И чтобы иметь представление, какие же роли есть в HR смотрите схему. Напоминает схему метро, говорят некоторые . Зато сразу все наглядно видно.
Есть разные направления, связанные с рекрутингом, обучением, вознаграждением, кадровым делопроизводством и т.д. Направление, связанное с управлением HR компании. начинается с роли HRменеджера и завершается HR Generalist.
![](https://static.tildacdn.com/tild3462-3832-4132-b565-323563333435/image.png)
Обратите внимание, HR Generalist в 1 шаге от Head of HR и 2 шагах от HR Директора. Есть куда расти.
Кратко перечислю основные роли HR
• Отдел кадров
• Рекрутинг и адаптация
• Бренд работодателя и внутренние коммуникации
• Обучение и развитие
• Вознаграждение и Бенефиты
• Автоматизация HR
• Бизнес-партнерство
• Операционная поддержка
Это, можно сказать, основные отделы, которые есть в HR.
HR Generalist - это все роли в одном лице:
➡️ HR Директор на раннем этапе развития компании.
➡️ Правая рука СЕО.
➡️ Ответственное лицо за персонал в компании.
➡️ Внутренний HR эксперт и консультант, к которому обращаются все сотрудники компании.
➡️ Иногда еще становится и Операционным Директором, отвечает не только за HR, а также за другие отделы.
Есть более 40 компетенций, которые описывают профессию. Их принято делить на Hard
skills (профессиональные знания) и Soft skills (знания поведенческие)
HR Generalist имеет знания в каждом направлении компетенций. Ведь он один HR в компании, а ролей много.
Я перечислю все компетенции HR, а в конце статьи вы сможете перейти по ссылке и оценить свои компетенции.
Hard skills:
• Администрирование
• Аналитика
• Безопасность
• Благосостояние
• Бренд работодателя
• Вознаграждение
• Изменения
• Инновации
• Консалтинг
• Корпоративная социальная ответственность
• Культура и поведение
• Обучение и развитие
• Культура и поведение
• Обучение и развитие
• Опыт сотрудника
• Организационное поведение
• Организационное развитие и дизайн
• Отношения с сотрудниками
• Понимание бизнеса
• Разнообразие и инклюзивность
• Рекрутинг
• Риски
• Технологии
• Управление людьми
Soft skills:
• Активное слушаение
• Влияние и смелость
• Информирование
• Коммуникации
• Критическое мышление
• Навигация
• Нетворкинг
• Ответственность
• Открытость
• Переговоры и влияние
• Построение отношений
• Предоствление советов сотрудникам
• Признание ошибок
• Ситуационное принятие решений
• Стремление к обучению
• Честность
• Эмпатия
• Этика
Как вы думаете, от чего зависит модель построения HR в компании? В первую очередь от численности сотрудников.
Пропишу все модели и поясню, какие роли каждая модель включает.
• HR generalist
• 3 в 1
• сервисные функции
• триногая модель
• без HR
![](https://static.tildacdn.com/tild3738-3330-4331-b631-306461376136/image.png)
Это небольшая компания. 30-100 человек, где есть только один HR, который выполняет много функций.
Когда компания расширяется HR Generalist начинает становится Head of HR. У него появляются несколько HR менеджеров, которые знают 2-3 направления.
![](https://static.tildacdn.com/tild6237-3339-4466-b234-373330633935/image.png)
Если компания становится еще больше, появляются отделы и выделенные руководители. Тогда есть уже HR директор.
![](https://static.tildacdn.com/tild6333-3861-4363-b566-336265346261/image.png)
И когда компания еще больше разрастается – появляются роли HR бизнес-партнеров, которые являются посредниками между HR департаментом и бизнес-подразделениями. Иногда HR бизнес-партнеры делятся не по бизнес-направлениям, а по региональным.
Сразу хочу отметить. Не каждый региональный HR является HR бизнес-партнером. Почему? Сейчас поясню. Например, ситуация, когда в регионе практически полная автономия, они набирают, обучают самостоятельно и даже решают вопросы, связанные со льготами и компенсациями. В этом случае можно сказать, что в регионе полноценный HR Generalist. В очень крупных компаниях может быть в регионе и HRдиректор.
![](https://static.tildacdn.com/tild6332-3636-4132-a238-666134313261/image.png)
Как видите, все зависит от масштабов организации.
Иногда в компании нет HR вообще, тогда роль HR директора выполняет генеральный директор, а остальные роли распределяются внутри компании. Обычно такие компании успешно живут до 20-30 человек в бизнесе.
![](https://static.tildacdn.com/tild3135-3432-4231-b230-623532666561/image.png)
А вы знаете в каком году появилась функция HR?
Эволюция HR в компании
18 столетие: Изначально, это был чиновник службы социального обеспечения.
Когда бизнес стал укрупняться, усложняться, появилась необходимость следить за тем, в каком состоянии работают сотрудники. Роль HR родилась все компании по инициативе государства.
Постепенно, во время Мировых войн эта роль начала мигрировать внутрь бизнеса и родилась функция кадровика.
1945-1979 гг.: появился полноценный прообраз HR, который начал заниматься не только делопроизводством, в также вопросами оплат, льгот, политик по персоналу, коллективных договоров и т.д.
1980-2000 гг.: начали фокусироваться на эффективности работы сотрудников.
С 2001 г. HR преобразовался, стал стратегическим партнером, агентом изменений, центром экспертиз, т.е. из сервисной функции превратился в «бизнесовую».
![](https://static.tildacdn.com/tild3738-3832-4663-b832-373862386166/image.png)
По мере развития HR, польза и влияние на бизнес росли.
![](https://static.tildacdn.com/tild3238-3161-4234-b737-356362666266/image.png)
Почему растет роль HR и ее влияние на бизнес?
HR начинается фокусировать не только на операционной работе, которая важна и нужна, но и на трансформационной. А здесь уже новые задачи: организационный дизайн, стратегическое планирование, управление эффективностью, партнерство, автоматизация, культура, имидж и т.д. Эти новые инструменты, которые появляются в HR, выводят его на более высокий уровень и позволяют больше влиять на бизнес.
![](https://static.tildacdn.com/tild3931-6531-4130-a232-656233336561/image.png)
HR меняет фокус своей работы с организации бизнеса на бизнес организации.
Еще один тренд – это значимость людей. Представьте себе, 100 лет назад Генри Форд писал следующее:
![](https://static.tildacdn.com/tild3136-3234-4163-b933-343730383463/image.png)
Прошло 100 лет, и только сейчас бизнес осознал важность иметь правильных людей у себя в компании. А HR Generalist бизнесу в этом помогает
Новая роль HR
В новой роли необходимо больше фокусироваться на стратегических вопросах. Это возможно благодаря HRавтоматизации. Если инструментов автоматизации нет, HR продолжает заниматься операционной работой. Поэтому автоматизация позволяет выйти HR на новый уровень.
![](https://static.tildacdn.com/tild3130-6339-4635-b436-346435303838/image.png)
Есть такой авторитетный автор в области HR, его зовут Дейв Ульрих, он сказал, что у HR есть 4 роли, которые он должен выполнять.
![](https://static.tildacdn.com/tild3534-3963-4539-a166-646236666664/image.png)
Как видите, современного HR ждут роли стратегического партнера и агента изменений. Для того, чтобы не быть кадровиком, важно понимать, все в ваших руках. Насколько хорошо вы разбираетесь в бизнесе, делает вас больше HR, чем кадровиком.
Что такое разбираться в бизнесе? Это понимать, что такое стратегия, бизнес-процессы, рынок, лидерство, изменения, проектная деятельность.
Как быть HR лидером, а не HR исполнителем? Измените фокус своего внимания на бизнес партнерство.
![](https://static.tildacdn.com/tild3265-6630-4930-b430-383137646539/image.png)
Чтобы быть хорошим партнером для бизнеса нужно совмещать в себе 3 основных направления:
· Понимание бизнеса
· Понимание стратегии
· Умение управлять изменениями.
![](https://static.tildacdn.com/tild3438-3831-4733-b662-643031353030/image.png)
На кого работает HR? Если это понимать, можно сразу определить отличия этой роли от многих других.
Сотрудники
как сотрудник я хочу от HR:
• справедливого отношения
• помощи в развитии
• решения моих проблем
• консультаций по моей работе и карьере
• корпоративные правила игры
так чтобы:
• моя работа была комфортной
• мой потенциал реализовывался
• мой труд был вознагражден
Генеральный директор
Его ожидания мало перекликаются с ожиданиями сотрудников
как директор я хочу от HR:
• понимания бизнеса, целей, приоритетов, ресурсов помощи в формировании команды
• повышения эффективности команды и ее развития, чтобы мои сотрудники были довольны
• за минимальную стоимость
так чтобы:
• я достигал своих целей
• мог быстро масштабировать бизнес
• был на шаг впереди конкурентов
• открывал «голубые океаны»
Руководитель отдела
как руководитель отдела я хочу от HR:
• у меня всегда была лучшая команда
• получать консультации по управлению людьми
• помогать мне быть лучшим руководителем
• информировать меня о моих сотрудниках
так чтобы:
• я могла достигать свои годовые цели
• сотрудники работали без моего постоянного надзора
• команда была довольна мной как руководителем
• в команде была хорошая атмосфера
Акционер(ы)
как акционер компании я хочу от HR:
• управления затратами на персонал
• поддержки инноваций
• бизнес-подхода
• создание имиджа компании на рынке
• участия в разработке и реализации стратегии
• фокусировки на ценностях и миссии компании
так чтобы:
• мой бизнес был здоровым
• стоимость компании на рынке росла
• репутация компании была позитивной
И вот всем этим людям нужно угодить HR Generalist’у, точнее не угодить, а уметь объединить интересы.
ЗАЧЕМ БИЗНЕСУ НУЖЕН HR? На разных этапах развития бизнеса нужны разные HR-функции.
![](https://static.tildacdn.com/tild3962-6430-4362-b731-666266353763/image.png)
БИЗНЕС СУЩЕСТВУЕТ – КАДРЫ
• приказы
• трудовые книги
• отчеты
БИЗНЕС РАСТЕТ – РЕКРУТИНГ
• реклама вакансий
• отбор
• организация собеседований
БИЗНЕС УСЛОЖНЯЕТСЯ – РАЗВИТИЕ
• определение потребностей
• выбор сотрудников с потенциалом
• поиск провайдеров
• организация
БИЗНЕСУ НУЖНЫЕ ЛУЧШИЕ СОТРУДНИКИ– ОЦЕНКА
• отсеивание лучших
• создание условий для реализации способностей
• вознаграждение за результат
СОТРУДНИКИ НАЧИНАЮТ УСТАВАТЬ, выгорать, испытывать стресс
• льготы
• тимбилдинги
• праздники в офисе
• корпоративы / информирование / инициативы
БИЗНЕС НЕ СПРАВЛЯЕТСЯ – ПАРТНЕРСТВО
• определение бизнес-проблем или бизнес-потребностей
• выбор лучших HR-решений
• внедрение изменений
• консультирование
• кастомизация центральных HR сервисов
БИЗНЕС НУЖНО ВЫВЕСТИ НА НОВЫЙ УРОВЕНЬ – ЭКСПЕРТИЗА
• поиск инновационных решений
• best-practices
• привлечение лучших экспертов
• многошаговые действия
• создание фундамента для будущего
Чем должен и чем не должен заниматься HR Generalist?
Начнем с того, чем заниматься должен.
С точки зрения HR профессии есть модели компетенций, которые описывают необходимые знания.
Одна из таких моделей. Здесь не отмечено Hard skills (профессиональные знания) и Soft skills (знания поведенческие). Перечислены также функциональные области HR относятся к Hard или Soft skills?
Конечно, Hard skills. Посмотрите схему, все перечислено.
![](https://static.tildacdn.com/tild3736-6334-4834-b537-333361363331/image.png)
Soft Skills HR Generalist, распишу подробнее, что каждое умение включает, так как в модели компетенций они просто перечислены.
ЛИДЕРСТВО И НАВИГАЦИЯ
• способность направлять и содействовать инициативам в организации;
• поддержка или изменения организационной культуры;
• работа с другими топами над разработкой миссии, виденья и стратегии компании;
• обеспечивает взаимосвязь между миссией и виденьем HR и бизнес стратегией;
• управляет рисками, возможностями и зонами развития в бизнес стратегии.
ЭТИЧЕСКАЯ ПРАКТИКА
• способность интегрировать основные ценности, целостность и ответственность во все организационные и бизнес практики;
• создает внутреннюю среду, предотвращающую конфликт интересов;
• выступает человеком, к которому могут обращаться все сотрудники и выражать свою озабоченность относительно соблюдения конфликта интересов в компании.
ДЕЛОВАЯ ХВАТКА (умение разбираться в бизнесе)
• это способность понимать и применять информацию, которая позволяет сделать вклад в стратегический план организации;
• обеспечение того, чтобы ROI всех инициатив HR добавляли стоимость компании;
• оценка рисков, SWOT-анализ бизнес инициатив, которые касаются HR выстраивание всех процессов HR в соответствии со стратегией и целями бизнеса.
УПРАВЛЕНИЕ ВЗАИМООТНОШЕНИЯМИ
• умение выстраивать отношения, которые позволяют обеспечивать сервисы и поддержку организации;
• построение эффективных отношений во всей организации;
• открытость;
• переговоры внутри и вне организации для реализации интересов компании.
КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ
• предоставление рекомендаций всем заинтересованным лицам;
• внутренний эксперт по вопросам управления персоналом;
• коучинг топов по вопросам управления людьми, разработка стратегических HR решений.
КРИТИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА
• способность интерпретировать информацию, чтобы принимать бизнес решения и давать рекомендации;
• анализ влияния законодательства на HR;
• принятие решений, основываясь на анализе доступной информации, чтобы вести компанию к успеху;
• поиск информации для принятия решений.
ГЛОБАЛЬНАЯ И КУЛЬТУРНАЯ ЭФФЕКТИВОСТЬ
• способность работать в мировом бизнесе;
• умение работать с культурными различиями;
• умение уважать ценности и мировоззрения людей разных стран;
• понимание трендов мировой экономики и их влияние на HR;
• понимание законодательства в области HR.
КОММУНИКАЦИИ
• умение эффективно обмениваться информацией со всеми заинтересованными лицами;
• предоставление четкой, точной информации в общении, переписке и других форматах коммуникаций;
• донесение корпоративной миссии, виденья всем сотрудникам компании.
А теперь самое важное, чем не должен заниматься HR Generalist:
🚫 Офис менеджмент (закупка чая, ремонт офиса и т.п).
🚫 Проведение встреч с сотрудниками вместо руководителя.
🚫 Заниматься только рекрутингом (тогда это просто рекрутер).
🚫 Работа с календарем руководителя (ассистент).
🚫 Выполнение поручений руководителей команд.
Работа HRа часто меняется и развивается. Появляются новые подходы, тренды, течения.
Поделюсь инсайтами, которые компания Deloitte публикует ежегодно. Предлагаю вам тренды прошлого года, так как у нас есть определенное отставание, многие компании еще не внедрили у себя те тренды, о которых говорилось еще 5 лет назад. И опубликованные результаты в этом году еще требуют дополнительной детализации.
Будущее персонала
![](https://static.tildacdn.com/tild3230-6665-4037-b335-383130663963/image.png)
Что ожидается от HR? Уметь выстраивать работу с сотрудниками разной занятости.
![](https://static.tildacdn.com/tild3666-6439-4666-a332-643535643336/image.png)
Что может сделать HR - продумать процесс переучивания.
Развитие лидерства
![](https://static.tildacdn.com/tild3333-6566-4165-b331-633933323934/image.png)
Представление о лидерстве поменялось. Сейчас считается, что каждый сотрудник в какой-то мере является лидером.
Будущее организации
![](https://static.tildacdn.com/tild6166-3962-4031-b431-346131383762/image.png)
Компании начинают ориентироваться на опыт сотрудника.
![](https://static.tildacdn.com/tild3263-6236-4536-b730-663837396534/image.png)
Для поколения Z очень хорошо работает автоматизация.
![](https://static.tildacdn.com/tild6664-6261-4434-b130-313234656233/image.png)
Если ранее командой считался отдел, который работает слажено и долго, то на сегодняшний день очень многие команды организовываются из разных отделов для реализации проектов, потом распадаются на другие команды. При это не все команды эффективно работают даже в классическом варианте и еще хуже в кроссфункциональном (продуктовом, проектном). Сейчас появляются виртуальные команды. HR надо учиться работать с разными видами команд.
Вознаграждение
![](https://static.tildacdn.com/tild3134-3330-4439-b830-373330346135/image.png)
Снижается роль заработной платы, людей интересуют другие факторы: гибкий график работы, возможности развития. А сейчас, на мой взгляд, усилится тренд стабильности дохода. Люди видят все кризисы, массовые сокращения, начинают ценить возможность иметь стабильный доход. Считается, что поколение Z будет больше ценить стабильность и постоянство, чем поколение Y, так как росло в эпоху различных кризисов.
Будущее HR
Среда, в которой находится HR сильно меняется и сам HR тоже претерпевает изменения. Сильно меняется рекрутинг, появляется сорсинг. Я думаю, многие из вас слышали о новом подходе к поиску кандидатов.
Рекрутмент
![](https://static.tildacdn.com/tild3166-6230-4136-b965-656137313436/image.png)
Обучение персонала
![](https://static.tildacdn.com/tild6333-6530-4138-a461-663564376537/image.png)
Обучение из оффлайн сильно уходит в онлайн.
Какими навыками должен обладать «сотрудник будущего»
![](https://static.tildacdn.com/tild3930-3861-4430-b030-363466636462/image.png)
Многие компании выдвигают требования, чтобы сотрудники не только обладали Soft и Hard Skills, а также Digital Skills, а для удаленной работы – Remote Skills.
Мобильность персонала
![](https://static.tildacdn.com/tild6434-6530-4334-a564-346133376263/image.png)
Здесь подразумевается, как географическое перемещение, так и возможность работать удаленно.
Облачные решения становятся более доступными для применения.
![](https://static.tildacdn.com/tild6638-6664-4633-b465-323665616362/image.png)
Talent Management и жизненный цикл сотрудника
Ранее компания старалась организовать свою работу с сотрудниками так, чтобы они работали долго. Выстраивали жизненный цикл сотрудника.
Сейчас сотрудник в среднем работает в компании 2-3 года, поэтому компании выстраивают путь сотрудника. Одни компании задумываются, какие есть системы, чтобы управлять взаимодействием с сотрудником на каждом этапе. А другие – уже внедряют.
Путь сотрудника
![](https://static.tildacdn.com/tild3434-3665-4439-a634-343762336630/image.png)
И еще немного про управление талантами.
Во времена изменений, когда требования растут, да и введение карантина поспособствовало, неэффективные сотрудники и неэффективные компании страдают самыми первыми.
Компании начинают фокусироваться на найме A-players и их развитии. Идея такая, что компании для себя выделяют самые важные роли в бизнесе и на эти роли начинают активно переводить/нанимать A-players, которых находит в процессе внешнего или внутреннего набора.
Суть и смысл: A-players на A-roles
![](https://static.tildacdn.com/tild6462-3161-4638-b762-313630633766/image.png)
Подведу итог. Чем же занимается HR Generalist:
- Связывает деятельность HR с бизнесом.
- Проводит HR аудит, исследования и создает HR стратегию.
- Рекрутингом в компании и оценкой кандидатов.
- Обучением сотрудников и выявление талантов.
- Мотивацией сотрудников и Total Rewards.
- Управлением эффективностью и OKR.
- Работой с вовлеченностью и выгоранием.
- Развитием лидеров и HR-партнерством.
- Управлением корпоративной культурой и коммуникациями.
- Управлением изменениями и внедрением HR проектов .
- Выстраивает People Management.
- Автоматизирует HR в компании.
- Удержанием сотрудников и работой с текучестью.
- HR Аналитикой, метриками, бюджетированием.
- Опытом сотрудника: от адаптации до offboarding.
А теперь, как и обещал, хотите оценить себя по компетенциям - переходите по ссылке.