У вас будет:
● возможность занимать руководящие роли в HR,
● готовность разрабатывать стратегию в бизнесе,
● умение общаться с бизнесом на одном языке.
Стратегический HR – это смотреть на привычные вещи по-другому.
Что такое Human Resources – это люди и их:
• знания
• навыки
• социальные связи
• энергия
• физическое и эмоциональное здоровье
• интеллектуальные способности
• тип личности
• мотиваторы
HRM (Human Resource Management, HR Management) – это о том, как люди управляются и трудоустраиваются, как взаимодействуют с компанией, а также:
● Философия о том, как люди взаимодействуют с компанией.
● Основывается на ряде теорий о поведении сотрудников и организаций.
● Это о повышении эффективности организации через людей.
● И одновременно об этическом взаимодействии с людьми.
● Основывается на HR-стратегии, которая строится на бизнес-стратегии.
● Включает в себя применение практики и политик всех HR-направлений.
Human Resource Management или People Management, как называть?
• Термин «HRM» критикуется за то, что люди не являются таким же ресурсом, как другие ресурсы производства.
• Активно заменяется «People Management», хотя HRM более распространено
• В компании Riot – Talents.
• В компании Google, например, называют People Operations.
Human Resource называть можно по-разному, важно понимать, что HR – это про людей. Я не сторонник менять название, я «за» изменение отношения к людям. Подход к людям, как к стратегическому ресурсу, сохраняется, потому что есть определенные инструменты, которые мы применяем из области ресурсного менеджмента.
Как работает HR с точки зрения стратегического уровня
● Через HR-архитектуру систем и структур.
● Через линейный менеджмент. Многие HRы иногда об этом забывают, что мы не работаем напрямую с людьми во многих процессах. Например, HR не ставит цели каждому сотруднику, он создает систему постановки целей и то, как линейный менеджмент в этом всем участвует, они либо работает, либо нет.
● HR-функцию
Функции и направления современного HR представлены на следующей схеме:
Когда мы рассматриваем разные стратегии, сфокусированные на приоритетных направлениях, важно понимать и видеть систему в целом.
Концепция HRM
• Изначально основывалась на философии, составленной из набора теорий, созданных психологией поведения людей.
• Включала элементы стратегического менеджмента.
• Элементы управления человеческим капиталом.
• Индустриальные отношения.
Система HR постоянно развивается, что делает работу HRа еще более интересной.
Цели HR менеджмента
• Оказывать поддержку организации в достижении ее целей путем разработки и осуществления стратегий в области людских ресурсов, интегрированных в бизнес-стратегию (стратегическое управление людскими ресурсами).
• Содействовать развитию высокоэффективной культуры.
• Обеспечивать наличие в организации талантливых, квалифицированных и вовлеченных в работу людей, в которых она нуждается.
• Создавать позитивные отношения в сфере занятости между руководством и сотрудниками и атмосферу взаимного доверия.
• Поощрять применение этического подхода к управлению людьми.
Философия HR
• Политика в области людских ресурсов должна быть интегрирована со стратегическим бизнес-планированием и использоваться для укрепления соответствующей (или изменения неуместной) организационной культуры.
• Людские ресурсы являются ценным источником конкурентных преимуществ.
Они могут наиболее эффективно использоваться на основе взаимосогласованной политики, которая поощряет приверженность делу.
Это способствует готовности сотрудников к гибким действиям в интересах стремления "адаптивной организации" к совершенству.
Другими словами, философия HR – это то, во что мы верим, и то, что эффективности мы достигаем, когда максимально сопоставляем интересы компании и людей.
Теоретическая основа HRМ
HRM имеет сильную теоретическую базу. Она строится на теории договоренности и мотивации, а также на других теориях организационного поведения.
Основополагающие теории
• Теории мотивации.
• Теории вовлеченности.
• Другие теории организационного поведения.
• Ресурсная теория. Помните, из физики, свет – это одновременно и частица, и волна. Самое сложное для HR - в людях компании одновременно видеть и человека (у него есть эмоции, мотивация), и ресурс (у должности есть ценность для компании и четкая стоимость на рынке).
Теории мотивации
Существует много теорий мотивации. Вы будете удивлены, но теория о знаменитой собаке врача и академика Ивана Петровича Павлова тоже лежит в основе мотивации людей.
Теория мотивации, особенно теория ожиданий и теория целеполагания объясняет факторы, которые влияют на поведение сотрудников в условиях наличия целей.
Теории используются в HRM для управления вовлеченностью, вознаграждением и управлением эффективностью.
Теории ресурсов
Ресурсная теория утверждает, что конкурентное преимущество компании достигается, если ресурсы компании имеют ценность, они уникальны и дороги с точки зрения их копирования.
HRM играет главную роль в обеспечении того, чтобы человеческие ресурсы соответствовали этим критериям.
Применяются много бизнес-инструментов: SWOT-анализ, PESTEL-анализ, GAP-анализ.
Теория социального обмена строится на взаимных действиях друг друга
• Говорит о том, что люди испытывают обязанность отблагодарить тех, кто сделал им что-то хорошее.
• Чувство лояльности, обязанности, и постоянные усилия являются в определенной мере социальным ответом сотрудников хорошему работодателю.
• Сотрудники будут отвечать взаимностью своим вкладом в бизнес компании, если они чувствуют, что компания относится к ним хорошо.
• Эта теория также основывается на теории обмена между лидерами и их сотрудниками, которая фокусируются на двусторонних отношениях между лидерами и их сотрудниками.
Теория заинтересованных лиц (стейкхолдеров)
Разные группы в компании являются заинтересованными лицами, включая:
• Акционеров.
• Менеджеров.
• Сотрудников.
• Клиентов.
• Сообщество в целом.
Организации должны учитывать все интересы в целом.
Модели HRM
В течении многих лет большое количество моделей определяли что такое HRM и как должен работать. Модель соответствия и Гарвардская структура были наиболее влиятельными.
Рассмотрим их.
Модель соответствия
● Создана в 1984 году.
● HR системы и организационная структура должны управляться таким образом, чтобы соответствовать организационной стратегии.
● Это были первые шаги к стратегическому HRM.
Гарвардская модель HRM
• HRM включает все менеджерские решения и действия, которые оказывают влияние на природу отношений между компанией и сотрудниками.
• Направлена на долгосрочное отношении к сотрудникам как к активу, нежели к затратам.
• Модель подчеркивает ответственность линейных менеджеров в HRM:
‒ Они должны брать больше ответственности за синхронизацию конкурентной стратегии и HR политик.
‒ Миссия HR – определять политики того, как HR активности разрабатываются и реализовываются в компании с максимальной эффективностью.
Контекстная модель HRM
• Опирается на важность факторов окружения, которые влияют на практики HRM, такие как влияние политических сил и социальных институтов, которые не учитывались в других моделях.
• Определяет влияние внешних и внутренних стейкхолдеров на HRM.
С точки зрения стратегии, важно уметь анализировать то, что происходит вокруг компании. Такие инструменты разработки HR-стратегии, как SWOT-анализ, PESTEL-анализ помогают HRу максимально встроится в контекст.
Модель 5-Р
HR управляет в своей деятельности посредством следующих направлений:
Европейская модель HRM
• Окружение – определяет правовые рамки.
• Цели – цели компании или социальные проблемы.
• Фокусы – анализ окружения и затраты/ценности.
• Отношения с сотрудниками – профсоюзы или без них.
• Отношения с линейными руководителями – специалисты или связующие звенья.
• Роль HR специалистов – неопределенность, толерантность, гибкость.
Мне кажется, американский HR более действенный, простой и понятный по сравнению с чисто европейским.
Модель Hard и Soft Skills
Ввела разграничение между hard и soft версией HRM.
Hard фокусируется на расчетном и бизнесовом управлении человеческими ресурсами «рациональным» способом, как и любым другим экономическим фактором.
Soft фокусируется на основе человеческой природы, базируется на коммуникациях, мотивации и лидерстве.
HRM сегодня
Фокус на том, что HR должен быть стратегическим и основанными на бизнесе, чтобы создавать ценность для компании.
Тренд HRM:
• Управление человеческим капиталом.
• Управление вовлеченностью.
• Управление талантами.
• Управление по компетенциям.
• Электронный HRM.
• Фокус на высокую эффективность.
• Управление эффективностью.
• Управление вознаграждением.
Тренды постоянно меняются, например, сейчас – HR для удаленных сотрудников.
Управление человеческим капиталом
• Это знания, навыки, способности и возможности сотрудников, которые способны создавать добавочную ценность.
• Рассматривает их как активы, в которые можно инвестировать через их приобретение и развитие.
• Акцентирует внимание на том, что необходимо оценивать вклад сотрудников измерять эффективность HR практик, которые применяются для управления людьми.
• Позднее это превратилось в HR аналитику.
Человеческий капитал состоит из следующих компонентов:
• Интеллектуальный капитал – знания сотрудников.
• Социальный капитал – знания, доступные через внешние связи.
• Организационный капитал – знания, которые хранятся в компании в базах данных, инструкциях и так далее.
Человеческий капитал основывается на поиске ответов
• Какие действия создают ценность для компании?
• Какие навыки у нас есть?
• Какие навыки нам нужны сейчас и в будущем для достижения стратегических целей?
• Как мы собираемся привлекать, развивать и удерживать эти навыки?
• Как мы можем создать культуру и окружение в которых обучение сотрудников соответствует как их потребностям, так и потребностям компании?
• Как мы можем находить, сохранять и эффективно использовать знания, полученные в компании?
Стратегический HRM
Решение компании интегрировать HRM в бизнес таким образом, чтобы человеческий капитал максимально эффективно применялся для достижения стратегических целей компании.
Это про систематические соединение людей и компании.
Стратегия - это определение долгосрочных целей компании и разработка курса действий вместе с распределением ресурсов, необходимых для достижения этих целей
Три фундаментальных характеристики
- Взгляд вперед – куда идем и как туда дойдем.
- Способности компании определяются ее ресурсами.
- Стратегия нацелена на достижение стратегического соответствия между разными функциями.
Цель стратегического HRM
Создавать возможности для компании через обеспечение наличия необходимых профессиональных, вовлеченных, ответственных и мотивированных сотрудников для создания конкурентного преимущества.
Стратегия ресурсного управления
• Фокус на создании компаний, которые более интеллектуально развиты, чем конкуренты.
• Фокус на найм и развитие более талантливых сотрудников, чем у конкурентов.
Признак того, что HR делает свою работу хорошо, когда конкуренты начали переманивать сотрудников, а раньше этого не делали.
Стратегия соответствия бизнесу
Заключается в разработке HR стратегии, которая соответствует бизнес-стратегии и поддерживает ее достижение.
Стратегия «лучшие практики»
Подразумевает, что в мире есть лучшие практики в том смысле, что они универсальны в том, что они самые лучшие в любой ситуации и адаптация их к своей компании приведет к высочайшей эффективности компании.
Нюанс в том, что допускается ошибка, что они легко могут быть встроены в любой бизнес без подготовки.
Стратегия наилучшего соответствия
HR стратегия должна быть гармоничной с состоянием дел в компании и обстоятельствами бизнеса.
• Она более реалистична чем стратегия лучших практик, при этом не исключает ее.
• Существует риск, что HR превратится исключительно в сервис, обслуживая бизнес.
Что определяет стратегия:
• управление человеческим капиталом – работа с аналитикой, которая показывает как в компании происходит управление людьми;
• управление знаниями – как в компании приобретаются, распространяются и сохраняются знания
• корпоративная социальная ответственность - этическое ведение бизнеса для позитивного влияния на окружение;
• вовлеченность – политики, которые способствуют вовлеченности;
• организационное развитие – повышение эффективности организации;
• найм персонала;
• управление талантами – как компания контролирует наличие нужных ей сотрудников;
• обучение и развитие;
• вознаграждение в компании.
Критерии эффективной HR стратегии
• Удовлетворяет бизнес-потребности компании.
• Основывается на детальном анализе и изучении фактов компании, а не просто «хотелках».
• Может транслироваться в действия.
• Целостная и последовательная, компоненты соответствуют друг другу.
• Учитывает потребности менеджеров, сотрудников и других заинтересованных лиц.
Что компания должна учитывать в этической части (чек-лист HR):
☑ обращение с людьми в равной степени с точки зрения предоставляемых им возможностей трудоустройства, обучения и развития;
☑ обращение с людьми в соответствии с принципом процессуальной справедливости (Adams, 1965; Leventhal, 1980) - то есть способы управления людьми справедливы, последовательны и прозрачны;
☑ обращение с людьми в соответствии с принципами дистрибутивной справедливости, т.е. вознаграждение распределяется между ними в соответствии с их вкладом, и они получают то, что им обещано";
☑ обращение с людьми в соответствии с принципами естественной справедливости, т.е. люди знают стандарты, которых от них ожидают, и правила, которым они должны соответствовать, получают четкое указание на то, где они терпят неудачу или какие правила были нарушены, и, за исключением случаев грубого нарушения правил, получают шанс на улучшение, прежде чем будут приняты дисциплинарные меры;
☑ учет мнений работников по вопросам, которые их затрагивают;
☑ забота о благополучии работников, а также стремление получить коммерческую выгоду;
☑ предоставление как можно более надежных гарантий занятости;
☑ обеспечение такой рабочей среды, которая защищает здоровье и безопасность работников и сводит к минимуму стресс;
☑ принятие мер в интересах обеспечения разумного баланса между жизнью и работой работников;
☑ защита работников от вредных практик на рабочем месте, таких как издевательства, домогательства и дискриминация.
HR в небольших компаниях
Стартап
• Собственники выполняют роль HR
• Нет HR
• Не формально
• Гибкие роли
• Фокус на найме
Многие стартапы осознают, что HR лучше иметь от 10 человек.
Растущая компания
• Больше нужно делегировать, выше значение людей в бизнесе.
• Кто-то назначается как лицо ответственное за HR.
• Собственник может решить аутсорсить роль HR (такую как рекрутинг) и обращаться за советами к консультантам.
• Фокус на создании политик и процедур, решении точечных задач (нехватка навыков, текучесть).
Консолидация (компания взрослеет)
• Назначается HR на полную ставку
• Отвечает за внедрение HR практик
• Фокус на рекрутинге, управлении талантами
Ставший на ноги бизнес
• Создается полноценный HR департамент.
• Обычно начинается с HR Generalist с набором ассистентов.
Стратегический фокус HR присутствует на каждом этапе развития компании.
Инструменты стратегического HRM
1.1.Структура стратегического HRM
1.2.Стратегические HR активности
Набор стратегических активностей состоит из следующих действий:
• анализ внутренней среды;
• анализ внешней среды;
• анализ HR-внедрения бизнес-стратегии и бизнес-драйверов;
• проведение исследования HR;
• анализ существующих HR-стратегий;
• анализ стратегических отставаний (gaps);
• разработка диагностики.
1.3.Анализ внутренней среды
• Какие ключевые цели нашего бизнеса?
• Какие основные источники успеха нашей компании?
• Какие основные ценности нашей компании?
• Какие доказательства того, что данные ценности используются в повседневной жизни компании?
• Как мы отображаем наш тип бизнеса в нашей стратегии вознаграждения сотрудников?
• В какой степени мы централизованы в управлении или делим ответственность?
• Что значит для сотрудников работа в такой организации как наша?
• Какие качества мы ищем в наших сотрудниках?
• Что хотят те люди, которых мы хотели бы видеть нашими сотрудниками?
• Какое наше ценностное предложение работодателя (EVP) и помогает ли это нам привлекать и удерживать лучших сотрудников?
• Что мы делаем для обеспечения вовлеченности наших сотрудников и достаточно ли этого?
1.4.Анализ внешней среды
• Давление конкурентов.
• Спад бизнеса/экономики.
• Глобализации.
• Демографические изменения.
• Законодательство.
• Доступность ключевых навыков на рынке труда.
• Рыночные ставки ЗП и тренды.
1.5.Реализация бизнес-стратегии в HR
1.6.Исследования работы HR
Проводится для сотрудников. Отдельно или в составе ежегодного опросника вовлеченности/удовлетворенности.
Шкала: абсолютно согласен, согласен, не согласен, абсолютно не согласен.
• Я считаю, эта компания – отличное место для работы.
• Я очень доволен ценностями этой компании и как она ведет бизнес.
• У меня много возможностей обучения на этой работе.
• Я получаю хорошие советы как я могу строить здесь свою карьеру.
• У меня есть много возможностей достигать наивысших результатов на работе.
• У меня множество возможностей использовать мои знания на работе.
• Я был хорошо обучен делать свою работу в этой компании.
• Мой вклад адекватно вознаграждается.
• Моя эффективность признается соответствующим образом.
• Схема оплаты за результат воодушевляет работать лучше.
1.7.Анализ эффективности HR стратегии
• В какой мере HR стратегия поддерживает достижение бизнес-целей?
• В какой мере HR стратегия продвигает идею благосостояния сотрудников?
• В какой степени HR стратегия в разных направлениях интегрирована друг с другом?
• В какой степени HR стратегия способствует найму и удержанию опытных сотрудников, которые нужны компании?
• В какой степени HR стратегия позволяет развивать талантливых сотрудников в направлении, которое ей необходимо?
• В какой мере HR стратегия обеспечивает вознаграждение сотрудников сопоставимо с их вкладом в результат?
• В какой мере HR стратегия создает позитивную атмосферу взаимоотношений с сотрудниками?
1.8.Анализ стратегических отставаний
Оцените текущее положение по 10 бальной шкале и желаемое положение, пример: 3->8
1.9.Разработка диагностики
