Алгоритм аудита функций рекрутинга
Глобально, вопрос оценки эффективности рекрутинга сводится к анализу трех простых вещей:
1. Существующий процесс рекрутинга своевременно поддерживает бизнес или нет?
2. Будет ли эта возможность поддержки в будущем?
3. Поддержка бизнеса осуществляется соответствующими людьми или нет?
Когда мы обычно проводим аудит?
• получили новую работу,
• пришли на новый проект,
• сформировались новые планы компании по развитию,
• существуют явные проблемы в функции рекрутинга,
• для поиска возможностей повышения эффективности рукрутинга.
Процесс аудита функций рекрутинга я разбил на 6 блоков.
БЛОК 1. Компания
Корпоративная стратегия, планы компании, общий курс.
Выясняем:
- основные стратегические цели;
- планы по расширению компании, как минимум, на ближайший год;
- количество требуемых новых сотрудников по разным категориям должностей (чем точнее, тем лучше);
- планы по сокращению бизнеса (если такие планы есть).
Глубинное интервью с CEO
Примерный список вопросов:
- Какой этап развития компании лучше всего ее характеризует: создание, бурный рост, зрелось, упадок?
Какие общие черты будут присущи сотрудникам? Например, на этапе «роста» - драйверы», на этапе зрелости, когда компания стремится удержать свои позиции, – более «системные» люди.
- Какие признаки этапа жизни компании наблюдаются? Как они проявляются во внутренней атмосфере, особенностях быта, особенностях организации труда?
- Какие личные требования СЕО к людям в его компании?
- В целом, он доволен кто приходит в компанию?
- Что оценивает он в первую очередь в случае интервью с кандидатом?
- Много ли таких людей уже в компании, может ли кого-то выделить персонально?
- Кто ключевые заказчики (hiring managers)?
- Что СЕО думает о кадровых решениях по найму?
- Какой общий комментарий СЕО о функции рекрутинга – что необходимо оставить, поддержать, что кардинально изменить (персональный взгляд СЕО).
В целом, вопросы те же:
- Какой этап развития компании лучше всего ее характеризует: создание, бурный рост, зрелось, упадок?
- Какие признаки этапа жизни компании наблюдаются? Как они проявляются на внутренней атмосфере, особенностях быта, особенностях организации труда?
- Какие личные требования к кандидатам?
- В целом, довольны ли, кого показывают рекрутеры, общий feedback по их работе, возможно могли бы кого-то отдельно выделить?
- Какие примеры некачественной работы рекрутинга?
- для понимания, чем «дышит» компания с точки зрения текущего этапа развития, ее планов, курса, общих черт профилей нужных специалистов;
- определить и понять первую характеристику рекрутинга со стороны, которая ее «заказывает», увидеть первые соответствия/несоответствия. «Прощупать» первые маркеры корпоративной культуры.
БЛОК 2. Документы, регламенты, SLA
Ознакомление с существующей документацией, регламентами и т.д.
Выясняем:
- общую логику;
- обратную связь, насколько текущие описания соответствуют действительности;
- наличие всех необходимых шаблонов, форм, заявок и т.д.
В ходе оценки анализируем актуальность регламентов с действующими процессами.
БЛОК 3. Команда рекрутеров
Выясняем:
- особенности функционала каждого рекрутера (есть ли специализация);
- отличия между junior/middle/senior позициями, есть ли грейды, логику этих отличий;
- индивидуально по каждому рекрутеру:
метрики:
- % отказов заказчика по воронке (большой процент отказа говорит о том, что рекрутер не понимает, кого он ищет),
- показатели по количеству закрытых вакансий в месяц,
- соотношение между количеством в работе и закрытыми,
- % просроченных вакансий,
- средний период закрытия 1-й вакансии,
методы оценки;
как развивает свой профессиональный уровень (планы на развитие, карьерные планы);
общую удовлетворенность работой;
видение улучшений;
- модель оплаты труда рекрутера, рыночное соответствие совокупного дохода,
- командный eNPS;
- насколько существующая структура команды, ее эффективность, обеспечат выполнение текущих и будущих задач компании.
Очень хорошо сможете проанализировать квалификацию рекрутера.
БЛОК 4. Процессы
Процесс согласования открытия вакансии
Выясняем
- роли участников процесса согласования открытия вакансии;
- механику процесса согласования;
- документирован ли процесс.
Процесс взаимодействия с заказчиком
Выясняем
- как осуществляется информирование HR об открытой вакансии – способ коммуникации, какой объем информации предоставляется, в каком виде она поступает;
- принцип определения ответственного рекрутера за вакансию – по нагрузке, по привязке к заказчику, другой;
- взаимодействие заказчика и рекрутера в определении описания вакансии;
- как осуществляется согласование договоренностей по сроку закрытия вакансии;
- формат презентации заказчикам кандидатов (форма, наличие описательной части);
- характеристика сложных заказчиков.
Организация потока кандидатов
Выясняем
- есть ли разделение на сорсинг-рекрутинг, эффективно ли их взаимодействие;
- долю использования текущих каналов привлечения;
- какие способы привлечения используются реже/не используются, но рекрутеры умеют ими пользоваться;
- тактика выхода на кандидатов – что пишем, кто пишет, конверсии;
- маркетинг вакансий – кто ответственный, как налажена работа;
- какой объем кандидатов попадает в работу по той или иной вакансии, какая динамика этого показателя;
- оформлены ли знания по сорсингу в единую базу знаний.
Взаимодействие с кандидатами
Выясняем
- этапы отбора – их логика, оптимальность (их количество);
- способы коммуникации, насколько они оптимальны по скорости работы;
- применяемые способы оценки соискателей для разных этапов и вакансий. В чем заключается направленность на оценку общего требуемого профиля?
- воспитание лояльности к компании;
- какие усилия прикладывает рекрутер.
• В одной из компаний была применена практика оценки обратной связи от соискателя после прихода на первое интервью. Каждый рекрутер оценивался индивидуально с помощью автоматического опросника, который отправляла система в виде ссылки на 3 вопроса в Typeform.
• Оценивался сам рекрутер с точки зрения адекватности вопросов, организации интервью, полноты рассказа о вакансии, проекте. Было предложено оценить готовность кандидата порекомендовать компанию по первому впечатлению (NPS).
• Порядка 74% кандидатов предоставляли данные. Индивидуально, по каждому рекрутеру команды была возможность увидеть качество работы с кандидатом с точки зрения формирования лояльного впечатления о компании. И для самих кандидатов это была приятная «диковинка», что о том «как им» компания следит.
БЛОК 5. Информация. Показатели
Работа с информацией
Выясняем
- какая информация в ходе работы по вакансии подлежит сохранению, достаточно ли ее;
- каким образом информация структурируется;
- фиксируются ли новые знания, подходы, «фишки», носителем, которых есть рекрутер;
- легкость доступа к информации.
Показатели эффективности, отчетность
Выясняем
- что считаем: связаны ли показатели с общей направленностью рекрутинга по задачам;
- куда все движется: направленность динамики значений индикаторов;
- кто все считает: автоматически или вручную, вероятность манипуляций с данными;
- Структура отчетности: кто заказчики.
Блок 6. Автоматизация
Текущие возможности, предыдущий опыт
Выясняем
- какие процессы автоматизированы, были ли попытки автоматизации, какие решения рассматривались, почему не получилось;
- если существует ATS-система – используются ли все её возможности.
Стратегия рекрутинга: установление прочной связи с общекорпоративной стратегией
Помните, какая задача рекрутинга? Помогать бизнесу.
Как функция рекрутинга может быть связана с бизнес-стратегией. Вот вам пример.
Если стратегия – это наше направление задач, то тактика – это за счет чего мы их решим, на что делаем ставку.
Тактики решения рекрутинговых задач
Тактика 1
Тактика 2
Тактика 3
Тактика 4
Тактика 5
