Прежде чем приступать к аналитике, важно понять, где вы сейчас находитесь.
В прошлом году число организаций, использующих данные о людях для прогнозирования производительности, выросло на 125 %. В 2016 году аналитику для прогнозирования эффективности использовали 8 % организаций (IBM, 2016). Большинство организаций не достигли этого уровня аналитики. Берсин назвал эти различные уровни «уровнями зрелости аналитики талантов». Большинство (если не все) моделей зрелости, созданных со временем различными компаниями, основаны на этой модели. Согласно этой модели, компании можно разделить на четыре различных уровня.
На конец 2016 года большинство компаний находились на уровнях 1 и 2. Эти организации в основном сосредоточены на оперативной отчетности. Такие показатели, как численность персонала, увольнение, стоимость рабочей силы, прогулы и отпуска, также отражаются в отчетности. Однако с этой информацией мало что делается.
Подобная отчетность является частью повседневной деятельности, а поддержание ее в актуальном состоянии обычно отнимает много времени.
С таким видом отчетности связан высокий фактор гигиены. Гигиена - это то, что предполагается; когда у кого-то хорошая гигиена, это остается незамеченным, но если у кого-то плохая гигиена, люди обязательно заметят. То же самое касается и данных о персонале: если данные актуальны, вы не получите признания, но если они не актуальны, у вас возникнут проблемы. Принятие решений на основе данных - сложная задача для таких организаций. Данные часто разделены по разным системам, поэтому объединение данных для их анализа сопряжено с рядом трудностей.
В прошлом году число организаций, использующих данные о людях для прогнозирования производительности, выросло на 125 %. В 2016 году аналитику для прогнозирования эффективности использовали 8 % организаций (IBM, 2016). Большинство организаций не достигли этого уровня аналитики. Берсин назвал эти различные уровни «уровнями зрелости аналитики талантов». Большинство (если не все) моделей зрелости, созданных со временем различными компаниями, основаны на этой модели. Согласно этой модели, компании можно разделить на четыре различных уровня.
На конец 2016 года большинство компаний находились на уровнях 1 и 2. Эти организации в основном сосредоточены на оперативной отчетности. Такие показатели, как численность персонала, увольнение, стоимость рабочей силы, прогулы и отпуска, также отражаются в отчетности. Однако с этой информацией мало что делается.
Подобная отчетность является частью повседневной деятельности, а поддержание ее в актуальном состоянии обычно отнимает много времени.
С таким видом отчетности связан высокий фактор гигиены. Гигиена - это то, что предполагается; когда у кого-то хорошая гигиена, это остается незамеченным, но если у кого-то плохая гигиена, люди обязательно заметят. То же самое касается и данных о персонале: если данные актуальны, вы не получите признания, но если они не актуальны, у вас возникнут проблемы. Принятие решений на основе данных - сложная задача для таких организаций. Данные часто разделены по разным системам, поэтому объединение данных для их анализа сопряжено с рядом трудностей.
На уровнях 3 и 4 HR повышает ценность бизнеса и способствует принятию стратегических решений. Например, организации на уровне 4 могут прогнозировать влияние изменений политики на основе собранных данных. Это значит, что HR обладает всеми знаниями и навыками, чтобы стать по-настоящему стратегическим. Более того, у них есть цифры, подтверждающие то, что они говорят. Организации уровня 4 применяют прогнозную аналитику к своим сотрудникам. Они очень серьезно относятся к своим сотрудникам и используют их стратегически, чтобы создать конкурентное преимущество.
Несколько иной подход, используемый некоторыми компаниями, включает партнерство с существующими поставщиками аналитики, которые затем берут на себя часть аналитического портфеля компании.
Организация может начать с аналитики, не организуя хранилище данных или не проводя самостоятельную аналитику данных. Они пропускают несколько уровней в модели, нанимая внешних экспертов. Такой подход позволяет организации принимать кадровые решения на основе данных, одновременно развивая собственные аналитические возможности данных. Это также помогает компании быстрее развивать эти возможности, которые можно разделить на различные уровни, которые мы обсуждали ранее.
Используя приведенный ниже самоаудит, вы можете определить уровень зрелости вашей организации.
Несколько иной подход, используемый некоторыми компаниями, включает партнерство с существующими поставщиками аналитики, которые затем берут на себя часть аналитического портфеля компании.
Организация может начать с аналитики, не организуя хранилище данных или не проводя самостоятельную аналитику данных. Они пропускают несколько уровней в модели, нанимая внешних экспертов. Такой подход позволяет организации принимать кадровые решения на основе данных, одновременно развивая собственные аналитические возможности данных. Это также помогает компании быстрее развивать эти возможности, которые можно разделить на различные уровни, которые мы обсуждали ранее.
Используя приведенный ниже самоаудит, вы можете определить уровень зрелости вашей организации.
Рассчитайте свой уровень
Категорически не согласен: 0 баллов
Не согласен: 1 балл
Согласен: 2 балла
Полностью согласен: 3 балла
Суммируйте свои баллы.
Итоговое значение дает оценку уровня зрелости аналитики вашей организации.
✅ 0-5 очков: Уровень 1
✅6-11 очков: Уровень 2
✅12-18 очков: Уровень 3
✅19+ очков: Уровень 4
Перейдите к соответствующему уровню, чтобы узнать больше.
Категорически не согласен: 0 баллов
Не согласен: 1 балл
Согласен: 2 балла
Полностью согласен: 3 балла
Суммируйте свои баллы.
Итоговое значение дает оценку уровня зрелости аналитики вашей организации.
✅ 0-5 очков: Уровень 1
✅6-11 очков: Уровень 2
✅12-18 очков: Уровень 3
✅19+ очков: Уровень 4
Перейдите к соответствующему уровню, чтобы узнать больше.
✅Уровень 1
На уровне 1 HR в основном ограничивается оперативной отчетностью. 56 % всех организаций находятся на 1-м уровне зрелости HR-аналитики.
Кажется, что HR застрял в «традиционной» операционной отчетности. Это означает, что они отчитываются по традиционным показателям, таким как численность персонала, отсев, стоимость рабочей силы и стоимость обучения. Эти оперативные отчеты обычно формируются с помощью информационной системы управления персоналом (HRIS). Как уже говорилось, такая отчетность является частью повседневной деятельности и имеет высокий гигиенический фактор.
Как достичь уровня 2
Уровень 2 - это продвинутая отчетность. HR-отделы на уровне 2 активно создают релевантные отчеты для поддержки принятия (стратегических) решений. Они применяют контрольные показатели для HR-данных, чтобы сделать отчеты более содержательными. Кроме того, показатели представляются в виде многомерных отчетов, а затем доводятся до сведения руководства и руководителей в виде наглядных информационных панелей.
Большинство организаций первого уровня уже используют специализированную HRIS для ведения точного и последовательного учета сотрудников. Если ваша организация еще не использует такую систему, вам стоит ее внедрить, чтобы перейти на уровень 2. Правильная система управления персоналом позволяет организациям хранить достоверные и непротиворечивые данные о своих сотрудниках. Эта система является важнейшим шагом перед началом работы с HR-аналитикой. Благодаря использованию HRIS создание отчетов станет менее трудоемким, и HR сможет уделять больше времени стратегическому развитию и переходу на следующий уровень. Кроме того, это делает анализ более надежным. В организациях первого уровня нередко обсуждают достоверность данных, вместо того чтобы говорить о том, что показывают данные о людях.
На уровне 1 HR в основном ограничивается оперативной отчетностью. 56 % всех организаций находятся на 1-м уровне зрелости HR-аналитики.
Кажется, что HR застрял в «традиционной» операционной отчетности. Это означает, что они отчитываются по традиционным показателям, таким как численность персонала, отсев, стоимость рабочей силы и стоимость обучения. Эти оперативные отчеты обычно формируются с помощью информационной системы управления персоналом (HRIS). Как уже говорилось, такая отчетность является частью повседневной деятельности и имеет высокий гигиенический фактор.
Как достичь уровня 2
Уровень 2 - это продвинутая отчетность. HR-отделы на уровне 2 активно создают релевантные отчеты для поддержки принятия (стратегических) решений. Они применяют контрольные показатели для HR-данных, чтобы сделать отчеты более содержательными. Кроме того, показатели представляются в виде многомерных отчетов, а затем доводятся до сведения руководства и руководителей в виде наглядных информационных панелей.
Большинство организаций первого уровня уже используют специализированную HRIS для ведения точного и последовательного учета сотрудников. Если ваша организация еще не использует такую систему, вам стоит ее внедрить, чтобы перейти на уровень 2. Правильная система управления персоналом позволяет организациям хранить достоверные и непротиворечивые данные о своих сотрудниках. Эта система является важнейшим шагом перед началом работы с HR-аналитикой. Благодаря использованию HRIS создание отчетов станет менее трудоемким, и HR сможет уделять больше времени стратегическому развитию и переходу на следующий уровень. Кроме того, это делает анализ более надежным. В организациях первого уровня нередко обсуждают достоверность данных, вместо того чтобы говорить о том, что показывают данные о людях.
✅Уровень 2
HR-отделы на уровне 2 способны вести оперативную и расширенную отчетность по HR-метрикам. Около 30 % организаций находятся на этом уровне, и только 14 % организаций - на более высоком.
На этом этапе ваша организация способна вести проактивную отчетность. Такая проактивная отчетность обеспечивает множество перспектив и является достаточно продвинутой, чтобы влиять на принятие (стратегических) решений. HR-отчеты носят описательный характер и нацелены на эффективность. В этом случае отчетность является частью повседневной деятельности и все еще имеет высокий гигиенический фактор.
На уровне 2 вы должны быть осторожны и не тратить слишком много времени на создание новых HR-метрик. Вместо этого сосредоточьтесь на метриках, которые обеспечивают реальную стратегическую ценность для решения основных бизнес-задач организации.
Большинство организаций на уровне 2 предоставляют HR-метрики менеджерам и руководителям в виде организованных информационных панелей. Важнее показать релевантную информацию, чем показать всю информацию. Понятные панели облегчают преобразование HR-метрик в полезные данные для принятия решений.
Как достичь уровня 3
Переход от уровня 2 к уровню 3 в первую очередь связан с переходом от отчетности к HR-аналитике. Аналитика - это статистический анализ HR-данных с целью разработки релевантных (предиктивных) моделей для принятия более эффективных решений. Другими словами, возникает вопрос: Что мы можем узнать из наших HR-данных, чтобы принимать более эффективные решения по управлению персоналом в (ближайшем) будущем?
Применяя HR-аналитику, очень важно начать с бизнес-проблемы, актуальной для организации. Таким образом, время будет потрачено на решение реальных проблем. Следовательно, устранение этих проблем окажет наибольшее влияние на организацию.
Применение аналитики по персоналу потребует от вас объединения различных видов данных. Вам понадобятся данные о персонале, такие как демографические данные, данные о производительности и найме, а также финансовые и операционные данные из различных систем. Поэтому важно иметь централизованный отдел HR (аналитики) и хотя бы на каком-то уровне интегрировать данные из различных систем. Обычно организации используют систему бизнес-анализа (BI) для объединения данных из нескольких систем или для создания базы данных, которую можно легко использовать для анализа.
Собрав все необходимые данные, вы можете начать отвечать на вопросы с помощью статистического анализа. Менеджеры и руководители обычно ограничены во времени, поэтому нет смысла демонстрировать им сложные статистические модели. Чтобы обеспечить стратегическое влияние, обязательно сосредоточьтесь на ключевых вопросах бизнеса и переведите все результаты в практические решения.
✅Уровень 3
На третьем уровне вы входите в число 14 % лучших. Только 4 % организаций имеют более высокий уровень зрелости HR-аналитики. Ваша организация превзошла оперативную и проактивную отчетность и преуспела во внедрении более продвинутой аналитики! Кроме того, ваша организация использует (статистическое) моделирование для решения бизнес-задач и, основываясь на данных, даже способна предсказывать будущее!
Как HR-специалист, работающий с HR-аналитикой на уровне зрелости 3, вы можете принести ощутимую пользу организации, проактивно выявляя проблемы и рекомендуя действенные решения.
Как достичь уровня 4
Уровень 4 характеризуется предиктивной аналитикой. Предиктивная аналитика позволяет организациям принимать еще более эффективные решения, показывая их потенциальное влияние. Кроме того, можно будет заниматься сценарным планированием, прогнозируя, что может произойти в будущем. Это позволит организациям более эффективно снижать риски и, таким образом, осуществлять стратегическое планирование рабочей силы: Используя предиктивную аналитику, можно определить, как будет развиваться кадровый состав, где преемственность руководства окажется под угрозой и какие позиции организации потребуется заполнить в ближайшем будущем.
Чтобы сделать аналитику предсказательной и перейти на четвертый уровень, вам, вероятно, придется добавить в свою команду дополнительные аналитические возможности. На этом уровне, скорее всего, у вас есть специалист по анализу данных, который просматривает данные о сотрудниках. По мере того как прогнозное моделирование выходит за рамки простого анализа данных, вы начнете использовать инструменты, требующие более глубоких знаний в области программирования.
HR-отделы на уровне 2 способны вести оперативную и расширенную отчетность по HR-метрикам. Около 30 % организаций находятся на этом уровне, и только 14 % организаций - на более высоком.
На этом этапе ваша организация способна вести проактивную отчетность. Такая проактивная отчетность обеспечивает множество перспектив и является достаточно продвинутой, чтобы влиять на принятие (стратегических) решений. HR-отчеты носят описательный характер и нацелены на эффективность. В этом случае отчетность является частью повседневной деятельности и все еще имеет высокий гигиенический фактор.
На уровне 2 вы должны быть осторожны и не тратить слишком много времени на создание новых HR-метрик. Вместо этого сосредоточьтесь на метриках, которые обеспечивают реальную стратегическую ценность для решения основных бизнес-задач организации.
Большинство организаций на уровне 2 предоставляют HR-метрики менеджерам и руководителям в виде организованных информационных панелей. Важнее показать релевантную информацию, чем показать всю информацию. Понятные панели облегчают преобразование HR-метрик в полезные данные для принятия решений.
Как достичь уровня 3
Переход от уровня 2 к уровню 3 в первую очередь связан с переходом от отчетности к HR-аналитике. Аналитика - это статистический анализ HR-данных с целью разработки релевантных (предиктивных) моделей для принятия более эффективных решений. Другими словами, возникает вопрос: Что мы можем узнать из наших HR-данных, чтобы принимать более эффективные решения по управлению персоналом в (ближайшем) будущем?
Применяя HR-аналитику, очень важно начать с бизнес-проблемы, актуальной для организации. Таким образом, время будет потрачено на решение реальных проблем. Следовательно, устранение этих проблем окажет наибольшее влияние на организацию.
Применение аналитики по персоналу потребует от вас объединения различных видов данных. Вам понадобятся данные о персонале, такие как демографические данные, данные о производительности и найме, а также финансовые и операционные данные из различных систем. Поэтому важно иметь централизованный отдел HR (аналитики) и хотя бы на каком-то уровне интегрировать данные из различных систем. Обычно организации используют систему бизнес-анализа (BI) для объединения данных из нескольких систем или для создания базы данных, которую можно легко использовать для анализа.
Собрав все необходимые данные, вы можете начать отвечать на вопросы с помощью статистического анализа. Менеджеры и руководители обычно ограничены во времени, поэтому нет смысла демонстрировать им сложные статистические модели. Чтобы обеспечить стратегическое влияние, обязательно сосредоточьтесь на ключевых вопросах бизнеса и переведите все результаты в практические решения.
✅Уровень 3
На третьем уровне вы входите в число 14 % лучших. Только 4 % организаций имеют более высокий уровень зрелости HR-аналитики. Ваша организация превзошла оперативную и проактивную отчетность и преуспела во внедрении более продвинутой аналитики! Кроме того, ваша организация использует (статистическое) моделирование для решения бизнес-задач и, основываясь на данных, даже способна предсказывать будущее!
Как HR-специалист, работающий с HR-аналитикой на уровне зрелости 3, вы можете принести ощутимую пользу организации, проактивно выявляя проблемы и рекомендуя действенные решения.
Как достичь уровня 4
Уровень 4 характеризуется предиктивной аналитикой. Предиктивная аналитика позволяет организациям принимать еще более эффективные решения, показывая их потенциальное влияние. Кроме того, можно будет заниматься сценарным планированием, прогнозируя, что может произойти в будущем. Это позволит организациям более эффективно снижать риски и, таким образом, осуществлять стратегическое планирование рабочей силы: Используя предиктивную аналитику, можно определить, как будет развиваться кадровый состав, где преемственность руководства окажется под угрозой и какие позиции организации потребуется заполнить в ближайшем будущем.
Чтобы сделать аналитику предсказательной и перейти на четвертый уровень, вам, вероятно, придется добавить в свою команду дополнительные аналитические возможности. На этом уровне, скорее всего, у вас есть специалист по анализу данных, который просматривает данные о сотрудниках. По мере того как прогнозное моделирование выходит за рамки простого анализа данных, вы начнете использовать инструменты, требующие более глубоких знаний в области программирования.
✅Уровень 4
На уровне 4 вы входите в топ-4% организаций.
Вас уже не удивляют подвиги HR-аналитиков, потому что большинство из них вы уже видели. HR играет важную роль в принятии стратегических решений в вашей компании, он знает о влиянии кадровой политики и активно использует прогностические модели. По сути, HR вполне способен играть полностью стратегическую роль в компании. Поэтому организации четвертого уровня чаще всего имеют в составе совета директоров директора по персоналу (CHRO) или центр передового опыта по аналитике персонала, который напрямую подчиняется генеральному директору.
На уровне 4 вы входите в топ-4% организаций.
Вас уже не удивляют подвиги HR-аналитиков, потому что большинство из них вы уже видели. HR играет важную роль в принятии стратегических решений в вашей компании, он знает о влиянии кадровой политики и активно использует прогностические модели. По сути, HR вполне способен играть полностью стратегическую роль в компании. Поэтому организации четвертого уровня чаще всего имеют в составе совета директоров директора по персоналу (CHRO) или центр передового опыта по аналитике персонала, который напрямую подчиняется генеральному директору.
Спрос на HR-специалистов, владеющих аналитикой, стремительно растет. На курсе 👉🏻 HR Аналитика вы получите знания и инструменты для анализа данных о рабочей силе, затратах на персонал и ценности, создаваемой сотрудниками, необходимые для того, чтобы быть впереди всех.
