Скрининг интервью или отборочное собеседование - важнейший этап любого эффективного процесса отбора. Оно помогает организациям выявлять лучших специалистов и экономить время и ресурсы, отсеивая неподходящих кандидатов на ранних этапах.
Давайте рассмотрим все, что вам нужно знать об отборочных собеседованиях.
Давайте рассмотрим все, что вам нужно знать об отборочных собеседованиях.
Что такое отборочное собеседование?
Отборочное собеседование - это ранний этап процесса найма, который позволяет HR-специалистам оценить большой круг кандидатов и определить, соответствуют ли они минимальным требованиям, предъявляемым к должности. Его также часто называют предварительным отборочным интервью или предварительным собеседованием.
Как правило, HR-специалисты и специалисты по подбору персонала используют отборочные интервью в начале процесса найма, чтобы определить:
Отборочное собеседование - это ранний этап процесса найма, который позволяет HR-специалистам оценить большой круг кандидатов и определить, соответствуют ли они минимальным требованиям, предъявляемым к должности. Его также часто называют предварительным отборочным интервью или предварительным собеседованием.
Как правило, HR-специалисты и специалисты по подбору персонала используют отборочные интервью в начале процесса найма, чтобы определить:
- Соответствуют ли ожидания соискателя должности, на которую он претендует
- Соответствует ли он требованиям должности
- Соответствует ли он культуре компании.
Отбор и собеседование
В отличие от собеседования, скрининг интервью - это короткие и простые собеседования, в ходе которых обычно выясняется квалификация, опыт, навыки, ожидаемая зарплата и интерес к работе. Цель - оценить потенциальную пригодность кандидата перед проведением более подробных собеседований и оценок.
Напротив, во время собеседования вопросы могут быть более поведенческими или ситуативными, направленными на оценку навыков решения проблем, критического мышления и коммуникативных навыков кандидата. На этом этапе гораздо больше внимания уделяется личности кандидата, его стилю работы и ценностям, а также любым вопросам, которые могут возникнуть у кандидата о работе или компании.
Подводя итог, можно сказать, что каждый метод отбора имеет свою конкретную цель в процессе найма, делая ваши усилия по привлечению талантов более целенаправленными, эффективными и результативными.
В отличие от собеседования, скрининг интервью - это короткие и простые собеседования, в ходе которых обычно выясняется квалификация, опыт, навыки, ожидаемая зарплата и интерес к работе. Цель - оценить потенциальную пригодность кандидата перед проведением более подробных собеседований и оценок.
Напротив, во время собеседования вопросы могут быть более поведенческими или ситуативными, направленными на оценку навыков решения проблем, критического мышления и коммуникативных навыков кандидата. На этом этапе гораздо больше внимания уделяется личности кандидата, его стилю работы и ценностям, а также любым вопросам, которые могут возникнуть у кандидата о работе или компании.
Подводя итог, можно сказать, что каждый метод отбора имеет свою конкретную цель в процессе найма, делая ваши усилия по привлечению талантов более целенаправленными, эффективными и результативными.
Процесс собеседования в Google
На протяжении почти двух десятилетий компания Google была печально известна своим строгим и длительным процессом приема на работу. Поскольку это была компания Google, им все сходило с рук, но длительный процесс собеседования все равно стоил сотен тысяч часов работы сотрудников, которые, как выяснилось, были совершенно не нужны.
Основываясь на данных, компания обнаружила, что достаточно четырех собеседований, чтобы с 86 % уверенностью предсказать, будет ли кандидат принят на работу в Google. Организация перешла на более рациональный подход, сократив среднее время приема на работу на две недели и создав процесс, который был очень выгоден для компании и ее потенциальных сотрудников.
Какова цель отборочного собеседования?
Как HR-специалист, вы должны проводить отборочные собеседования, чтобы:
Отборочное собеседование также способствует улучшению опыта кандидатов и помогает предотвратить их отсев. Исследование, проведенное компанией Robert Half, показало, что если кандидат не получает никакой обратной связи в течение десяти дней после подачи заявки, около 66% специалистов теряют интерес к вакансии. Этот показатель возрастает до 77%, если ответа не поступает по истечении 15 дней.
Кандидат не просто теряет интерес - он принимает меры, такие как:
Как HR-специалист, вы должны проводить отборочные собеседования, чтобы:
- Избежать траты времени и сил на кандидатов, которые не подходят для данной роли или организации
- Определить, соответствуют ли зарплатные ожидания кандидата предлагаемому диапазону зарплат
- Выявить наиболее квалифицированных кандидатов
- Выявить кандидатов, которые соответствуют культуре компании
- Сократить количество кандидатов, с которыми должны проводить собеседования руководители
- Оценить, обладает ли кандидат необходимой квалификацией и навыками для эффективного выполнения требований должности
- Оценить текущий рынок труда и имеющиеся навыки
Отборочное собеседование также способствует улучшению опыта кандидатов и помогает предотвратить их отсев. Исследование, проведенное компанией Robert Half, показало, что если кандидат не получает никакой обратной связи в течение десяти дней после подачи заявки, около 66% специалистов теряют интерес к вакансии. Этот показатель возрастает до 77%, если ответа не поступает по истечении 15 дней.
Кандидат не просто теряет интерес - он принимает меры, такие как:
- Отказаться от участия в процессе без объяснения причин (49 %)
- Откажутся рассматривать эту компанию в качестве кандидата на будущие должности и внесут ее в черный список (41 %)
- Расскажут о своем негативном опыте в социальных сетях (27 %).
Совет HR
Отборочные собеседования - отличный способ заявить о своей организации как о привлекательном работодателе, поскольку они показывают кандидатам, что вы цените их интерес. Кроме того, если вы выявите исключительного кандидата, который не подходит для конкретной должности, предлагаемой в данный момент, вы все равно сможете построить с ним долгосрочные отношения.
Типы скрининговых интервью
Отборочное собеседование - короткое, его цель - как можно быстрее оценить кандидата, чтобы понять, стоит ли ему участвовать в официальном собеседовании. Поэтому оно обычно проводится по телефону, видеосвязи или с помощью анкеты.
Давайте рассмотрим различные виды отборочных интервью и лучшие способы их проведения для HR-специалистов.
1. Телефонное интервью
Предварительные телефонные отборочные интервью - отличный инструмент, если вы хотите сузить список кандидатов. Это удобный и простой способ провести собеседование без помех, он занимает меньше времени и часто является гораздо менее стрессовым для кандидатов.
Однако у телефонных собеседований есть и недостатки. Вы не видите кандидата, и отсутствие визуальных подсказок, таких как язык тела и жесты, может стать недостатком. Также будет ограничено количество предварительных "светских" бесед, которые расслабляют кандидатов. Нервные кандидаты не всегда точно отвечают на все вопросы.
Давайте рассмотрим различные виды отборочных интервью и лучшие способы их проведения для HR-специалистов.
1. Телефонное интервью
Предварительные телефонные отборочные интервью - отличный инструмент, если вы хотите сузить список кандидатов. Это удобный и простой способ провести собеседование без помех, он занимает меньше времени и часто является гораздо менее стрессовым для кандидатов.
Однако у телефонных собеседований есть и недостатки. Вы не видите кандидата, и отсутствие визуальных подсказок, таких как язык тела и жесты, может стать недостатком. Также будет ограничено количество предварительных "светских" бесед, которые расслабляют кандидатов. Нервные кандидаты не всегда точно отвечают на все вопросы.
2. Видеоинтервью
Существует два типа отборочных видеособеседований. Первый - это видеоинтервью в режиме реального времени с использованием таких платформ, как Zoom, Teams или Google Meet. Онлайн-встречи в режиме реального времени позволяют интервьюеру визуально наблюдать за языком тела и жестами кандидата во время собеседования.
Онлайн-собеседования схожи с личными собеседованиями и считаются более формальными, чем телефонные интервью. Удаленная работа и поиск кандидатов из более широких географических регионов также привели к тому, что и кандидаты, и интервьюеры стали более привычными и удобными для проведения видеоинтервью.
Однако если время поджимает, альтернативой личному видеоинтервью может стать одностороннее собеседование с предварительной записью, когда кандидаты отвечают на заранее подготовленные вопросы по видео, а затем отправляют видео рекрутеру или HR-специалисту. Такие собеседования также известны как виртуальные отборочные собеседования.
Хотя отборочные видеособеседования могут быть полезны, они могут быть сопряжены с потенциальными проблемами, такими как слабое интернет-соединение и технические проблемы, которые могут повлиять на качество аудио- и видеозаписи.
Существует два типа отборочных видеособеседований. Первый - это видеоинтервью в режиме реального времени с использованием таких платформ, как Zoom, Teams или Google Meet. Онлайн-встречи в режиме реального времени позволяют интервьюеру визуально наблюдать за языком тела и жестами кандидата во время собеседования.
Онлайн-собеседования схожи с личными собеседованиями и считаются более формальными, чем телефонные интервью. Удаленная работа и поиск кандидатов из более широких географических регионов также привели к тому, что и кандидаты, и интервьюеры стали более привычными и удобными для проведения видеоинтервью.
Однако если время поджимает, альтернативой личному видеоинтервью может стать одностороннее собеседование с предварительной записью, когда кандидаты отвечают на заранее подготовленные вопросы по видео, а затем отправляют видео рекрутеру или HR-специалисту. Такие собеседования также известны как виртуальные отборочные собеседования.
Хотя отборочные видеособеседования могут быть полезны, они могут быть сопряжены с потенциальными проблемами, такими как слабое интернет-соединение и технические проблемы, которые могут повлиять на качество аудио- и видеозаписи.
3. Анкеты
Анкеты помогают HR-специалистам отсеять большое количество кандидатов без необходимости беседовать с каждым индивидуально. Все, что вам нужно сделать, - это задать каждому кандидату конкретные вопросы, чтобы оценить его квалификацию для работы на данной должности и соответствие культуре и ценностям компании.
Инновационные организации, нанимающие большое количество кандидатов, теперь также внедряют чат-ботов в процесс отбора. Вместо того чтобы заполнять анкету, кандидат отвечает на серию вопросов, задаваемых чат-ботом с искусственным интеллектом.
Ограничение анкет заключается в том, что они не позволяют HR-специалистам получить непосредственное впечатление о личности кандидата или о том, насколько честно он ответил на вопросы, поскольку отсутствует прямое взаимодействие между интервьюером и кандидатом.
Анкеты помогают HR-специалистам отсеять большое количество кандидатов без необходимости беседовать с каждым индивидуально. Все, что вам нужно сделать, - это задать каждому кандидату конкретные вопросы, чтобы оценить его квалификацию для работы на данной должности и соответствие культуре и ценностям компании.
Инновационные организации, нанимающие большое количество кандидатов, теперь также внедряют чат-ботов в процесс отбора. Вместо того чтобы заполнять анкету, кандидат отвечает на серию вопросов, задаваемых чат-ботом с искусственным интеллектом.
Ограничение анкет заключается в том, что они не позволяют HR-специалистам получить непосредственное впечатление о личности кандидата или о том, насколько честно он ответил на вопросы, поскольку отсутствует прямое взаимодействие между интервьюером и кандидатом.
4. Техническое отборочное собеседование
Отборочное техническое собеседование используется специально для оценки технических навыков и знаний кандидата в определенной области или отрасли. Обычно отборочное техническое собеседование используется для оценки кандидатов на технические должности: разработчиков программного обеспечения, инженеров, специалистов по анализу данных и других смежных должностей.
В ходе отборочного технического собеседования HR-специалисты или участники технической команды задают кандидату вопросы, касающиеся его технических навыков, опыта и знаний. Кандидата могут даже попросить пройти кодирование или решить техническую задачу.
Если вы работаете в HR и не являетесь техническим экспертом, посоветуйтесь со специалистом в той области, в которую вы подбираете персонал, чтобы составить список вопросов, которые позволят адекватно отсеять кандидатов.
Отборочное техническое собеседование используется специально для оценки технических навыков и знаний кандидата в определенной области или отрасли. Обычно отборочное техническое собеседование используется для оценки кандидатов на технические должности: разработчиков программного обеспечения, инженеров, специалистов по анализу данных и других смежных должностей.
В ходе отборочного технического собеседования HR-специалисты или участники технической команды задают кандидату вопросы, касающиеся его технических навыков, опыта и знаний. Кандидата могут даже попросить пройти кодирование или решить техническую задачу.
Если вы работаете в HR и не являетесь техническим экспертом, посоветуйтесь со специалистом в той области, в которую вы подбираете персонал, чтобы составить список вопросов, которые позволят адекватно отсеять кандидатов.
Вопросы для отборочного собеседования
Правильный выбор вопросов для отборочного собеседования с кандидатами поможет вам эффективно оценить их квалификацию, культурное соответствие и потенциал внести значимый вклад в достижение целей вашей организации и создание рабочей атмосферы.
Вопросы могут меняться в зависимости от того, проводите ли вы телефонное интервью, видеоинтервью, анкетирование или техническое собеседование.
Главное, чтобы количество вопросов не превышало шести-десяти. Это должен быть относительно быстрый процесс, эффективно сокращающий круг кандидатов, чтобы больше времени уделить наиболее квалифицированным кандидатам, которые лучше всего подходят на эту должность и в вашу организацию.
Правильный выбор вопросов для отборочного собеседования с кандидатами поможет вам эффективно оценить их квалификацию, культурное соответствие и потенциал внести значимый вклад в достижение целей вашей организации и создание рабочей атмосферы.
Вопросы могут меняться в зависимости от того, проводите ли вы телефонное интервью, видеоинтервью, анкетирование или техническое собеседование.
Главное, чтобы количество вопросов не превышало шести-десяти. Это должен быть относительно быстрый процесс, эффективно сокращающий круг кандидатов, чтобы больше времени уделить наиболее квалифицированным кандидатам, которые лучше всего подходят на эту должность и в вашу организацию.
Совет HR
Пересмотрите вопросы для отбора кандидатов на каждую новую должность, на которую вы набираете сотрудников:
- Актуальны ли эти вопросы?
- Есть ли какие-то особые потребности, навыки или ценности, которые вы ищете в этой роли?
- Извлекли ли вы уроки из предыдущих отборочных интервью или процессов, чтобы внести изменения в вопросы?
Вот несколько ключевых вопросов, которые необходимо рассмотреть
Расскажите о себе?
Зачем это спрашивать: Это возможность кандидата рассказать вам о себе. Вы можете узнать о кандидате много нового: от того, что он решил рассказать о себе, от того, что, по его мнению, подразумевает данная работа, до навыков, опыта и личностных качеств, которые он больше всего ценит. Попросите кандидата рассказать о себе - это также хороший ледокол. Это поможет им начать собеседование с наиболее знакомой им темы - собственной истории и личности.
На что обратить внимание: В процессе собеседования обращайте внимание как на опыт кандидата, так и на его личностные качества. Хотя их резюме может содержать большую часть необходимой информации, это хорошая возможность обратить внимание на любые "красные флажки", которые покажут вам, что их навыки могут не соответствовать роли или их ценности могут не соответствовать культуре компании и методам работы.
Зачем это спрашивать: Это возможность кандидата рассказать вам о себе. Вы можете узнать о кандидате много нового: от того, что он решил рассказать о себе, от того, что, по его мнению, подразумевает данная работа, до навыков, опыта и личностных качеств, которые он больше всего ценит. Попросите кандидата рассказать о себе - это также хороший ледокол. Это поможет им начать собеседование с наиболее знакомой им темы - собственной истории и личности.
На что обратить внимание: В процессе собеседования обращайте внимание как на опыт кандидата, так и на его личностные качества. Хотя их резюме может содержать большую часть необходимой информации, это хорошая возможность обратить внимание на любые "красные флажки", которые покажут вам, что их навыки могут не соответствовать роли или их ценности могут не соответствовать культуре компании и методам работы.
Почему вы ищете новую работу?
Зачем это спрашивать: Спросив у кандидата, почему он ищет новую роль, вы сможете получить представление о том, что его мотивирует. Это также хорошая возможность рассказать о пробелах в своей трудовой биографии.
На что обратить внимание: Хороший кандидат сможет объяснить, как эта должность соответствует его карьерным целям и какие конкретные навыки или опыт он надеется приобрести на новой должности.
Почему вы покидаете свою нынешнюю должность?
Зачем это спрашивать: Причины, по которым человек покидает компанию, могут многое рассказать о том, как он работает, как ему нравится, когда им управляют, и об общем уровне его ответственности.
На что обратить внимание: Кандидат, который негативно отзывается о своем нынешнем или предыдущем работодателе, - это тревожный сигнал о том, что он может не подойти компании. Вы не можете проверить их утверждения, и вас может насторожить тот факт, что кандидат готов плохо отзываться о члене команды или работодателе, с которым он до сих пор работает.
Что вы знаете об организации?
Зачем это спрашивать: Настройте кандидатов на успех, сначала выяснив, что они знают об организации, а затем предоставив им более полное представление о ней. Это поможет кандидату лучше понять контекст бизнеса и успешно ответить на вопрос, если он будет задан на собеседовании.
На что обратить внимание: Этот вопрос не только позволяет выяснить, есть ли у кандидата опыт работы в компании, но и показывает, насколько он готов готовиться к собеседованию, а значит, насколько серьезно он настроен на эту должность. Если вы заметили неясность в вопросе о том, чем занимается компания, это поможет вам более подробно объяснить продукт или услуги организации, чтобы кандидат лучше понял их.
Какие навыки, по вашему мнению, делают вас лучшим кандидатом на эту роль?
Зачем это спрашивать: Это может быть только первое предварительное собеседование, но не забывайте о своей главной цели - вы хотите сократить круг кандидатов. Оценка набора навыков, способностей и прошлого опыта работы каждого кандидата может оказаться чрезвычайно полезной для определения того, насколько хорошо он будет справляться со своими обязанностями, или если у него нет нужных навыков для этой работы.
На что обратить внимание: Это не общий вопрос. Цель - выяснить, поделился ли кандидат конкретными деталями, которые ясно показывают, что он понимает, что включает в себя роль, что от него требуется и что у него есть опыт, необходимый для ее выполнения.
Зачем это спрашивать: Спросив у кандидата, почему он ищет новую роль, вы сможете получить представление о том, что его мотивирует. Это также хорошая возможность рассказать о пробелах в своей трудовой биографии.
На что обратить внимание: Хороший кандидат сможет объяснить, как эта должность соответствует его карьерным целям и какие конкретные навыки или опыт он надеется приобрести на новой должности.
Почему вы покидаете свою нынешнюю должность?
Зачем это спрашивать: Причины, по которым человек покидает компанию, могут многое рассказать о том, как он работает, как ему нравится, когда им управляют, и об общем уровне его ответственности.
На что обратить внимание: Кандидат, который негативно отзывается о своем нынешнем или предыдущем работодателе, - это тревожный сигнал о том, что он может не подойти компании. Вы не можете проверить их утверждения, и вас может насторожить тот факт, что кандидат готов плохо отзываться о члене команды или работодателе, с которым он до сих пор работает.
Что вы знаете об организации?
Зачем это спрашивать: Настройте кандидатов на успех, сначала выяснив, что они знают об организации, а затем предоставив им более полное представление о ней. Это поможет кандидату лучше понять контекст бизнеса и успешно ответить на вопрос, если он будет задан на собеседовании.
На что обратить внимание: Этот вопрос не только позволяет выяснить, есть ли у кандидата опыт работы в компании, но и показывает, насколько он готов готовиться к собеседованию, а значит, насколько серьезно он настроен на эту должность. Если вы заметили неясность в вопросе о том, чем занимается компания, это поможет вам более подробно объяснить продукт или услуги организации, чтобы кандидат лучше понял их.
Какие навыки, по вашему мнению, делают вас лучшим кандидатом на эту роль?
Зачем это спрашивать: Это может быть только первое предварительное собеседование, но не забывайте о своей главной цели - вы хотите сократить круг кандидатов. Оценка набора навыков, способностей и прошлого опыта работы каждого кандидата может оказаться чрезвычайно полезной для определения того, насколько хорошо он будет справляться со своими обязанностями, или если у него нет нужных навыков для этой работы.
На что обратить внимание: Это не общий вопрос. Цель - выяснить, поделился ли кандидат конкретными деталями, которые ясно показывают, что он понимает, что включает в себя роль, что от него требуется и что у него есть опыт, необходимый для ее выполнения.
Как вы узнали об этой должности?
Зачем задавать этот вопрос: Это не вопрос с подвохом. Если кандидат расскажет, что о вакансии ему упомянул кто-то из сотрудников, у вас появится внутренний источник, который сможет дать вам дополнительные сведения о личности кандидата, его ценностях и трудовой этике.
На что обратить внимание: Бонус заключается в том, что их ответ также даст вам представление о том, насколько эффективны и действенны ваши стратегии найма - особенно если они не являются идеальным кандидатом и вам нужно доработать свои рекламные кампании.
Насколько важна для вас культура компании?
Зачем это спрашивать: После оценки опыта и личностных качеств кандидата, соответствующих должности, важно выяснить, насколько хорошо он вписывается в культуру компании. Спросите об их идеальной организационной культуре и оцените, совпадают ли их ценности с культурой компании. Вы также хотите найти кандидатов, которые не только хорошо подходят, но и хотят внести свой вклад в существующую культуру. Неплохо также попытаться выяснить, как им нравится управлять, поэтому в качестве дополнительного вопроса можно задать вопрос о том, какой стиль управления и методы работы они предпочитают.
На что обратить внимание: Обращайте особое внимание на формулировки, раскрывающие способность кандидата работать с разными людьми. Например, если они предпочитают работать самостоятельно, а вакансия предполагает командную работу, они могут не подойти. Аналогично, если они успешно работают удаленно, но ваш бизнес предполагает, что люди будут работать в офисе, они могут быть недовольны в долгосрочной перспективе.
Какой диапазон зарплаты вы ищете?
Зачем это спрашивать: Если вы не указали диапазон зарплат в объявлении о приеме на работу, это потенциально один из самых важных вопросов предварительного отбора, чтобы убедиться, что вы не тратите свое время, время кандидата или время менеджеров, которые будут участвовать в процессе собеседования. Переговоры возможны, когда есть согласие, но если его ожидания вдвое превышают предлагаемую вами зарплату, вы вряд ли придете к соглашению. Скорее снимите кандидата с рассмотрения.
На что следует обратить внимание: Кандидат, который не решается рассказать о своих ожиданиях от роли, возможно, ждет, что ему сначала предложат. Как HR-специалист, вы можете выбрать, как поступить в данной ситуации, просто убедитесь, что по окончании собеседования вы знаете, соответствует ли предлагаемый диапазон заработной платы ожиданиям.
Зачем задавать этот вопрос: Это не вопрос с подвохом. Если кандидат расскажет, что о вакансии ему упомянул кто-то из сотрудников, у вас появится внутренний источник, который сможет дать вам дополнительные сведения о личности кандидата, его ценностях и трудовой этике.
На что обратить внимание: Бонус заключается в том, что их ответ также даст вам представление о том, насколько эффективны и действенны ваши стратегии найма - особенно если они не являются идеальным кандидатом и вам нужно доработать свои рекламные кампании.
Насколько важна для вас культура компании?
Зачем это спрашивать: После оценки опыта и личностных качеств кандидата, соответствующих должности, важно выяснить, насколько хорошо он вписывается в культуру компании. Спросите об их идеальной организационной культуре и оцените, совпадают ли их ценности с культурой компании. Вы также хотите найти кандидатов, которые не только хорошо подходят, но и хотят внести свой вклад в существующую культуру. Неплохо также попытаться выяснить, как им нравится управлять, поэтому в качестве дополнительного вопроса можно задать вопрос о том, какой стиль управления и методы работы они предпочитают.
На что обратить внимание: Обращайте особое внимание на формулировки, раскрывающие способность кандидата работать с разными людьми. Например, если они предпочитают работать самостоятельно, а вакансия предполагает командную работу, они могут не подойти. Аналогично, если они успешно работают удаленно, но ваш бизнес предполагает, что люди будут работать в офисе, они могут быть недовольны в долгосрочной перспективе.
Какой диапазон зарплаты вы ищете?
Зачем это спрашивать: Если вы не указали диапазон зарплат в объявлении о приеме на работу, это потенциально один из самых важных вопросов предварительного отбора, чтобы убедиться, что вы не тратите свое время, время кандидата или время менеджеров, которые будут участвовать в процессе собеседования. Переговоры возможны, когда есть согласие, но если его ожидания вдвое превышают предлагаемую вами зарплату, вы вряд ли придете к соглашению. Скорее снимите кандидата с рассмотрения.
На что следует обратить внимание: Кандидат, который не решается рассказать о своих ожиданиях от роли, возможно, ждет, что ему сначала предложат. Как HR-специалист, вы можете выбрать, как поступить в данной ситуации, просто убедитесь, что по окончании собеседования вы знаете, соответствует ли предлагаемый диапазон заработной платы ожиданиям.
Если вас примут на работу, когда вы сможете приступить к работе?
Зачем это спрашивать: Это самый простой вопрос из всех, но, тем не менее, чрезвычайно важный. Если кандидат работает в настоящее время, то каков срок его уведомления? На некоторых должностях высокого уровня он может составлять как шесть-двенадцать недель, так и всего две недели.
На что следует обратить внимание: Кандидат, который не может дать вам четкого ответа, возможно, проходит собеседование на несколько позиций и пытается не упустить свой вариант.
Зачем это спрашивать: Это самый простой вопрос из всех, но, тем не менее, чрезвычайно важный. Если кандидат работает в настоящее время, то каков срок его уведомления? На некоторых должностях высокого уровня он может составлять как шесть-двенадцать недель, так и всего две недели.
На что следует обратить внимание: Кандидат, который не может дать вам четкого ответа, возможно, проходит собеседование на несколько позиций и пытается не упустить свой вариант.
Как успешно провести отборочное интервью
Если вы хотите провести продуктивные отборочные собеседования, придерживайтесь следующих лучших практик:
1. Будьте готовы
Перед собеседованием изучите заявление и резюме кандидата, чтобы ознакомиться с его опытом работы и квалификацией.
Просмотрите список вопросов и оцените, есть ли что-то конкретное, о чем вы хотели бы спросить кандидата, основываясь на имеющейся у вас информации, не забывая о том, что это только отборочное собеседование. Ваша цель - оценить, насколько они подходят на эту роль и вписываются в культуру компании.
1. Будьте готовы
Перед собеседованием изучите заявление и резюме кандидата, чтобы ознакомиться с его опытом работы и квалификацией.
Просмотрите список вопросов и оцените, есть ли что-то конкретное, о чем вы хотели бы спросить кандидата, основываясь на имеющейся у вас информации, не забывая о том, что это только отборочное собеседование. Ваша цель - оценить, насколько они подходят на эту роль и вписываются в культуру компании.
Совет HR
Если вы проводите собеседование по телефону, позаботьтесь о том, чтобы фоновый шум был минимальным (желательно, чтобы он отсутствовал). Вы хотите, чтобы кандидат был максимально расслаблен. Если будет слишком много отвлекающих шумов, он может разволноваться. Место и способ проведения собеседования так же важны, как и вопросы, поэтому учитывайте это при подготовке.
2. Помогите кандидатам подготовиться
Приглашая кандидатов на первичное отборочное собеседование, предоставьте им информацию о том:
Приглашая кандидатов на первичное отборочное собеседование, предоставьте им информацию о том:
- Как будет проходить собеседование (по телефону, видео или с помощью чатбота)
- Сколько времени займет собеседование
- Кто будет интервьюером
- Что вы будете обсуждать в ходе отборочного собеседования.
Совет HR
Подробно опишите процесс отбора кандидатов на странице карьеры, например, в разделе FAQ по подбору персонала. Такая прозрачность помогает соискателям эффективно подготовиться, устанавливает четкие ожидания и демонстрирует вашу приверженность открытому и дружественному к кандидатам подходу к подбору персонала.
Например, финансовая компания J.P. Morgan советует кандидатам "(быть) готовыми поделиться конкретными примерами из своего предыдущего опыта, которые отражают навыки, пригодные для использования в той должности, на которую вы претендуете". Конкретные советы по подготовке к собеседованию помогут кандидатам настроиться на успех.
3. Задавайте открытые вопросы
Ответы "да" и "нет" не дают вам представления о личности кандидата, его навыках и ценностях. Напротив, открытые вопросы побуждают кандидатов давать более подробные ответы. Внимательно выслушайте их ответы и задайте уточняющие вопросы, чтобы прояснить все неясности.
Кроме того, отборочное собеседование должно быть двусторонним процессом. Поощряйте кандидатов задавать вопросы о роли, команде или компании. Они могут оценить свое соответствие и заинтересованность в должности, а также дать вам ценную информацию о своих приоритетах и ожиданиях.
Ответы "да" и "нет" не дают вам представления о личности кандидата, его навыках и ценностях. Напротив, открытые вопросы побуждают кандидатов давать более подробные ответы. Внимательно выслушайте их ответы и задайте уточняющие вопросы, чтобы прояснить все неясности.
Кроме того, отборочное собеседование должно быть двусторонним процессом. Поощряйте кандидатов задавать вопросы о роли, команде или компании. Они могут оценить свое соответствие и заинтересованность в должности, а также дать вам ценную информацию о своих приоритетах и ожиданиях.
Совет HR
Проводите ли вы собеседование по телефону или по видеосвязи, держите вопросы перед собой и делайте заметки. Пусть кандидат знает, что вы делаете заметки, - это покажет, что вы вовлечены в процесс и слушаете его.
4. Будьте последовательны
Использование стандартного набора вопросов и задавание их в одном и том же порядке помогает поддерживать последовательность отборочных собеседований и быть более объективными при оценке соответствия кандидата требованиям.
Такой подход позволяет легче сравнивать и анализировать ответы, что приводит к принятию более обоснованных решений о том, кого следует продвигать в процессе найма. Не используйте этот процесс для того, чтобы продвинуть своих любимых кандидатов на самый верх. Вместо этого убедитесь, что вы выбираете тех, кто лучше всего подходит для данной должности.
Использование стандартного набора вопросов и задавание их в одном и том же порядке помогает поддерживать последовательность отборочных собеседований и быть более объективными при оценке соответствия кандидата требованиям.
Такой подход позволяет легче сравнивать и анализировать ответы, что приводит к принятию более обоснованных решений о том, кого следует продвигать в процессе найма. Не используйте этот процесс для того, чтобы продвинуть своих любимых кандидатов на самый верх. Вместо этого убедитесь, что вы выбираете тех, кто лучше всего подходит для данной должности.
Совет HR
Проводите отбор, а не отсев. Это означает, что нужно сосредоточиться на выявлении кандидатов, обладающих ключевыми навыками и характеристиками, соответствующими роли и культуре компании, а не искать причины для отсева кандидатов. Также необходимо учитывать переносимые навыки и нетрадиционный опыт.
Применяя такой позитивный подход, вы сможете обнаружить потенциальных талантов, которые в противном случае могли бы остаться незамеченными из-за некритичных факторов.
5. Сохраняйте профессионализм и уважение
Хотя отборочное собеседование не столь формально, как полное собеседование, это все равно профессиональный обмен мнениями. Будьте уважительны, вежливы и не допускайте дискриминации в своем подходе. Относитесь к кандидату с достоинством и предоставьте ему четкую информацию о вакансии и компании.
Помните, что даже если кандидат не подходит на эту должность, он все равно может стать будущим активом компании, поэтому важно оставить о себе положительное впечатление.
Хотя отборочное собеседование не столь формально, как полное собеседование, это все равно профессиональный обмен мнениями. Будьте уважительны, вежливы и не допускайте дискриминации в своем подходе. Относитесь к кандидату с достоинством и предоставьте ему четкую информацию о вакансии и компании.
Помните, что даже если кандидат не подходит на эту должность, он все равно может стать будущим активом компании, поэтому важно оставить о себе положительное впечатление.
Совет HR
Если вы проводите собеседование по видеосвязи, убедитесь, что вы находитесь в тихой комнате, где нет отвлекающих факторов. Используйте фоновый фильтр и сохраняйте максимально возможный профессиональный уровень. Кандидат должен испытывать такие же ощущения, как если бы он вошел в зал заседаний.
После отборочного интервью: Что должен сделать HR
После отборочного собеседования настало время выбрать наиболее квалифицированных кандидатов, соответствующих критериям и культуре найма:
После отборочного собеседования настало время выбрать наиболее квалифицированных кандидатов, соответствующих критериям и культуре найма:
- Просмотрите все записи, которые вы сделали во время собеседования, и, если необходимо, поделитесь ими с менеджером по персоналу.
- Хотя очень важно рассматривать кандидатов, которые соответствуют требованиям к образованию и опыту, обратите внимание на любые проблемы, которые могли возникнуть во время собеседования. Например, если предпочтения кандидата в работе и стиль управления отличаются от того, что предполагает должность, но при этом он обладает необходимыми профессиональными навыками, вы можете рассмотреть его кандидатуру, но при этом укажите свои замечания в примечаниях, чтобы они могли быть учтены при следующем собеседовании.
- Это хорошая возможность провести проверку рекомендаций и биографических данных.
- Обязательно проинформируйте всех кандидатов об их статусе: отобраны ли они для следующего раунда или нет. Если они не прошли отбор, объясните им причину. Они будут делиться своим опытом собеседования и подбора персонала с другими людьми, влияя на то, как ваш бренд воспринимается на рынке. Кандидаты, не прошедшие отбор, склонны хорошо отзываться о брендах, в которых они чувствуют уважение, даже если их заявки не были удовлетворены.
Скоринг интервью помогут вам сделать процесс отбора более эффективным и результативным. А мы для вас разработали курс Интервью по компетенциям, который передает все технологии проведения такого интервью и интерпретации результатов на максимально доступном языке.
Не теряйте время и воспользуйтесь такой возможностью, переходите по ссылке для изучения программы курса.
Не теряйте время и воспользуйтесь такой возможностью, переходите по ссылке для изучения программы курса.
