Наем лучших кандидатов и повышение уровня удержания сотрудников начинается уже на этапе найма, что делает исследование опыта кандидатов важнейшим инструментом HR. Как HR-специалист вы можете узнать, обеспечивает ли ваша организация отличный опыт работы с кандидатами, не спросив их об этом?
А впечатления кандидатов от процесса найма имеют большое значение. Настолько, что 76% кандидатов отметили, что положительный опыт повлиял на их решение принять предложение, в то время как 52% отказались от предложения работы из-за плохого опыта,
А впечатления кандидатов от процесса найма имеют большое значение. Настолько, что 76% кандидатов отметили, что положительный опыт повлиял на их решение принять предложение, в то время как 52% отказались от предложения работы из-за плохого опыта,
Что такое опрос кандидатов?
Опрос кандидатов - это оценка, которую организации используют для анализа и совершенствования процесса подбора персонала с точки зрения соискателей. Этот тип опроса рекрутеров предназначен для оценки опыта кандидатов на различных этапах процесса найма, от первого контакта до этапа принятия окончательного решения. Он позволяет получить ценную информацию о том, как кандидаты воспринимают организацию:
Опрос кандидатов - это оценка, которую организации используют для анализа и совершенствования процесса подбора персонала с точки зрения соискателей. Этот тип опроса рекрутеров предназначен для оценки опыта кандидатов на различных этапах процесса найма, от первого контакта до этапа принятия окончательного решения. Он позволяет получить ценную информацию о том, как кандидаты воспринимают организацию:
- процедура подачи заявки
- общение
- процесс собеседования
- общий опыт.
Основная цель опроса кандидатов - выявить сильные и слабые стороны процесса найма. Это позволяет HR-специалистам повысить удовлетворенность кандидатов, укрепить бренд работодателя и, в конечном итоге, привлечь лучшие кадры. Анализируя собранные отзывы, HR-специалисты могут принимать обоснованные решения, направленные на ускорение и оптимизацию процесса найма, обеспечение более эффективной коммуникации и обратной связи с кандидатами, а также обеспечение положительного опыта, независимо от результатов рассмотрения заявки.
Это важный показатель, который необходимо измерять не только для привлечения и удержания лучших талантов, но и потому, что кандидаты делятся своим опытом в интернете. Такие сайты, как Glassdoor, призваны сделать процесс найма прозрачным, поощряя кандидатов публично делиться своим опытом.
Многие кандидаты с удовольствием это делают. Согласно отчету CareerPlug о впечатлениях кандидатов, 35% кандидатов признались, что оставили негативный отзыв в Интернете после негативного опыта, а 60% кандидатов сказали, что оставили положительный отзыв в интернете после положительного опыта.
В анкетах кандидатов должны быть отражены такие важные для них аспекты, как простота подачи заявки, четкость описания вакансий, отзывчивость рекрутеров, профессионализм и подготовленность интервьюеров, а также прозрачность процесса отбора. Измеряя опыт кандидатов, организации могут продемонстрировать свою приверженность справедливой и уважительной практике подбора персонала, что приведет к конкурентному преимуществу на рынке труда.
Этот показатель не используется для повышения рентабельности инвестиций в рекрутинг (ROI), хотя положительный опыт кандидатов также положительно скажется на этом показателе. Напротив, это показатель того, насколько хорошо ваша компания относится к кандидатам и где есть области для улучшения.
Как сообщает Harvard Business Review, кандидаты ищут не только лучшие преимущества на рабочем месте и более высокую зарплату (хотя и это важно), но и теряют терпение из-за сложных и длительных процессов найма. Лучшие таланты ценят свое время; они ищут работодателей, которые тоже ценят их время. Среднее время приема на работу составляет 43 дня, поскольку включает в себя несколько собеседований. Проблема в том, что 62 % работающих профессионалов говорят, что теряют интерес к работе в течение двух недель, особенно если с ними практически не общаются.
Хорошо это или плохо, но все это находится под контролем HR. Помните, что каждый кандидат, подающий заявку на роль и соглашающийся на собеседование, хочет присоединиться к организации. Однако, как показало исследование Deloitte, 83% кандидатов, получивших негативный опыт прохождения собеседования, могут изменить свое мнение о компании или роли, если раньше у них было положительное мнение об организации. То же самое верно и в обратном направлении: 87% кандидатов меняют свое мнение о компании, которая им не понравилась, если у них был положительный опыт работы с кандидатами.
Это важный показатель, который необходимо измерять не только для привлечения и удержания лучших талантов, но и потому, что кандидаты делятся своим опытом в интернете. Такие сайты, как Glassdoor, призваны сделать процесс найма прозрачным, поощряя кандидатов публично делиться своим опытом.
Многие кандидаты с удовольствием это делают. Согласно отчету CareerPlug о впечатлениях кандидатов, 35% кандидатов признались, что оставили негативный отзыв в Интернете после негативного опыта, а 60% кандидатов сказали, что оставили положительный отзыв в интернете после положительного опыта.
В анкетах кандидатов должны быть отражены такие важные для них аспекты, как простота подачи заявки, четкость описания вакансий, отзывчивость рекрутеров, профессионализм и подготовленность интервьюеров, а также прозрачность процесса отбора. Измеряя опыт кандидатов, организации могут продемонстрировать свою приверженность справедливой и уважительной практике подбора персонала, что приведет к конкурентному преимуществу на рынке труда.
Этот показатель не используется для повышения рентабельности инвестиций в рекрутинг (ROI), хотя положительный опыт кандидатов также положительно скажется на этом показателе. Напротив, это показатель того, насколько хорошо ваша компания относится к кандидатам и где есть области для улучшения.
Как сообщает Harvard Business Review, кандидаты ищут не только лучшие преимущества на рабочем месте и более высокую зарплату (хотя и это важно), но и теряют терпение из-за сложных и длительных процессов найма. Лучшие таланты ценят свое время; они ищут работодателей, которые тоже ценят их время. Среднее время приема на работу составляет 43 дня, поскольку включает в себя несколько собеседований. Проблема в том, что 62 % работающих профессионалов говорят, что теряют интерес к работе в течение двух недель, особенно если с ними практически не общаются.
Хорошо это или плохо, но все это находится под контролем HR. Помните, что каждый кандидат, подающий заявку на роль и соглашающийся на собеседование, хочет присоединиться к организации. Однако, как показало исследование Deloitte, 83% кандидатов, получивших негативный опыт прохождения собеседования, могут изменить свое мнение о компании или роли, если раньше у них было положительное мнение об организации. То же самое верно и в обратном направлении: 87% кандидатов меняют свое мнение о компании, которая им не понравилась, если у них был положительный опыт работы с кандидатами.
Когда следует отправлять опрос о впечатлениях кандидатов?
Чем раньше, тем лучше, хотя кандидат должен пройти весь процесс. Вы хотите убедиться, что кандидат прошел все этапы процесса и может дать исчерпывающий отзыв о своем опыте. В частности, рекомендуется отправлять опрос после принятия решения о найме и сообщать кандидату, предложили ему должность или нет.
Если кандидату было отказано, то перед отправкой опроса следует дать ему некоторое время на ознакомление с отказом, как правило, от нескольких дней до недели. Такой подход свидетельствует о внимательном отношении к эмоциональному состоянию кандидата и может привести к получению более продуманных и менее эмоционально окрашенных откликов.
Для тех, кто принимает предложение о работе, опрос в идеале должен быть отправлен до даты начала работы или во время процесса адаптации. В этом случае отзывы новых сотрудников будут свежими и позволят понять эффективность процесса найма, а также создадут прецедент для постоянного совершенствования и вовлечения сотрудников.
Чем раньше, тем лучше, хотя кандидат должен пройти весь процесс. Вы хотите убедиться, что кандидат прошел все этапы процесса и может дать исчерпывающий отзыв о своем опыте. В частности, рекомендуется отправлять опрос после принятия решения о найме и сообщать кандидату, предложили ему должность или нет.
Если кандидату было отказано, то перед отправкой опроса следует дать ему некоторое время на ознакомление с отказом, как правило, от нескольких дней до недели. Такой подход свидетельствует о внимательном отношении к эмоциональному состоянию кандидата и может привести к получению более продуманных и менее эмоционально окрашенных откликов.
Для тех, кто принимает предложение о работе, опрос в идеале должен быть отправлен до даты начала работы или во время процесса адаптации. В этом случае отзывы новых сотрудников будут свежими и позволят понять эффективность процесса найма, а также создадут прецедент для постоянного совершенствования и вовлечения сотрудников.
Как измерить опыт кандидатов
Теперь, когда мы выяснили, почему измерение опыта кандидатов так важно, давайте посмотрим, с чего можно начать. Маркетинговые команды часто используют Net Promoter Scores (NPS) для измерения удовлетворенности клиентов продуктами и услугами организации. Этот полезный инструмент может быть адаптирован для HR-специалистов, чтобы создавать показатели Net Promoter Scores кандидатов (cNPS).
Обычно данные cNPS можно собрать с помощью опроса кандидатов, задавая вопросы, подобные следующим: "Учитывая ваш опыт работы в качестве кандидата, насколько вероятно, что вы посоветуете другим обратиться в [компанию]?". Кандидаты оценивают этот вопрос по шкале от 0 до 10 - от очень маловероятно до очень вероятно.
Чтобы рассчитать показатель cNPS вашей организации, разделите респондентов на три группы в зависимости от их оценок:
Теперь, когда мы выяснили, почему измерение опыта кандидатов так важно, давайте посмотрим, с чего можно начать. Маркетинговые команды часто используют Net Promoter Scores (NPS) для измерения удовлетворенности клиентов продуктами и услугами организации. Этот полезный инструмент может быть адаптирован для HR-специалистов, чтобы создавать показатели Net Promoter Scores кандидатов (cNPS).
Обычно данные cNPS можно собрать с помощью опроса кандидатов, задавая вопросы, подобные следующим: "Учитывая ваш опыт работы в качестве кандидата, насколько вероятно, что вы посоветуете другим обратиться в [компанию]?". Кандидаты оценивают этот вопрос по шкале от 0 до 10 - от очень маловероятно до очень вероятно.
Чтобы рассчитать показатель cNPS вашей организации, разделите респондентов на три группы в зависимости от их оценок:
- Промоутеры (оценка 9-10 баллов): Эти кандидаты получили положительный опыт и с большой вероятностью порекомендуют компанию.
- Пассивы (7-8 баллов): Эти кандидаты удовлетворены своим опытом, но не испытывают достаточного энтузиазма, чтобы считаться промоутерами.
- Недоброжелатели (0-6 баллов): У этих кандидатов был негативный опыт, и они вряд ли будут рекомендовать компанию.
Ваш общий показатель cNPS рассчитывается путем вычитания процента недоброжелателей из процента промоутеров. Полученный результат может варьироваться от -100 (каждый кандидат - недоброжелатель) до +100 (каждый кандидат - промоутер). Положительный результат указывает на то, что промоутеров больше, чем недоброжелателей, в то время как отрицательный показатель свидетельствует об обратном. Эта метрика позволяет получить количественный показатель, который можно отслеживать с течением времени, чтобы оценить влияние изменений, внесенных в процесс подбора персонала.
Совет HR
Используйте показатель cNPS для измерения общего настроения с течением времени. Цель состоит в том, чтобы с помощью опросов выявить те области процесса найма, которые можно улучшить. Ваш показатель cNPS измеряет, насколько успешной была ваша работа.
Чек-лист: как проводить опросы кандидатов
Проведение опросов кандидатов - это структурированный процесс, который требует тщательного планирования и исполнения. Вот ваш чек-лист для создания и проведения эффективных опросов:
✅ Шаг 1: Определите цели. Прежде чем приступить к созданию опроса, четко определите, чего вы хотите добиться. Хотите ли вы улучшить коммуникацию, процесс подачи заявки, технику проведения собеседования или общую удовлетворенность кандидата?
✅ Шаг 2: Разработайте опрос. Создайте опрос, включающий различные типы вопросов для сбора как количественных, так и качественных данных. Используйте открытые вопросы для сбора подробной обратной связи, вопросы со шкалой Лайкерта для получения измеримых данных и вопросы с несколькими вариантами ответов для получения конкретных сведений.
✅ Шаг 3: Выберите платформу для проведения опроса. Выберите удобную платформу для проведения опросов, которая позволяет легко распространять и анализировать результаты. Многие платформы предлагают шаблоны и инструменты аналитики для упрощения процесса. К числу платформ, которые вы можете изучить, относятся SurveyMonkey и Google Forms, но выбрать есть из чего.
✅ Шаг 4: Определите целевую аудиторию. Решите, какие кандидаты получат опрос. Будет ли он отправлен всем кандидатам или только тем, кто достиг определенного этапа в процессе найма?
✅ Шаг 5: Определите время проведения опроса. Отправьте опрос в подходящее время, обычно после того, как кандидат завершит процесс подбора персонала.
✅ Шаг 6: Сообщите о цели. Приглашая кандидатов принять участие в опросе, объясните, почему их отзывы ценны и как они будут использованы для улучшения процесса подбора персонала, в частности для того, чтобы обеспечить лучший опыт для будущих кандидатов.
✅ Шаг 7: Обеспечьте анонимность и конфиденциальность. Гарантируйте кандидатам, что их ответы будут анонимными, а информация о них - конфиденциальной, чтобы поощрять честные и откровенные отзывы.
✅ Шаг 8: Проанализируйте результаты. После сбора ответов проанализируйте данные, чтобы выявить тенденции, области, требующие улучшения, и сильные стороны.
✅Шаг 9: Примите меры. Разработайте план действий на основе результатов опроса, чтобы решить все выявленные проблемы и улучшить процесс найма.
✅ Шаг 10: Последующие действия. Подумайте о том, чтобы поделиться результатами и принятыми мерами с кандидатами, заполнившими анкету, чтобы показать, что их мнение было ценным и учтенным.
✅ Шаг 2: Разработайте опрос. Создайте опрос, включающий различные типы вопросов для сбора как количественных, так и качественных данных. Используйте открытые вопросы для сбора подробной обратной связи, вопросы со шкалой Лайкерта для получения измеримых данных и вопросы с несколькими вариантами ответов для получения конкретных сведений.
✅ Шаг 3: Выберите платформу для проведения опроса. Выберите удобную платформу для проведения опросов, которая позволяет легко распространять и анализировать результаты. Многие платформы предлагают шаблоны и инструменты аналитики для упрощения процесса. К числу платформ, которые вы можете изучить, относятся SurveyMonkey и Google Forms, но выбрать есть из чего.
✅ Шаг 4: Определите целевую аудиторию. Решите, какие кандидаты получат опрос. Будет ли он отправлен всем кандидатам или только тем, кто достиг определенного этапа в процессе найма?
✅ Шаг 5: Определите время проведения опроса. Отправьте опрос в подходящее время, обычно после того, как кандидат завершит процесс подбора персонала.
✅ Шаг 6: Сообщите о цели. Приглашая кандидатов принять участие в опросе, объясните, почему их отзывы ценны и как они будут использованы для улучшения процесса подбора персонала, в частности для того, чтобы обеспечить лучший опыт для будущих кандидатов.
✅ Шаг 7: Обеспечьте анонимность и конфиденциальность. Гарантируйте кандидатам, что их ответы будут анонимными, а информация о них - конфиденциальной, чтобы поощрять честные и откровенные отзывы.
✅ Шаг 8: Проанализируйте результаты. После сбора ответов проанализируйте данные, чтобы выявить тенденции, области, требующие улучшения, и сильные стороны.
✅Шаг 9: Примите меры. Разработайте план действий на основе результатов опроса, чтобы решить все выявленные проблемы и улучшить процесс найма.
✅ Шаг 10: Последующие действия. Подумайте о том, чтобы поделиться результатами и принятыми мерами с кандидатами, заполнившими анкету, чтобы показать, что их мнение было ценным и учтенным.
15 вопросов для опроса кандидатов
При составлении опроса кандидатов важно включать в него различные типы вопросов, чтобы собрать качественные и количественные данные. Ниже приведен список из 15 вопросов, разделенных на различные типы, а также возможные ответы и соответствующие действия HR.
Открытые вопросы
1. Что вы считаете наиболее позитивным в процессе найма?
Возможные ответы: Четкая коммуникация, эффективное планирование собеседования или дружелюбное взаимодействие.
Действия HR: Усилить эти положительные моменты во всех видах деятельности по подбору персонала.
2. Как, по вашему мнению, можно улучшить процесс собеседования?
Возможные ответы: Предложения о более рациональном использовании времени, более четких ожиданиях или последующих коммуникациях.
Действия HR: Внедрить изменения, основанные на повторяющихся предложениях, чтобы улучшить опыт прохождения собеседования.
3. Было ли что-то в процессе подбора персонала, что вас расстроило?
Возможные ответы: задержка ответов, недостаток информации или технические трудности.
Действия HR: Решить эти вопросы напрямую, чтобы уменьшить разочарование будущих кандидатов.
4. Пожалуйста, расставьте следующие пункты в порядке их важности для вас: Общение, процесс собеседования, обратная связь, детали предложения работы.
Действия HR: Приоритетно улучшить работу в тех областях, которые кандидаты считают наиболее важными.
5. Каков ваш уровень опыта в вашей области?
Возможные ответы: Начальный уровень, Средний уровень, Старший уровень, Исполнительный уровень
Действия HR: Настройте процесс найма на основе уровня опыта большинства кандидатов.
Вопросы по шкале Лайкерта
6. По шкале от 1 до 5 баллов, как бы вы оценили ясность описания вакансии?
Действия HR: В случае низких оценок проанализируйте и пересмотрите описание должностных обязанностей, чтобы обеспечить точность и ясность.
7. По шкале от 1 до 5, насколько вы были удовлетворены общением с командой по подбору персонала?
Действия HR: При низких оценках разработать более активную стратегию общения с кандидатами.
8. По шкале от 1 до 5 баллов, как бы вы оценили свой общий опыт работы в процессе подачи заявки?
Действия HR: Проанализировать области процесса подачи заявок, которые нуждаются в улучшении, на основе средних оценок.
9. По шкале от 1 до 5, насколько вероятно, что вы будете претендовать на другую должность в нашей компании в будущем?
Действия HR: Для тех, кто указал 1 на "маловероятно", изучите и решите основные проблемы, удерживающие кандидатов от повторного обращения.
Вопросы "да/нет
10. Легко ли было заполнить анкету?
Действия HR: Если ответ "нет", упростите процесс подачи заявления, чтобы повысить его легкость.
11. Получили ли вы четкие инструкции для прохождения собеседования?
Действия HR: Если ответ "Нет", создайте стандартный набор инструкций для собеседования, который будет рассылаться всем кандидатам.
12. Оправдались ли ваши ожидания относительно сроков подбора персонала?
Действия HR: Если ответ "Нет", обеспечьте лучшее информирование о предполагаемых сроках.
1. Что вы считаете наиболее позитивным в процессе найма?
Возможные ответы: Четкая коммуникация, эффективное планирование собеседования или дружелюбное взаимодействие.
Действия HR: Усилить эти положительные моменты во всех видах деятельности по подбору персонала.
2. Как, по вашему мнению, можно улучшить процесс собеседования?
Возможные ответы: Предложения о более рациональном использовании времени, более четких ожиданиях или последующих коммуникациях.
Действия HR: Внедрить изменения, основанные на повторяющихся предложениях, чтобы улучшить опыт прохождения собеседования.
3. Было ли что-то в процессе подбора персонала, что вас расстроило?
Возможные ответы: задержка ответов, недостаток информации или технические трудности.
Действия HR: Решить эти вопросы напрямую, чтобы уменьшить разочарование будущих кандидатов.
4. Пожалуйста, расставьте следующие пункты в порядке их важности для вас: Общение, процесс собеседования, обратная связь, детали предложения работы.
Действия HR: Приоритетно улучшить работу в тех областях, которые кандидаты считают наиболее важными.
5. Каков ваш уровень опыта в вашей области?
Возможные ответы: Начальный уровень, Средний уровень, Старший уровень, Исполнительный уровень
Действия HR: Настройте процесс найма на основе уровня опыта большинства кандидатов.
Вопросы по шкале Лайкерта
6. По шкале от 1 до 5 баллов, как бы вы оценили ясность описания вакансии?
Действия HR: В случае низких оценок проанализируйте и пересмотрите описание должностных обязанностей, чтобы обеспечить точность и ясность.
7. По шкале от 1 до 5, насколько вы были удовлетворены общением с командой по подбору персонала?
Действия HR: При низких оценках разработать более активную стратегию общения с кандидатами.
8. По шкале от 1 до 5 баллов, как бы вы оценили свой общий опыт работы в процессе подачи заявки?
Действия HR: Проанализировать области процесса подачи заявок, которые нуждаются в улучшении, на основе средних оценок.
9. По шкале от 1 до 5, насколько вероятно, что вы будете претендовать на другую должность в нашей компании в будущем?
Действия HR: Для тех, кто указал 1 на "маловероятно", изучите и решите основные проблемы, удерживающие кандидатов от повторного обращения.
Вопросы "да/нет
10. Легко ли было заполнить анкету?
Действия HR: Если ответ "нет", упростите процесс подачи заявления, чтобы повысить его легкость.
11. Получили ли вы четкие инструкции для прохождения собеседования?
Действия HR: Если ответ "Нет", создайте стандартный набор инструкций для собеседования, который будет рассылаться всем кандидатам.
12. Оправдались ли ваши ожидания относительно сроков подбора персонала?
Действия HR: Если ответ "Нет", обеспечьте лучшее информирование о предполагаемых сроках.
Вопросы с несколькими вариантами ответов
13. Какой аспект процесса подбора персонала показался вам наиболее ценным?
Возможные ответы: Включите такие варианты, как обратная связь на собеседовании, общение и прояснение роли должности.
Действия HR: Сосредоточьтесь на улучшении наиболее ценных аспектов, о которых говорит большинство кандидатов.
14. Как вы оценили длительность процесса подбора персонала?
Возможные ответы: Включите такие варианты, как "слишком долго", "в самый раз" или "слишком коротко".
Действия HR: Скорректировать продолжительность процесса найма на основе отзывов большинства.
15. Какие ресурсы вы использовали для подготовки к собеседованию?
Возможные ответы: Включите такие варианты, как сайт компании, описание вакансии и внешние отзывы.
Действия HR: Улучшить и продвигать наиболее используемые ресурсы для подготовки кандидатов.
13. Какой аспект процесса подбора персонала показался вам наиболее ценным?
Возможные ответы: Включите такие варианты, как обратная связь на собеседовании, общение и прояснение роли должности.
Действия HR: Сосредоточьтесь на улучшении наиболее ценных аспектов, о которых говорит большинство кандидатов.
14. Как вы оценили длительность процесса подбора персонала?
Возможные ответы: Включите такие варианты, как "слишком долго", "в самый раз" или "слишком коротко".
Действия HR: Скорректировать продолжительность процесса найма на основе отзывов большинства.
15. Какие ресурсы вы использовали для подготовки к собеседованию?
Возможные ответы: Включите такие варианты, как сайт компании, описание вакансии и внешние отзывы.
Действия HR: Улучшить и продвигать наиболее используемые ресурсы для подготовки кандидатов.
Как написать хорошее письмо-приглашение на опрос: 6 советов
Ценность опроса кандидатов зависит только от количества кандидатов, которые его заполнили. Кандидаты, которые не получили должность, - это потенциально лучшая возможность получить ценные сведения о вашем процессе.
При правильном подходе они честно расскажут о положительных и отрицательных аспектах процесса. Очень важно, как вы предложите им принять участие в опросе. Вот шесть главных советов, которые следует учитывать при написании сопроводительного письма:
Ценность опроса кандидатов зависит только от количества кандидатов, которые его заполнили. Кандидаты, которые не получили должность, - это потенциально лучшая возможность получить ценные сведения о вашем процессе.
При правильном подходе они честно расскажут о положительных и отрицательных аспектах процесса. Очень важно, как вы предложите им принять участие в опросе. Вот шесть главных советов, которые следует учитывать при написании сопроводительного письма:
- Обращайтесь к кандидату по имени, чтобы приглашение было личным и уважительным.
- Лаконично и по существу объясните цель опроса, не перегружая кандидата информацией.
- Четко укажите, как получить доступ к опросу и заполнить его, включая все сроки.
- Выразите признательность кандидату за уделенное время и потенциальный вклад.
- Подчеркните важность отзывов и то, как они помогут улучшить работу с кандидатами.
- Используйте язык, отражающий фирменный стиль вашей компании: формальный, дружелюбный или что-то среднее, чтобы поддерживать последовательность в общении.
Практика проведения опроса кандидатов
Как HR-специалист, вы обладаете уникальными возможностями для разработки опыта работы с кандидатами, который привлекает лучшие кадры, формирует отличный бренд работодателя и приводит к низкому оттоку кандидатов. Опросы кандидатов дают вам данные, необходимые для постоянного совершенствования процесса подбора персонала.
Чтобы обеспечить эффективность и значимость опросов кандидатов, следуйте следующим лучшим практикам:
Как HR-специалист, вы обладаете уникальными возможностями для разработки опыта работы с кандидатами, который привлекает лучшие кадры, формирует отличный бренд работодателя и приводит к низкому оттоку кандидатов. Опросы кандидатов дают вам данные, необходимые для постоянного совершенствования процесса подбора персонала.
Чтобы обеспечить эффективность и значимость опросов кандидатов, следуйте следующим лучшим практикам:
- Гарантируйте анонимность опроса, чтобы поощрять честные и открытые отзывы, не опасаясь возмездия или предвзятости.
- Проводите опросы сразу после окончания процесса найма, чтобы получить свежий опыт и информацию.
- Используйте четкие и лаконичные вопросы, чтобы избежать путаницы и не допустить чрезмерной затянутости опроса, которая может привести к усталости от опроса.
- Убедитесь, что все вопросы имеют отношение к опыту кандидата и информации, которую вы хотите собрать.
- Предлагайте опрос по различным каналам (электронная почта, SMS и т. д.), чтобы учесть предпочтения кандидатов и увеличить количество ответов.
- Ставьте вопросы так, чтобы ответы на них приводили к конкретным действиям, а не просто к сбору данных.
- Будьте готовы принять меры в соответствии с полученными отзывами и проинформировать кандидатов об изменениях, внесенных в результате их участия.
- Прежде чем распространять опрос среди всех кандидатов, протестируйте его на небольшой группе, чтобы выявить любые проблемы с вопросами или ходом опроса.
- Сообщите предполагаемое время, которое потребуется для заполнения анкеты, и убедитесь, что оно разумно.
- Избегайте запроса ненужной личной информации, не относящейся к опыту кандидата.
- Используйте результаты опроса для постоянного совершенствования процесса найма, а не только как разовое мероприятие.
- Сравните результаты опроса с отраслевыми стандартами или данными прошлых опросов, чтобы оценить прогресс и поставить цели.
- Чтобы получить более точную обратную связь, адаптируйте содержание опроса к различным ролям, отделам или уровням в организации.
- Наладьте процесс регулярного рассмотрения и анализа результатов опроса, а также обмена информацией с соответствующими группами.
- Разработайте опрос таким образом, чтобы он был инклюзивным и доступным для всех кандидатов с любым опытом и способностями.
Повысьте уровень опросов кандидатов
После того как вы наладили проведение опросов кандидатов и получили ключевые данные, вы можете повысить уровень своей работы с персоналом, чтобы внедрить опросы кандидатов в свою культуру и процессы, поддерживая в компании настрой на постоянное совершенствование. Не знаете, с чего начать? Вот четыре совета:
После того как вы наладили проведение опросов кандидатов и получили ключевые данные, вы можете повысить уровень своей работы с персоналом, чтобы внедрить опросы кандидатов в свою культуру и процессы, поддерживая в компании настрой на постоянное совершенствование. Не знаете, с чего начать? Вот четыре совета:
- Установите контрольные показатели для оценки опыта кандидатов, чтобы измерять прогресс с течением времени и в сравнении с отраслевыми стандартами.
- Создайте межфункциональную команду, ответственную за внедрение улучшений в работу с кандидатами.
- Поощряйте культуру постоянной обратной связи в вашей организации. Для команд по подбору персонала должно стать второй натурой искать информацию о кандидатах и действовать в соответствии с ней.
- Периодически пересматривайте и обновляйте вопросы анкеты в соответствии с тенденциями в области рекрутинга, новыми бизнес-целями и стратегиями, а также ожиданиями кандидатов.
Проведение опросов - один из самых главных инструментов HR! И об этом вы узнаете подробно на курсе 👉🏻 Проведение опросов в компании.
🎁 Вам не нужно будет самостоятельно разрабатывать все решения. Вы сразу получите готовые решения по принципу «Бери и делай». Ваша задача будет только адаптировать все полученные инструменты к своей компании
🎁 Вам не нужно будет самостоятельно разрабатывать все решения. Вы сразу получите готовые решения по принципу «Бери и делай». Ваша задача будет только адаптировать все полученные инструменты к своей компании
