Что такое Ассессмент Центр?
Ассессмент центр (Assessment center, АС) в публикациях на русском языке часто называют "Центр оценки".
Сам термин «assessment center» произошел от названия места в США, где компания AT&T оценивала менеджерский потенциал сотен своих сотрудников.
Далее буду использовать сокращение АЦ. Сразу договоримся, что АЦ = Ассессмент Центр = Центр Оценки.
В чем суть технологии АЦ?
● АЦ может длиться от нескольких часов до нескольких дней.
● АЦ может быть Центром Развития, если итоги оценки используются для поддержания индивидуального роста участников.
● В большинстве АЦ, но не во всех, используются разного рода упражнения, имитирующие реальные ситуации.
Все АЦ стараются оценить, насколько человек компетентен относительно своей̆ бывшей̆/нынешней работы, и чаще всего - относительно будущей̆ работы, той, на которую он претендует. В оценку включаются различные методы.
В основе технологии лежит британская модель, которая состояла из серий интервью и бумажных вариантов тестов способностей̆. Поначалу имитационные упражнения были лишь небольшой̆ частью трехдневной̆ процедуры оценки, но их важность была быстро оценена. Потом фокус на имитационные упражнения усиливался.
Некоторые АЦ могут включать варианты обратной̆ связи от коллег, содержать элементы самооценки участников, психометрические тесты, тогда как в других АЦ этого нет.
Фокус всех методов АЦ на поведение.
Поведение - это отправная точка в процессе разработки процедуры, составления упражнений, поскольку вы стараетесь оценить именно то поведение, которое необходимо для успешного функционирования в конкретной̆ должности.
Все АЦ сфокусированы на поведении. Некоторые компании могут включать профессиональное оценивание или профессиональное тестирование. В таком случае, это совмещение двух инструментов оценки: тестирование профессиональных знаний, которое проходит в день АЦ. Тестирование профессиональных знаний не является частью АЦ, в то время как решение рабочих задач, где профессиональные знания могут пригодится, может быть элементом АЦ.
АЦ - являются множественным процессом оценки.
Множественность проявляется в пяти основных свойствах:
• Группа участников выполняет
• разнообразные упражнения
• под наблюдением команды обученных наблюдателей̆,
• которые оценивают каждого участника по набору заранее определенных, непосредственно связанных с работой̆ образцов поведения.
• Решения принимаются путем совместного обсуждения всех полученных данных.
Сколько участников АЦ может быть?
Комбинация методов
● Центральным звеном большинства АЦ являются тесты или же имитационные упражнения (симуляции), построенные на материале той конкретной̆ работы, на которую отбираются кандидаты.
Цель АЦ – максимально воспроизвести работу.
Задача - получить полное представление обо всем спектре способностей̆ кандидата.
● АЦ может дополнятся интервью и психометрическими тестами.
Обычно применяется 2 инструмента для оценки компетенции.
Сетка оценки компетенций по инструментам
Команда наблюдателей, а не один человек
• В идеале наблюдатель должен увидеть всех участников, но не больше, чем в одном упражнении.
• В команде наблюдателей должен быть соблюден баланс между психологами или менеджерами по персоналу и линейными менеджерами.
• Все они должны пройти соответствующее обучение.
Метод АЦ построен на поведении и основан на анализе работы
• Анализ работы помогает определить, что именно отличает работу успешных в данной должности специалистов от менее успешных. На основании полученных данных определяются важные критерии, по которым проходит оценка.
• Отличия формулируются в самых разных терминах, среди которых могут быть качества, параметры, критерии или компетенции.
• Цель анализа работы определить, какие из факторов наиболее важны для успешного выполнения работы.
Совместное обсуждение данных
Происхождение АЦ
• АЦ изобрели в Европе, а не в Америке (хотя именно так обычно полагают).
Приемная Комиссия Адмиралтейства образовалась в 1942 году и использовала те же разработки, что и другие подразделения вооруженных сил, особенно Отборочная Комиссия Военного Министерства в армии (ОКВМ). Этим разработкам предшествовал аналогичный подход к отбору офицеров в Германии.
Активно развивалось направление психометрического тестирования. Техники отбора и тестирования стали давать значительно лучшие результаты, чем самый универсальный метод отбора – интервью.
• Военное время. Надо было найти метод выявления людей, которые способны быстро обучаться необходимым навыкам и имеют потенциал для развития.
Стали быстро разрабатываться тесты способностей, как мы их сейчас называем.
Была высокая текучесть среди офицеров, которые не умели руководить людьми. Поэтому психологами был разработан механизм отбора офицеров, способных руководить людьми
В основе этого отбора лежало изучение поведения, как показателя успеха при выполнении работы, и использование множества источников данных при принятии решения об отборе.
• Рост центров оценки.
1944 году Служба стратегических исследований (ССИ), в последствие ЦРУ (Центральное Разведывательное Управление), взяла на вооружение метод отбора разведчиков.
Английский подход состоял из длинных тестовых заданий, а американский из ролевых игр и индивидуальных деловых упражнений (сейчас называется «in-basket») без длинных письменных заданий.
Старт коммерческих Центров Оценки произошел в компании AT&T. Она первой начала использовать Ассессмент Центр. С начала 50-х годов задачей компании было выявить людей, которые способны успешно сделать карьеру менеджера, вне зависимости от образования и предыдущего опыта. После успешного тестирования инструмента другие компании также заинтересовались инструмент Центром Оценки и начали его внедрять у себя.
• Дальше…
AT&T создали консалтинговую компанию, специализирующуюся на выявлении и развитии человеческого потенциала. Это была предшественница DDI.
60-70 годах начали использовать АЦ такие компании как IBM, Mars и Rank Xerox
Конец 80х Cadbury Schweppes и Rowntree Mackintosh, теперь часть Nestle, уже использовали АЦ как механизм окончательного отбора при найме студентов.
Подчеркну, отличие отбора людей с опытом работы от студентов:
• При найме людей с опытом работы можно оценить профессиональные знания, ситуации в их работе, достижения, поведение.
• При отборе студентов они могут показать только свои способности в решении каких-либо ситуаций.
Для качественного отбора помогает АЦ.
Shell, Philips, Siemens – англо-голландские компании начали использовать АЦ в середине 70х годов.
• Рост использования Ассессмент Центр
• Отбор кандидатов «на входе» (при найме на работу), как правило, для выпускников вузов.
• Найм кандидатов со стороны на более высокие позиции.
• Выявление кандидатов на продвижение внутри компании.
• Развитие карьеры персонала. Благодаря АЦ сотрудники понимают, что им нужно развивать.
Затраты и прибыль АЦ
Стоимость АЦ складывается из двух вещей:
• стоимости разработки
• стоимости проведения ряда оценок в рамках оценочной сессии.
Польза АЦ:
• Ясность в критериях оценки. Например, в команде равных сотрудников выбирается руководитель. АЦ позволяет показать у кого результаты лучше.
• Справедливость и принятие участниками итогов оценки. Люди гораздо больше будут доверять результатам АЦ, чем другим оценочным методам. Почему? Они видят несколько участников оценки, выполняют различные упражнения, знакомятся со своим результатом и в итоге они больше доверяют.
• Формирование понимания того, в чем будет работа. Особенно полезно для будущих руководителей. Они видят задачи, которые нужно будет решать, став на новую должность.
• Объективность обратной связи. Профессиональные оценщики предоставляют результаты анализа сильных сторон и зон развития.
• Возможность рассмотреть, на первый взгляд, недостаточно квалифицированных кандидатов. Можно провести оценку разных людей и АЦ выдаст самых лучших в отличие от классического собеседования.
• Наблюдатели, участвующие в АЦ, открывают для себя много нового в вопросах управления персоналом. Полученные знания они могут применять в дальнейшей работе.
АЦ – это еще и стратегический инструмент. Он помогает компании в достижении целей.
Рассмотрим схему стратегического планирования:
Поясню основные блоки схемы стратегического планирования. Есть рыночная среда, которая определяет какие товары и услуги нужны на рынке. Есть организация, которая планирует, чем она будет заниматься (миссию, структуру и ценности) и цели. Цели состоят из уровня продуктивности, который должен быть достигнут, и поведения. Поведение формирует потребность в компетентных людях, АЦ позволяет оценить, кто из людей компетентен, и определить направление развития компетенций.
Компетентные люди – это люди, которые понимают «Почему?» и «Как?». С помощью поведенческих критериев можно определить стандарты должности, потом эту информацию использовать в найме, оценке эффективности, развитии потенциала. Таким образом, АЦ чрез набор инструментов позволяет компании достигнуть стратегию развития бизнеса.
С чего начать движение в АЦ?
● Все АЦ должны иметь четко определенную цель, и эта цель должна иметь отношение к осуществлению задач организации.
● Ясность цели - важный фактор, поскольку именно она способна придать АЦ определенную форму и повлиять на решение множества вопросов, касающихся разработки АЦ и самой процедуры его проведения.
● Существует два типа АЦ: для выработки простого решения (нанимать или не нанимать, продвигать по службе или нет) и для диагностики сильных сторон участников и их областей̆ развития.
● Процедура «запуска» АЦ с момента возникновения идеи занимает примерно 4 месяца.
Примерный график АЦ
Валидность АЦ
Валидность означает степень, в которой̆ тот или иной̆ метод работает так, как это было задумано.
Валидность прогноза рассчитывается путем корреляции общего балла участника АЦ со значением определенного показателя эффективности его дальнейшей работы. Компании, которые системно выстраивают АЦ, оценивают людей, например при найме, повышении в должности, а затем спустя год сравнивают показатели эффективности по тем же критериям.
Точность инструментов оценки продвижения кандидатов, согласно исследованиям.
Точность оценки 0,65 означает, что 65% людей, которых оценивали при повышении в должности с помощью АЦ, оправдали ожидания и показывали высокие результаты. У других инструментов точность ниже.
Как обосновать необходимость АЦ руководству? Покажите, какую бизнес-задачу может решить АЦ.
Например:
• Более точные решения о найме.
• Сохранение денег от увольнения сотрудников.
• Выше продуктивность сотрудников.
Стоит ли привлекать консультантов? Все зависит от бюджета. Можно научится и провести оценку самим. Консультантов, при необходимости можно пригласить выборочно на один или несколько этапов:
• Анализ работы для определения критериев/компетенций.
• Разработка упражнений.
• Проведение тренинга наблюдателей̆.
• Дизайн Центра Оценки или Развития.
• Работа в качестве наблюдателей̆.
• Проведение АЦ.
• Организация обсуждения наблюдателей̆.
По каким критериям выбирать консультантов?
• Как долго консультанты работают в области АЦ?
• Кому они предоставляли свои услуги? Кто может их порекомендовать?
• Есть ли у них опыт проведения Центров Оценки или Развития? В чем они видят их разницу?
• Где и у кого они проходили обучение в области АЦ? Есть ли у них свидетельства, подтверждающие их соответствие профессиональным стандартам?
• Попросите их вкратце описать стадии разработки и внедрения процедуры АЦ.
Еще вопросы, которые можете задать консультантам:
• Кого они предложат выбрать в качестве наблюдателей для задуманного вами Центра? Какое соотношение количества наблюдателей и участников они порекомендуют? С какого уровня в организации лучше взять наблюдателей? По каким критериям отбирать наблюдателей?
• Какие книги они порекомендуют вам прочесть, чтобы у вас создалось правильное представление о АЦ?
Сейчас АЦ эволюционируют в Центры Развития, потому что компании заинтересованы не только в том, чтобы оценивать, но и в том, чтобы развивать сотрудников, давать им обратную связь и т.д.
В Центре Развития Центр Оценки является отправной точкой.
Разница
Технологии
• https://www.cognifit.com/ru/cognitive-assessment/cognitive-test
• https://www.assessfirst.com/ru/prices
• https://proaction.pro/prices
Стоимость можете посмотреть сами.
Инструменты АЦ
В заключении предлагаю ознакомиться с чек-листом АЦ
- Разнообразные инструменты для измерения заранее определенного набора компетенций.
- Каждая компетенция, которая должна быть измерена несколькими инструментами.
- Набор инструментов включает в себя как индивидуальные, так и групповые мероприятия.
- Оценщики проходят обучение в области оценки.
- Каждый оценщик оценивает от трех до пяти кандидатов.
- Оценивается то, что происходит там и именно в то время.
- Оценка должна быть аутентичной, то есть аутентичной работы кандидатов.
- Ко всем кандидатам должно быть одинаковое отношение независимо от их способностей, пола, религии или любых других групповых характеристик.
- Оценщик должен хранить доказательства того, что кандидат обладает знаниями, пониманием, навыками или компетенцией, которые могут быть использованы для вынесения суждения об их достижениях в соответствии с согласованными стандартами/критериями.
- Кандидат, оцениваемый оценщиком, должен последовательно достигать одинаковых (или схожих) результатов с разными оценщиками и с одной и той же (или сходной) группой кандидатов. Чтобы свести к минимуму предвзятость, оценщики должны ротироваться между кандидатами.
- Инструменты должны быть действительными и надежными, и должны быть увязаны с уровнем компетентности.
- Инструменты должны соответствовать стандартам/критериям, по которым оценивается кандидат.
- Справедливость должна быть обеспечена, чтобы у каждого были равные шансы на получение объективной и точной оценки.
- Инструменты должны быть достаточными для измерения набора компетенций.
- Все требования должны быть выполнены до проведения оценки.
