9 box grid - хорошо известный инструмент для управления талантами и планирования преемственности. В этом практическом руководстве объясню, как работает матрица, какие действия по управлению талантами необходимо предпринять для каждой категории сотрудников, а также предоставлю шаблон Excel для быстрого составления отчетов.
Давайте начнем!
Давайте начнем!
Что такое матрица потенциала 9 box?
В матрице 9 box сотрудники объединены в 9 групп по двум параметрам - производительность и потенциал.
Цель матрицы - связать инициативы по управлению талантами и развитию с тем, где они приносят наибольшую пользу.
Цель матрицы - связать инициативы по управлению талантами и развитию с тем, где они приносят наибольшую пользу.
Принимая решения по управлению талантами, важно учитывать две вещи, которые повлияют на успех организации:
- Насколько хорошо сотрудники работают сегодня - их производительность.
- Насколько хорошо сотрудники могут работать в будущем в соответствии с тем, чего хочет достичь организация - их потенциал роста.
Примеры
- Сотрудники, которые хорошо справляются со своими обязанностями, при этом имеют небольшой потенциал роста, скорее всего будут постоянно вносить вклад в работу на своих должностях.
- Можно предположить, что высокоэффективные сотрудники, обладающие большим потенциалом, в будущем займут более сложные должности или станут потенциальными преемниками.
- Низкоэффективные сотрудники с низким потенциалом потребуют много внимания со стороны руководства и вряд ли станут преемниками.
Эти разные группы сотрудников требуют разных подходов к управлению талантами.
Преимущества 9 box
- Простота и легкость в использовании для принятия решений. Во время оценки сотрудника вам нужно лишь подобрать его к нужной ячейке, исходя из его производительности и потенциала. Благодаря тому, что матрица визуализирована, ее легко освоить даже тем, кто совсем недавно познакомился с этим инструментом.
- Помощь в выявлении ценных талантов. Матрица позволяет выявить в вашей организации высокоэффективных сотрудников с большим потенциалом и определить, что им нужно улучшить, чтобы развиваться дальше. У вас будут данные, подтверждающие ваше решение о том, куда и как направить ресурсы для вовлечения и развития этих сотрудников. Кроме того, когда речь зайдет о внутреннем повышении, вы будете точно знать, кому предложить эти возможности.
- Целостный подход к анализу талантов. Этот инструмент обеспечивает комплексный подход к управлению эффективностью. Вы не будете зацикливаться на каком-то одном направлении работы с сотрудником, вы сможете оценить как текущую производительность, так и будущий потенциал.
- Универсальный инструмент. Матрица полезна как для управления талантами, так и для кадрового планирования. Этот инструмент позволяет получить представление о потенциале ваших сотрудников, на какой должности они могли бы преуспеть в будущем. Другими словами, он облегчает планирование преемственности. Вы также можете использовать 9 box, чтобы выявить сотрудников с лидерским потенциалом и перевести их на управленческие позиции.
"Одна из самых важных вещей в управлении талантами - это расстановка приоритетов в области управления талантами там, где они принесут наибольшую пользу. Использование 9 box может оказаться чрезвычайно полезным для понимания внутреннего портрета талантов и принятия инвестиционных решений."
Dr. Marna van der Merwe, HR Subject Matter Expert
Недостатки этого инструмента тоже есть. Их мы тоже рассмотрим в этой статье.
Создание матрицы 9 box включает 3 шага:
- Оценка производительности.
- Оценка потенциала.
- Объединение оценок эффективности и потенциала.
Шаг 1: Оценка производительности
Существует множество способов оценки производительности. Каждая организация использует свои. В качестве примера предлагаем следующий подход независимо от того, какую шкалу вы используете:
Преимущество этого подхода заключается в том, что в качестве критериев производительности используются объективные требования к работе, определенные в структуре должностей организации. В некоторых организациях структура должностей может быть менее определенной, и они больше работают с личными целями. В этом случае вы можете уделить больше внимания оценке достижения индивидуальных целей.
Существует множество способов оценки производительности. Каждая организация использует свои. В качестве примера предлагаем следующий подход независимо от того, какую шкалу вы используете:
- Низкая производительность: сотрудник не соответствует требованиям своей должности и не достигает индивидуальных целей.
- Умеренная производительность: сотрудник частично соответствует требованиям своей должности и индивидуальным целям.
- Высокая производительность: сотрудник полностью соответствует требованиям своей должности и индивидуальным целям.
Преимущество этого подхода заключается в том, что в качестве критериев производительности используются объективные требования к работе, определенные в структуре должностей организации. В некоторых организациях структура должностей может быть менее определенной, и они больше работают с личными целями. В этом случае вы можете уделить больше внимания оценке достижения индивидуальных целей.
Шаг 2: Оценка потенциала
Потенциал должен оцениваться в процессе анализа персонала и часто относится к следующим категориям:
Ваша оценка потенциала должна основываться на объективных данных. С помощью этого процесса вы хотите, чтобы у сотрудников было мышление роста и дополнительные усилия ассоциировались с улучшением производительности. Таким образом, сообщение о результатах оценки требует некоторого такта. По этой причине некоторые компании решают не сообщать сотрудникам о результатах.
Точно так же вы должны быть осторожны, сообщая сотрудникам, что они имеют право на повышение. В настоящее время может не быть вакансий.
Потенциал должен оцениваться в процессе анализа персонала и часто относится к следующим категориям:
- Низкий потенциал | Работа на пределе возможностей: Сотрудник работает на пределе своих возможностей, и не ожидается, что его потенциал будет улучшен, либо потому, что он работает на пределе своих возможностей, либо из-за отсутствия мотивации.
- Умеренный потенциал | Развитие в рамках текущей роли: У сотрудника есть потенциал для дальнейшего развития в рамках своей текущей роли. Это может быть не только производительность, но и опыт.
- Высокий потенциал | Готовность к движению: Сотрудник демонстрирует результаты, превосходящие ожидания от его текущей должности и обязанностей. Скорее всего, он готов взять на себя более сложные роли и обязанности.
Ваша оценка потенциала должна основываться на объективных данных. С помощью этого процесса вы хотите, чтобы у сотрудников было мышление роста и дополнительные усилия ассоциировались с улучшением производительности. Таким образом, сообщение о результатах оценки требует некоторого такта. По этой причине некоторые компании решают не сообщать сотрудникам о результатах.
Точно так же вы должны быть осторожны, сообщая сотрудникам, что они имеют право на повышение. В настоящее время может не быть вакансий.
Шаг 3. Объединение оценок эффективности и потенциала
Следующим шагом является построение графика производительности и потенциала на сетке 3×3, в результате чего получаются 9 блоков. Гениальность этой сетки заключается в том, что для каждого блока организации могут использовать различные методы управления талантами.
Следующим шагом является построение графика производительности и потенциала на сетке 3×3, в результате чего получаются 9 блоков. Гениальность этой сетки заключается в том, что для каждого блока организации могут использовать различные методы управления талантами.
"Сегментация и категоризация талантов — это не помещение людей в рамки. Напротив, нужно подумать, какие таланты потребуются организации в будущем, и обеспечить готовый кадровый резерв с помощью целевого развития и других инициатив."
Dr. Marna van der Merwe, HR Subject Matter Expert
Типы сотрудников и стратегии поведения с ними
Отстающие (Underperformers)
В левом нижнем углу матрицы находятся сотрудники с низкими показателями производительности и потенциала. Их называют по-разному: "риск таланта", "ошибка найма", "отстающий", "айсберг". Некоторые компании даже доходят до того, что причисляют их к "бесполезным работникам", которых нужно "немедленно уволить".
Проще говоря, ваши усилия по управлению талантами должны быть направлены на сотрудников с большим потенциалом роста и вклада, а не на тех, кто не справляется со своими обязанностями. Такой стратегический подход обеспечивает высокое качество работы всей команды и предотвращает ситуации, когда члены команды компенсируют неэффективную работу других.
Проще говоря, ваши усилия по управлению талантами должны быть направлены на сотрудников с большим потенциалом роста и вклада, а не на тех, кто не справляется со своими обязанностями. Такой стратегический подход обеспечивает высокое качество работы всей команды и предотвращает ситуации, когда члены команды компенсируют неэффективную работу других.
В идеале организация должна активно искать более подходящие роли для таких сотрудников, согласовывая их навыки с потребностями организации и их карьерным ростом.
План действий
- Определите личные препятствия, которые могут привести к низкой производительности и отсутствию роста. Тем не менее, будьте осторожны, чтобы не инвестировать слишком много, и знайте, когда их нужно «вывести из игры» и «разорвать связи». Побеседуйте с сотрудником, чтобы выяснить, есть ли более подходящее задание, в котором он (и вы) могут лучше использовать свои навыки.
- Если первые два варианта не приносят быстрых результатов, вам следует вместе составить план выхода, в котором вы поможете человеку найти должность, которая лучше соответствует его навыкам за пределами вашей организации.
Вверх или вниз (Up or out)
В следующую категорию входят средние исполнители с низким потенциалом (эффективные исполнители - effective performers) и средние исполнители с низким потенциалом (дилеммы -dilemmas).
Эффективные исполнители (effective performers) или специалисты - это средние исполнители, при этом они делают свою работу достаточно хорошо. Вложение времени и денег в их обучение, скорее всего, не окупится. Лучший подход - создать план повышения эффективности работы. Создав этот план, вы поможете им понять, где находятся точки улучшения, и дадите возможность работать над ними.
Если это не приносит результатов, и они не переходят в группу с высокой производительностью, вам придется принять трудное решение: вверх или вниз.
Дилеммы (dilemmas) или непоследовательные исполнители (inconsistent performers) имеют некоторый потенциал, чтобы стать великими, но они не справляются. Вопрос в том, почему они не работают. Вам нужно определить, что является причиной их средней производительности. Может быть, это новые сотрудники, и у них был неудачный опыт адаптации, или они не понимают, чего вы от них ожидаете.
Как вариант, вы можете включить их в программу коучинга с коллегами или другие программы наставничества. Если это не помогает, и они не переходят в более высокую категорию эффективности, вам придется принять непростое решение.
Эффективные исполнители (effective performers) или специалисты - это средние исполнители, при этом они делают свою работу достаточно хорошо. Вложение времени и денег в их обучение, скорее всего, не окупится. Лучший подход - создать план повышения эффективности работы. Создав этот план, вы поможете им понять, где находятся точки улучшения, и дадите возможность работать над ними.
Если это не приносит результатов, и они не переходят в группу с высокой производительностью, вам придется принять трудное решение: вверх или вниз.
Дилеммы (dilemmas) или непоследовательные исполнители (inconsistent performers) имеют некоторый потенциал, чтобы стать великими, но они не справляются. Вопрос в том, почему они не работают. Вам нужно определить, что является причиной их средней производительности. Может быть, это новые сотрудники, и у них был неудачный опыт адаптации, или они не понимают, чего вы от них ожидаете.
Как вариант, вы можете включить их в программу коучинга с коллегами или другие программы наставничества. Если это не помогает, и они не переходят в более высокую категорию эффективности, вам придется принять непростое решение.
План действий
- Составьте план повышения производительности, изучив личные препятствия и навыки, необходимые для выполнения роли, над которыми сотруднику нужно поработать. Обеспечьте измеримые ожидания и четко определите, как будет выглядеть хорошая производительность. Сотрудник должен четко знать, чего от него ждут.
- Каждый месяц проводите встречи и оценивайте прогресс в выполнении плана. Всегда хорошо документируйте эти встречи, так как это поможет вам принять лучшее решение. Сотрудник также выиграет от структурированного плана и обратной связи.
- Если в течение шести месяцев или года показатели не улучшатся, вам следует вместе разработать план выхода, в котором вы поможете сотруднику найти должность, которая будет лучше соответствовать его потребностям за пределами вашей организации.
Невостребованные таланты и надежные профессионалы (Untapped talent and trusted professionals
В правом нижнем и левом верхнем углах мы находим людей, которые преуспели только в одном элементе сетки из 9 квадратов.
Профессионалы, которым доверяют (trusted professionals), имеют высокие показатели производительности, но низкий потенциал роста. Это те, о ком вы должны заботиться в своей организации. Они хорошо работают и обладают хорошим рабочим мышлением.
Однако, скорее всего, у них нет большого потенциала для роста. Это означает, что вы должны поддерживать их вовлеченность и вознаграждать их за вклад. Однако будьте осторожны, чтобы не перехвалить этих сотрудников до такой степени, что у них ограничатся амбиции и возможности для движения и роста.
Профессионалы, которым доверяют (trusted professionals), имеют высокие показатели производительности, но низкий потенциал роста. Это те, о ком вы должны заботиться в своей организации. Они хорошо работают и обладают хорошим рабочим мышлением.
Однако, скорее всего, у них нет большого потенциала для роста. Это означает, что вы должны поддерживать их вовлеченность и вознаграждать их за вклад. Однако будьте осторожны, чтобы не перехвалить этих сотрудников до такой степени, что у них ограничатся амбиции и возможности для движения и роста.
План действий
- Обеспечьте мотивацию и вовлеченность этих сотрудников для внесения значимого вклада.
- Проанализируйте, как изменится их работа в будущем, и помогите им подготовиться, насколько это возможно.
- Номинально повышайте зарплату, но будьте осторожны с существенными повышениями и бонусами. Не повышайте сотрудников сверх их потенциала.
Неиспользованные таланты (untapped talent)
Неиспользованные таланты, которые также называют загадками или необработанными алмазами, находятся на другом конце спектра. У них высокий потенциал, но низкая производительность. В качестве примера можно привести стажера-менеджера из престижного университета. Они еще не освоились, но очень хотят учиться. Здесь важно постоянно отслеживать их производительность - они должны быстро расти и повышать свои показатели.
План действий
- Дайте этим сотрудникам время на развитие, но контролируйте их производительность. Вам нужны не только улучшения, но и стабильная, надежная работа. Имейте в виду, что если показатели плохие, их легко улучшить; если у них высокий потенциал, они должны быть способны работать на среднем или высоком уровне в течение шести-двенадцати месяцев.
- Доведите до сведения сотрудников четкие ожидания от их текущей роли, чтобы они знали, чего от них ожидают.
- Сообщите, что вы верите в их потенциал, но также и в то, что они должны улучшить свои текущие показатели.
- Если по прошествии года они все еще показывают низкие результаты, вам следует вместе разработать план выхода, в котором вы поможете человеку найти должность, которая лучше соответствует его навыкам за пределами вашей организации.
Будущие звезды (Future stars)
Следующие три сегмента матрицы мы обозначили как "будущие звезды". Они уже составляют ядро вашей рабочей силы, но при этом имеют потенциал для роста до более продвинутых ролей.
Ваши высокопотенциальные сотрудники или новые участники демонстрируют высокий потенциал, но имеют среднюю производительность. Зачастую это происходит потому, что они еще не успели полностью вырасти в своей роли. Приоритет здесь - переместить их в нужную позицию в матрице, чтобы они оказались в правом верхнем углу. Подход и план действий аналогичны работе с надежными игроками команды.
Ваши надежные командные игроки (high potentials) - это стабильные исполнители, которые также имеют потенциал для дальнейшего роста на своих текущих должностях. Ваша главная задача - переместить этих людей в правую часть матрицы, где они получают высокие баллы за производительность. Шаги здесь аналогичны тем, что предпринимаются в отношении высокопотенциальных сотрудников.
Ваши высокопотенциальные сотрудники или новые участники демонстрируют высокий потенциал, но имеют среднюю производительность. Зачастую это происходит потому, что они еще не успели полностью вырасти в своей роли. Приоритет здесь - переместить их в нужную позицию в матрице, чтобы они оказались в правом верхнем углу. Подход и план действий аналогичны работе с надежными игроками команды.
Ваши надежные командные игроки (high potentials) - это стабильные исполнители, которые также имеют потенциал для дальнейшего роста на своих текущих должностях. Ваша главная задача - переместить этих людей в правую часть матрицы, где они получают высокие баллы за производительность. Шаги здесь аналогичны тем, что предпринимаются в отношении высокопотенциальных сотрудников.
План действий
- Убедитесь, что ожидания и требования к роли ясны.
- Дайте сотрудникам, только что приступившим к выполнению своих обязанностей, время для развития своей производительности до самого высокого уровня.
- Постоянно хвалите за достижения, хорошую работу и инициативы, способствующие достижению целей организации. Кроме того, контролируйте их работу и регулярно проводите беседы, чтобы убедиться, что они по-прежнему довольны своей ролью.
- Предлагайте им краткосрочные схемы ротации рабочих мест, чтобы познакомить их с другим опытом, который поможет им работать лучше, или расширяйте работу, добавляя виды деятельности, которые подходят сотруднику.
- Предоставьте им возможность с помощью взаимного коучинга со стороны высокоэффективного сотрудника или профессионального коучинга для решения любых личных или профессиональных проблем, которые сдерживают человека. Другими словами, помогите им преодолеть барьеры производительности.
- Предоставьте этим специалистам возможности для обучения в классе и на рабочем месте для развития навыков, которыми они хорошо владеют, или поднять на более высокий уровень навыки, которые их сдерживают.
Сильные сотрудники (Strong contributors) ) уже вносят свой вклад в работу вашей организации, поэтому ключевая стратегия здесь заключается в том, чтобы поддерживать их вовлеченность и гарантировать, что они будут готовы к работе не только сейчас, но и в ближайшие годы. Если сильный сотрудник амбициозен и стремится продвинуться по карьерной лестнице в организации, вы захотите повысить его потенциал с помощью различных мероприятий.
План действий
- Сделайте так, чтобы высокоэффективные сотрудники были довольны и вовлечены. Регулярно общайтесь с ними и цените работу, которую они выполняют.
- Не всем нужно быть звездами. Если ваш высокоэффективный сотрудник счастлив в своей нынешней роли и не хочет повышения или дополнительной ответственности, это тоже отличный результат.
- Дайте им время для роста. Если кто-то еще не полностью раскрыл свой потенциал, это может означать, что ему нужно еще больше освоиться в своей текущей роли, прежде чем он сможет перейти к следующей.
- Используйте такие методы, как ротация должностей, и давайте им сложные задания, чтобы познакомить их с разными частями бизнеса. Это поможет им развить деловую хватку и подготовиться к более широкой руководящей роли.
- Найдите им наставника, который поможет им расти и реализовывать свои амбиции, а также предоставит возможности для обучения (и повышения квалификации).
Исключительные таланты (Exceptional talent)
Исключительные таланты, которых также называют будущими лидерами, — это ваши высокоэффективные сотрудники, способные выполнять новые функции. Это ваши А-игроки и самые ценные сотрудники. Они также играют важную роль в управлении преемственностью.
План действий
- Давайте своим "звездам" сложные задания - они с наибольшей вероятностью справятся с ними. В качестве примера можно привести важные внутренние проекты, проекты по выходу из кризиса или дополнительные внешние возможности в стартапах или дочерних компаниях.
- Регулярно общайтесь с ними и оценивайте, довольны ли они по-прежнему своей текущей ролью. Убедитесь, что вы заметили ранние признаки неудовлетворенности. Щедро хвалите их и убедитесь, что они чувствуют, что их ценят за вклад, который они вносят в компанию.
- Обеспечьте наставничество с более опытными сотрудниками организации.
- Создавайте возможности для общения с другими "звездами" и вышестоящими сотрудниками организации. Эти возможности помогут создать сеть между вашими лучшими исполнителями и высшим руководством.
- Если они заинтересованы, участие во внешних советах и комитетах может стимулировать их, повысить их общественный авторитет и предоставить им интересный вызов и возможность общения.
- Вознаграждайте их и обеспечивайте им конкурентоспособную компенсацию. Эти сотрудники вносят наибольший вклад в работу вашей организации, и вы должны вознаграждать их соответствующим образом.
Применение матрицы 9 box grid в управлении талантами
Если бы вам пришлось инвестировать 100 долларов, вы бы разделили их между различными категориями талантов, как показано на рисунке выше. В аутсайдеров, которые занимают левый нижний угол, следует вкладывать меньше всего, в то время как исключительные таланты в правом верхнем углу должны получать больше всего ресурсов.
Это также имеет смысл с точки зрения распределения ресурсов и стратегической перспективы - как бизнес, вы захотите инвестировать в те (человеческие) ресурсы, которые обеспечивают наибольшую отдачу и создают наибольшее конкурентное преимущество. Инвестиции в отстающих будут отнимать ресурсы у хороших и лучших сотрудников.
Это означает, что не все равны, и не все HR-специалисты это понимают. Важно признать, что некоторые люди лучше других вписываются в культуру организации, и не все одинаково подходят для одной и той же роли.
Это также имеет смысл с точки зрения распределения ресурсов и стратегической перспективы - как бизнес, вы захотите инвестировать в те (человеческие) ресурсы, которые обеспечивают наибольшую отдачу и создают наибольшее конкурентное преимущество. Инвестиции в отстающих будут отнимать ресурсы у хороших и лучших сотрудников.
Это означает, что не все равны, и не все HR-специалисты это понимают. Важно признать, что некоторые люди лучше других вписываются в культуру организации, и не все одинаково подходят для одной и той же роли.
9 box grid для планирования преемственности
Аналогичным образом организации используют матрицу 9 box и для планирования преемственности. При планировании преемственности следует сосредоточиться на ваших «звездах», которые демонстрируют высокие показатели производительности и высокий потенциал. Именно эти сотрудники будут строить будущее вашей организации.
Матрица 9 box — это инструмент, который помогает выявить лидерские таланты. Затем вы можете развивать этих потенциальных лидеров для высоких руководящих должностей с помощью развития лидерских качеств, коучинга, наставничества, регулярной обратной связи по методу 360 градусов и других методов обратной связи.
"Звезды" — это ключевые сотрудники в матрице преемственности, где отображаются важнейшие роли, а различные топ-сотрудники сопоставлены с точки зрения их пригодности для той или иной должности. Когда эти должности становятся вакантными, это означает что есть таланты, готовые заполнить эти вновь открывшиеся вакансии.
Матрица 9 box — это инструмент, который помогает выявить лидерские таланты. Затем вы можете развивать этих потенциальных лидеров для высоких руководящих должностей с помощью развития лидерских качеств, коучинга, наставничества, регулярной обратной связи по методу 360 градусов и других методов обратной связи.
"Звезды" — это ключевые сотрудники в матрице преемственности, где отображаются важнейшие роли, а различные топ-сотрудники сопоставлены с точки зрения их пригодности для той или иной должности. Когда эти должности становятся вакантными, это означает что есть таланты, готовые заполнить эти вновь открывшиеся вакансии.
"В основе эффективных методов управления талантами лежат данные. Данные обеспечивают объективность и понимание, устраняя неизбежные предубеждения, которые существуют, когда мы принимаем решения о талантах. Создание механизмов сбора данных в рамках управления талантами - важнейшая основополагающая практика, которую необходимо внедрить."
Dr. Marna van der Merwe, HR Subject Matter Expert
Шаблон и руководство по созданию 9 box grid
Помимо специализированного программного обеспечения для управления эффективностью работы персонала, матрица 9 box является отличным инструментом для сегментации сотрудников на основе их производительности и потенциала. Вы можете получить краткий обзор сегментов талантов в вашей организации, что позволит принимать обоснованные решения в отношении талантов.
✨Ссылка на шаблон ✨
Этот шаблон Excel 9 box поможет вам наглядно увидеть, какие сотрудники принадлежат к тем или иным девяти сегментам талантов. Достаточно ввести имена сотрудников и уровни их производительности и потенциала, и они автоматически будут отсортированы в нужный сегмент талантов.
✨Ссылка на шаблон ✨
Этот шаблон Excel 9 box поможет вам наглядно увидеть, какие сотрудники принадлежат к тем или иным девяти сегментам талантов. Достаточно ввести имена сотрудников и уровни их производительности и потенциала, и они автоматически будут отсортированы в нужный сегмент талантов.
Недостатки 9 box grid
Несмотря на то, что матрица 9 box обеспечивает четкий способ управления талантами и производительностью, она не является бесспорной. Самым большим ее недостатком, пожалуй, является связь с традиционным управлением эффективностью, которое характеризуется субъективной оценкой руководителя раз в год. Многие компании, в том числе Accenture и Deloitte, отказались от ежегодных обзоров эффективности, сделав выбор в пользу постоянной обратной связи. Это дает больше возможностей для повышения производительности, а также больше данных для точной оценки производительности.
Мы настоятельно рекомендуем измерять производительность, используя как можно больше объективных данных. Непрерывная обратная связь, а также системы постановки целей, такие как SMART-цели или задачи и ключевые результаты (OKR), могут послужить в этом деле.
Кроме того, ключевое значение имеет прозрачность. Без четкой коммуникации о методах управления талантами она может не достичь своей цели и привести к системе "ранжирования и выдергивания", при которой сотрудники ранжируются между собой, а тот, кто занимает низшую позицию в рейтинге, увольняется (выдергивается).
Это не является целью системы 9 box. Напротив, система 9 box должна использоваться для развития и культивирования талантов и, благодаря талантам, создания устойчивого конкурентного преимущества организации.
Мы настоятельно рекомендуем измерять производительность, используя как можно больше объективных данных. Непрерывная обратная связь, а также системы постановки целей, такие как SMART-цели или задачи и ключевые результаты (OKR), могут послужить в этом деле.
Кроме того, ключевое значение имеет прозрачность. Без четкой коммуникации о методах управления талантами она может не достичь своей цели и привести к системе "ранжирования и выдергивания", при которой сотрудники ранжируются между собой, а тот, кто занимает низшую позицию в рейтинге, увольняется (выдергивается).
Это не является целью системы 9 box. Напротив, система 9 box должна использоваться для развития и культивирования талантов и, благодаря талантам, создания устойчивого конкурентного преимущества организации.
И в заключении…
Матрица 9 box может стать полезным инструментом для управления сотрудниками с разным уровнем производительности и потенциала в вашей организации. Таким образом, организации могут использовать ее для управления эффективностью, управления талантами и планирования преемственности.
Помните, что истинная ценность матрицы 9 box заключается не в том, чтобы навешивать на ваших сотрудников определенные ярлыки. Скорее, именно процесс оценки и последующие обсуждения, которые вы проведете после нее, дадут вам возможность оценить успехи сотрудников и убедиться, что ваша организация вкладывает средства в правильные стратегии развития.
Помните, что истинная ценность матрицы 9 box заключается не в том, чтобы навешивать на ваших сотрудников определенные ярлыки. Скорее, именно процесс оценки и последующие обсуждения, которые вы проведете после нее, дадут вам возможность оценить успехи сотрудников и убедиться, что ваша организация вкладывает средства в правильные стратегии развития.
В управлении талантами важно использовать системный подход. Связать все процессы воедино и создать компанию талантливых сотрудников мы сделаем вместе на курсе Talent Management
Присоединяйтесь 😊
