Все опросы или всю обратную связь, которую мы проводим в компании, условно можно разделить на два вида:
• макро – сбор информации об организации и командах, например, опросники удовлетворенности, вовлеченности, лояльности, выгорания, стресса и другие;
• микро – сбор информации о работе сотрудника.
Оценка 360 – это микро опросник. Мы рассылаем много опросников для сбора информации об отдельном сотруднике в данный конкретный момент.
Выбор инструмента зависит от того, что хотим оценить:
Когда стоит задуматься об Оценке 360
🔄 Вы хотите начать управлять культурой и вам нужен инструмент ее замера и управления.
🔄 Вы готовы инвестировать в обучение сотрудников и вам точно необходимо знать их потребности.
🔄 Вы осознали, что для вашего бизнеса важно оценивать не только результаты и KPI сотрудников, но и как они достигают их.
🔄 Для вас важна командная работа и поведение сотрудников в команде.
🔄 Вы задумываетесь о построении более плоской структуры или закладываете основы принципов холократии и вам нужен инструмент для коллективного управления командами
🔄 Вам необходим объективный инструмент формирования кадрового резерва и будущих лидеров.
🔄 Вы бы хотели оценить лидерские компетенции компании.
🔄 Вы заинтересованы в повышении командной продуктивности.
Что такое Оценка 360
Оценка 360 - оценка поведения сотрудника на работе, которое напрямую связано с его эффективностью.
• это не про отношение, мотивацию, не о предпочтениях или желаниях;
• это не о том, что сотрудники знают, а как эффективно они применяют то, что они знают.
Цели и задачи
• Оценить компетенции.
• Оценить работу сотрудника за год (как достиг цели).
• Оценить соответствие культуре.
• Выбрать кандидата на позицию руководителя.
• Составить план развития.
Оценка 360 получила такое название потому, что ее проводит все рабочее окружение сотрудника: руководитель, подчиненные (если есть), коллеги и сам сотрудник дают оценку личных и профессиональных качеств, знаний и умений со всех сторон, как бы с позиции в 360 градусов.
Варианты проведения
Как провести Оценку 360
При проведении оценки важен каждый этап процесса. Хочу обратить внимание на этап Разработка компетенций, так как большинство вопросов возникает, кто их разрабатывает. Мой ответ: разрабатывает компетенции тот, кто потом занимается их развитием, то есть HR. Если компания привлекает внешних консультантов, то, как правило, компетенции выбираются из предложенного каталога или используются готовые модели.
Для большинства случаев оценка проводится в формате онлайн-анкетирования.
● Пример анкеты
● Пример профайла компетенций
Отчет после проведенной Оценки 360
В отчете важно показать, как распределились оценки:
● Оценки сотрудников объединяются в один блок, при этом сохраняется анонимность.
● Оценки руководителя (если один) отображаются отдельно. Если несколько – объединяются.
Почему Оценка 360 популярна в мире?
Она является лучшим способом оценки поведение сотрудника. Правильное поведение будет вести к эффективности. Соответственно, давая обратную связь относительно поведения сотрудника, мы будем повышать его эффективность.
Эффективность – это Поведение – это Эффективность
• Поведение в прошлом является лучшим предсказателем поведения в будущем.
• В отличии от оценки знаний, оценка 360 оценивает применение знаний.
• Помогает оценить поведение, которое ведет к результату или не ведет к нему.
• Помогает участникам понять результат своих действий.
Оценка 360 существует довольно продолжительное время. Есть информация, что NASA внедрили 360 в 1960 году. Немного фактов:
• Использовалась для оценки сотрудников из космической программы.
• В 1980 году оценка 360 начала набирать популярность после того, как ряд компаний были обвинены в необъективной оценке своих сотрудников. Она стала идеальный решением проблем фаворитизма и дискриминации в оценке сотрудников.
• Сегодня только в США более 300 компаний предлагают услуги Оценки 360.
• Почти все Fortune 100 компании используют ее.
• Более 90% Fortune 500 компаний используют разновидности.
Варианты названий, который вы можете встретить
RU: Многоракурсная оценка, оценка по нескольким источникам, оценка по нескольким точкам, обратная связь по нескольким источникам, оценка работы группы, обратная связь по 360 градусов, оценка по 360 градусов, обзор по 360 градусов, оценка по всему кругу, обзор по всему кругу, и обычная Оценка 360
US: Multi-rater feedback, multi-source assessment, multi-point feedback, multi-source feedback, group performance review, 360-degree feedback, 360-degree assessment, 360-degree evaluation, full-circle feedback, full-circle appraisal, and 360
Можно встретить 720 или 1440, когда проходит 2 или 4 оценки 360, например, до и после обучения.
Почему 360
• Разные источники: внутренние и внешние.
• Обычно сверху, снизу и по сторонам от сотрудника, а также он сам.
• Сотрудник окружен обратной связью в этом случае.
• От тех, кто знает сотрудника очень хорошо.
• Участники рабочего круга сотрудника.
Зачем использовать
💠 Определяет как человек взаимодействует с другими.
💠 Оценивает эффективность поведения человека.
💠 Показывает последствия поведения человека. У него возникает причинно-следственная связь.
💠 Позволяет определить сильные и слабые стороны человека.
💠 Может обнаружить слепые зоны, которые мешают развитию карьеры.
💠 Это не про присвоение рейтинга, это об оценке поведения и эффективности человека.
💠 Фокус на помощи человеку улучшить свое поведение.
💠 Является отличным катализатором внедрения изменений. Например, обучение и развитие руководителя сложно внедрять без оценки 360.
Отчеты – руководство к развитию
Обратная связь после проведения Оценки 360 – это мощный инструмент заставить людей меняться:
• не потому, что кто-то от них этого хочет;
• потому, что они видят потребность в этом;
• когда они понимают и ценят обратную связь от коллег;
• когда они понимают последствия того, чтобы делать свою работу иначе.
Что дает Оценка 360 сотруднику?
• Сильные стороны – на них сотрудник может опираться.
• Скрытые сильные стороны – задействовать то, о чем он до оценки мог даже не предполагать, что это есть.
• Потребности в развитии – для саморазвития.
• Расхождения в выявлении " слепых пятен" и потенциальных барьеров на пути планирования карьеры.
• Источник для дальнейшего обучения и развития сотрудника.
Если не оценка 360, то какие альтернативы есть и в чем их недостатки?
Как видите, альтернативы Оценки 360 проигрывают в эффективности.
Кроме положительных моментов применения Оценки 360 есть также опасения каждого из участников:
Основная цель 360 - это помощь в развитии сотрудников, что нравится людям в Оценке 360:
• Помощь в определении сильных сторон, чтобы строить на них работу
• Помощь в поиске зон развития
• Устранение карьерных блоков
• Помогает реализовать потенциал сотрудника
• Эффективные и мотивированные сотрудники хотят получать обратную связь
Что все любят в 360
❤ Более четкое понимание своих сильных сторон и потребностей в развитии.
❤ Сравнительные данные своей эффективности с теми, с кем они взаимодействуют на регулярной основе.
❤ Структурированная оценка, отсутствует угроза обсуждения сильных и слабых сторон.
❤ Обратная связь по вопросам развития, а не критика.
❤ Направленная обратная связь, определяющая, что можно сделать более или менее, чтобы стать еще более эффективными.
❤ Процесс установления лучших диалогов со своими любимыми боссами.
❤ Процесс налаживания более качественного диалога с непосредственными подчиненными, членами команды, коллегами и клиентами.
Как снизить страх
Сам по себе процесс Оценки 360 не вызывает страха. Страх вызывает способ применения результатов. Скептики будут всегда.
При применении Оценки 360 определите, проанализируйте и устраните как можно больше барьеров.
Какие действия важны
Проработайте «страшные истории»
• Узнайте, что слышали негативное о 360
• Поймите почему это произошло?
• Определите, как вы этого избежите?
Четко сообщайте цель
• Для чего проводится оценка.
• Как будут использованы результаты.
• Повлияет ли на компенсации.
Обеспечивайте канал коммуникаций
• Продумайте и проинформируйте к кому люди могут обращаться за советами и с вопросами?
Не торопитесь
• Почему вы делаете это сейчас?
• Проведите пару пробных сессий, например, запустить оценку для пилотной группы.
• Что сработало?
• Что не сработало?
• Решите любые потенциальные проблемы до того, как вы запустите полный процесс.
Будьте откровенны с результатами
• Кто владеет данными после их сбора? Кто будет иметь доступ к индивидуальным ответам?
• Кто увидит результаты и когда?
• Что вы скажете боссу, который хочет получить копию чьих-то отзывов?
• Как вы будете соблюдать конфиденциальность?
Примеры платформ – систем автоматизации
В платформах может быть предусмотрено автоматическое уведомление.
Пример
Итоги оценки могут быть представлены в виде диаграммы
Приходите на курс Оценка сотрудников 360 градусов и вы:
● узнаете все детали проведения оценки;
● пройдете путь от А до Я в создании опросника и проведении оценки;
● сможете самостоятельно спланировать и провести оценку, а также предоставить обратную связь по ее итогам.
