Блог

Как провести аудит корпоративной культуры: руководство

2025-02-08 23:39
Проведение аудита культуры может принести значительную финансовую выгоду вашей организации. Знаете ли вы, что компании с сильной культурой на рабочем месте могут добиться до четырех раз более высокого роста доходов, чем компании с более слабой культурой? С другой стороны, немотивированные сотрудники могут стоить вашей компании около 18% от их годовой зарплаты. Они вносят меньший вклад и стоят больше из-за более низкой производительности, большего количества прогулов и увеличения текучести кадров. Принятие мер по оценке и улучшению корпоративной культуры полезно не только для морального духа, но и для вашей прибыли.

Когда ваша команда чувствует, что ее ценят и она вовлечена, она с большей вероятностью пойдет на больше:
➡ приводит к повышению производительности и инноваций, а также к повышению коэффициента удержания сотрудников, поскольку участники команды более удовлетворены и привержены своей работе;
➡ снижает затраты на текучесть кадров и способствует сплоченности и мотивации персонала.
Аудит корпоративной культуры можно рассматривать как глубокую проверку состояния вашей организации.
Аудит корпоративной культуры - это способ оценить вашу рабочую среду, ценности и поведение, чтобы увидеть, насколько хорошо они отражают вашу миссию и цели. По сути, он показывает, что работает, где есть возможности для улучшения и насколько ваша повседневная реальность соответствует вашим стремлениям как компании.
Когда вы проводите аудит культуры, вы, как правило, сосредотачиваетесь на ключевых областях, таких как стили руководства, методы общения, вовлеченность сотрудников и то, как политика влияет на рабочее место. В нем также проверяется, действительно ли ваши команды воплощают в жизнь ценности, которые вы продвигаете, такие как сотрудничество, инновации или инклюзивность.

Это дает четкое и действенное представление о том, как культура вашей компании влияет на важнейшие результаты, такие как производительность, удержание, удовлетворенность сотрудников и даже ваша способность к инновациям. Обладая информацией, вы можете принимать обоснованные решения по укреплению рабочих мест и настроиться на долгосрочный успех.
Наглядный пример аудита культуры

Допустим, инновации являются одной из основных ценностей вашей компании. Во время аудита культуры вы можете обнаружить, что сотрудники не решаются идти на творческий риск, потому что нынешняя система вознаграждения отдает предпочтение краткосрочным результатам, а не экспериментам.

Это несоответствие может задушить инновации, которые вы хотите поощрять. Обладая этой информацией, вы можете корректировать политику, внедрять программы обучения или способствовать открытому общению, чтобы лучше согласовать культуру с целями.

Составляющие аудита корпоративной культуры

1. Сотрудники и команды

Как себя чувствуют ваши сотрудники? Мотивированы, удовлетворены ли они и связаны ли они с миссией вашей компании?
Оценив отношение сотрудников и командную динамику, вы узнаете, как поведение способствует или мешает желаемой культуре на рабочем месте. Например, поддерживают ли команды друг друга или имеют дело с частыми конфликтами? Эти аналитические данные дают вам более четкую картину того, что происходит на местах.
Совет
Используйте анонимные опросы, чтобы оценить, как сотрудники относятся к тому, что их признают и включают в работу, — это часто показывает уровень вовлеченности.

2. Процессы и практики

Ваши организационные процессы должны отражать культуру, которую вы стремитесь создать.

Если вы цените инновации, например, поощряют ли ваши методы работы принятие риска и творческое мышление? Несогласованные или чрезмерно жесткие процессы могут послать неверный сигнал и помешать усилиям по созданию культуры.

3. Рабочая среда

Имеет значение как психологическая, так и физическая среда. От того, как спроектирован ваш офис, до того, как сотрудники получают эмоциональную поддержку, рабочая среда играет жизненно важную роль в укреплении ваших культурных ценностей.

Например, открытые рабочие пространства могут способствовать сотрудничеству, в то время как строгая политика в области психического здоровья укрепляет доверие и вовлеченность.

Преимущества аудита корпоративной культуры

  • Раннее обнаружение проблем: Заблаговременное выявление таких проблем, как несоответствие ценностей или пробелы в коммуникации, что позволяет принимать упреждающие решения для создания более здоровой рабочей среды.
  • Повышение вовлеченности и удержания: Согласование практик с ценностями сотрудников поможет повысить мотивацию, приверженность и лояльность.
  • Улучшенная производительность: Позитивная культура повышает производительность, сотрудничество и общий успех организации.
  • Более эффективное принятие решений: Предоставляет аналитические сведения на основе данных, которые помогают усовершенствовать политики, процессы и практики.
  • Согласование целей: Гарантирует, что культура рабочего места поддерживает миссию компании и укрепляет внутреннюю и внешнюю сплоченность.
  • Развитие лидерских качеств: Выделяет области для улучшения лидерского поведения и методов управления в вашей организации.

Инструементы оценки корпоративной культуры

1. Модель организационной культуры Денисона

Модель Денисона связывает культуру с производительностью, оценивая, насколько хорошо методы работы компании согласуются с ее целями.

Элементы модели
  • Миссия: Анализирует ясность и согласованность цели, видения и стратегии с целями.
  • Приспособляемость: Измеряет способность организации реагировать на внешние вызовы и способность к инновациям.
  • Вовлечение: Оценивает расширение прав и возможностей сотрудников в процессе принятия решений, внедрения инноваций и командной работы.
  • Последовательность: Оценивает согласованность ценностей, систем и процессов для обеспечения стабильности.

Модель лучше всего подходит для:
Организациям, стремящимся укрепить связь между культурными практиками и такими результатами, как удовлетворенность клиентов, вовлеченность сотрудников и финансовые показатели.
2. Структура конкурирующих ценностей (Competing values framework - CVF)

Разработанный Робертом Куинном и Джоном Рорбо, CVF помогает организациям сбалансировать концентрацию и стабильность, определяя ключевые культурные факторы.

Элементы модели
  • Внутренняя и внешняя направленность: Определяет приоритет сотрудничества или конкурентоспособности.
  • Гибкость против стабильности: Оценивает адаптивность в сравнении с контролем.
  • Четыре типологии культуры:
  • Адхократия: Динамичный, предпринимательский, ориентированный на инновации.
  • Клан: Сотрудничество, ориентированность на людей, командная работа.
  • Иерархия: Структурированный, ориентированный на процесс, ориентированный на стабильность.
  • Рынок: Конкурентоспособность, нацеленность на результат, целеустремленность.

Модель лучше всего подходит для:
Организации диагностируют культурную динамику и согласовывают ее со стратегическими целями, особенно в быстро меняющейся среде.
3. Инструмент оценки организационной культуры (Organizational culture assessment instrument - OCAI)

На основе CVF OCAI измеряет культурные профили для анализа сильных и слабых сторон.

Элементы модели
  • Оценка на основе опроса: Фиксирует восприятие сотрудниками текущей и желаемой культуры.
  • Анализ пробелов: Выявляет различия между существующей и идеальной культурой.
  • Культурные профили: Сопоставляет черты с типологиями CVF (адхократия, клан, иерархия, рынок).
  • Планирование мероприятий: Содержит шаги по устранению пробелов и приведению культуры в соответствие с целями.

Модель лучше всего подходит для:
Организациям, которым нужны действенные идеи для улучшения культуры, особенно во время трансформации или перестройки.

4. Модель организационной культуры Эдгара Шайна

Эта основополагающая модель рассматривает культуру как многослойную конструкцию, фокусируясь на видимых и невидимых элементах.

Элементы модели
  • Артефакты: Осязаемые выражения культуры, такие как дресс-код или политика.
  • Поддерживаемые ценности: Заявленные цели, стратегии и философия, такие как миссия и ценности.
  • Основные предположения: Глубокие, бессознательные убеждения формируют поведение и решения.

Модель лучше всего подходит для:
Организации, решающие системные проблемы или стремящиеся к культурной трансформации, исследуя коренные причины поведения и динамики.

Как провести эффективный аудит культуры

Проведение аудита культуры не должно казаться ошеломляющим. Использование проверенных фреймворков, подобных рассмотренным выше, дает вам инструменты для определения того, что работает, а где требуется улучшение.

Ниже приведено пошаговое руководство, которое поможет вам проанализировать и усовершенствовать культуру на рабочем месте, а также полезные примеры из каждой модели.

Шаг 1: Определите цели корпоративной культуры

Прежде чем изучать свою нынешнюю культуру, важно определить свою конечную цель. Вы хотите стимулировать инновации, улучшить командную работу или лучше согласовать поведение со своей миссией? Каждый фреймворк предоставляет линзу для концентрации ваших усилий.

  • От модели Денисона: Подумайте о своей миссии. Является ли это четким и определяющим поведением в вашей компании?
  • С OCAI и CVF: Вам нужна большая гибкость и оперативность, или ваша организация слишком сильно полагается на контроль?
  • По словам Шейна: Посмотрите глубже. Какие предположения или неписаные правила управляют поведением на вашем рабочем месте?

Пример: Если вы цените адаптивность, вы можете использовать CVF, чтобы изучить, как внешний фокус и гибкость проявляются (или нет) в том, как команды взаимодействуют с изменениями.

Шаг 2: Соберите данные

Теперь пришло время собрать качественные и количественные данные, чтобы получить всестороннее представление о вашей культуре. Некоторые методы сбора данных включают в себя:
  • Анонимные опросы: Такие инструменты, как OCAI, идеально подходят для того, чтобы помочь сотрудникам оценить лидерство, видение и подход вашей организации к инновациям.
  • Интервью и фокус-группы: Используйте модель Шайна, чтобы задать вопросы о поведении сотрудников и лежащих в их основе предположениях.
  • Оценка эффективности и анализ политики: Используйте подход, вдохновленный Денисоном, чтобы проверить, соответствует ли поведение миссии и стратегии.
Шаг 3: Проанализируйте и оцените согласованность

Как только вы получите достоверные данные, пришло время найти закономерности и, что более важно, определить, насколько хорошо ваши текущие методы согласуются с вашими целями. Начните с определения ключевых тем.

Вопросы для рассмотрения:

  • Отражаются ли ваши заявленные ценности в повседневных действиях?
  • Склоняется ли ваша организация к доминирующему типу культуры, такому как контроль или иерархия, когда вы стремитесь к большему количеству инноваций?
  • Какие негласные «правила игры» могут сдерживать вашу организацию?

Пример: Используя CVF, вы можете обнаружить, что ваша компания чрезмерно сосредоточена на контроле и внутренних процессах, испытывая трудности с внешней адаптацией. Это будет сигнализировать о необходимости культурных сдвигов для лучшего баланса приоритетов.
Шаг 4: Представьте свои идеи

Теперь, когда вы определили сильные и слабые стороны, пришло время поделиться ими. Это не просто отчет, это инструмент, который вдохновляет на действия и способствует пониманию.

Организуйте свои выводы в три четких раздела:

  1. Сильные стороны: Отмечайте то, что уже работает
  2. Пробелы: Выявляйте несоответствия, например, если процессы отдают предпочтение краткосрочным результатам, а не долгосрочной адаптивности (Денисон)
  3. Рекомендации: Предложите дальнейшие действия.

Пример: Если результаты OCAI показывают доминирование культуры в иерархии, но сотрудники ценят инновации, порекомендуйте больше кросс-функционального сотрудничества или более спокойные процессы принятия решений.
Шаг 5: Создайте план действий

Вот где мысль встречается с действием. Разработайте структурированный план для устранения расхождений и укрепления согласованности.

Ключевые шаги:

  1. Сосредоточьтесь на областях с наиболее значительным влиянием, например на развитии адаптивности, если аудит культуры выявил ее отсутствие
  2. Назначьте роли и обязанности. Укажите, как лидеры будут моделировать желаемое культурное поведение
  3. Общайтесь четко, чтобы все сотрудники понимали изменения и свою роль в их поддержке.

Пример: Если ваш анализ показывает слабую связь между сотрудниками и вашей миссией, начните развертывать коммуникационные кампании или семинары, ориентированные на миссию.

Шаг 6: Внедряйте ценности в практики

Культура не изменится, если она не будет встроена в повседневную работу. Рассмотрите политику вашей компании, поведение руководства и внутренние процессы.

  • Пересмотрите внутренние процессы, такие как адаптация или обучение, и приведите их в соответствие с культурными приоритетами
  • Поощряйте лидеров моделировать желаемое поведение для укрепления основополагающих ценностей
  • Создавайте циклы обратной связи, которые вовлекают сотрудников в постоянное совершенствование.

Пример: Если ваши результаты указывают на отсутствие внешней направленности, организуйте регулярные командные встречи, которые учитывают меняющиеся потребности рынка или отзывы клиентов.

Шаг 7: Мониторинг и настройка

Наконец, культура никогда не бывает статичной, поэтому важно измерять прогресс и при необходимости менять направление.

  • Используйте KPI: Отслеживайте вовлеченность, уровень инноваций или другие ключевые показатели, связанные с вашими культурными целями.
  • Повторите оценки: Регулярно используйте инструменты опросов, чтобы увидеть, меняется ли восприятие.
  • Соберите качественную обратную связь: Включите интервью или фокус-группы, чтобы проверить наличие глубоко укоренившихся изменений.

Пример: После решения проблем адаптивности используйте ежеквартальные опросы, чтобы оценить, чувствуют ли сотрудники себя более подготовленными к реагированию на внешние вызовы.

Советы по успешному аудиту

  • Будьте прозрачны: Делитесь выводами со своей командой — как хорошими, так и плохими. Прозрачность укрепляет доверие.
  • Начните с малого: Если полный аудит кажется вам непосильным, опробуйте его для одного отдела или команды, прежде чем масштабировать.
  • Технология использования: Используйте такие инструменты, как Culture Amp или Qualtrics, чтобы упростить сбор и анализ данных.
  • Вовлекайте сотрудников: Получайте обратную связь от всех уровней организации. Их вклад является ключом к пониманию того, как культура проявляется на практике.
  • Приведите аудит в соответствие с целями организации: Свяжите цели аудита с более широкой миссией, видением и стратегическими целями вашей организации. Такое согласование гарантирует, что культурные улучшения напрямую способствуют достижению ключевых бизнес-результатов.

Как создать здоровую корпоративную культуру

После того, как вы провели аудит культуры, вам нужно будет предпринять шаги для развития культуры, которая соответствует основным ценностям и видению вашего бизнеса.
Просмотрите программы следующих курсов:
Корпоративная культура в компании
Международная культура в компании
HR-формула
Развивайте навыки, необходимые для формирования культуры вашей организации: узнайте способы реализации процесса разработки и руководства инициативой по изменению.