Разнообразие, равенство, инклюзивность и принадлежность (Diversity, Equity, Inclusion and Belonging - DEIB) стали составными элементами успеха организации и социального развития.
Дальновидные организации все чаще уделяют внимание инициативам DEIB, чтобы стимулировать инновации, способствовать сотрудничеству и улучшать благосостояние сотрудников, признавая ценность различных точек зрения, равных возможностей и инклюзивных культур. От подходов к набору и удержанию персонала до развития лидерства и реализации политики.
Давайте разберемся, что такое разнообразие, равенство, инклюзивность и принадлежность, почему это важно и как способствовать развитию DEIB в вашей организации.
Дальновидные организации все чаще уделяют внимание инициативам DEIB, чтобы стимулировать инновации, способствовать сотрудничеству и улучшать благосостояние сотрудников, признавая ценность различных точек зрения, равных возможностей и инклюзивных культур. От подходов к набору и удержанию персонала до развития лидерства и реализации политики.
Давайте разберемся, что такое разнообразие, равенство, инклюзивность и принадлежность, почему это важно и как способствовать развитию DEIB в вашей организации.
Что такое разнообразие, равенство, инклюзия и принадлежность (DEIB)?
Разнообразие, равенство, инклюзивность и принадлежность - это четыре отдельные концепции, которые вместе помогают повысить моральный дух, вовлеченность, производительность, успех и инновации на рабочем месте. HR-команды и организации в целом сейчас как никогда понимают, что инициативы DEIB могут означать разницу между процветанием или упадком организации.
Давайте рассмотрим каждую из этих четырех концепций более подробно.
Разнообразие: Это относится к демографическим характеристикам, включая пол, возраст, этническую принадлежность, расу, сексуальную ориентацию, место проживания, национальность, статус инвалида и многое другое. Чем шире диапазон этих демографических характеристик, тем более разнообразной является ваша организация. Однако иметь разнообразный коллектив недостаточно. Важнее всего создать на рабочем месте атмосферу, которая будет поддерживать и развивать сотрудников из разных стран.
Справедливость: Справедливая организация означает, что каждый сотрудник получает равные возможности, к нему относятся справедливо, и у него есть ресурсы, необходимые для успешной работы, независимо от его происхождения.
Инклюзивность: Инклюзивная среда означает, что ко всем сотрудникам относятся с уважением и заботой, несмотря на любые различия, и дают им почувствовать, что их ждут, ценят и слышат. Отчет компании Gartner показал, что инклюзивные команды работают на 30 % лучше, чем неинклюзивные.
Принадлежность: Все сотрудники должны чувствовать, что их принимают, ценят и слышат на работе. Принадлежность - это психологическая безопасность в коллективе, когда каждый член команды может спокойно выражать свое мнение, не опасаясь осуждения или возмездия. Независимо от того, как долго сотрудник работает в компании или команде, он должен чувствовать себя желанным и нужным и получать те же товарищеские отношения и возможности, что и все остальные.
Разнообразие, равенство, инклюзивность и принадлежность - это четыре отдельные концепции, которые вместе помогают повысить моральный дух, вовлеченность, производительность, успех и инновации на рабочем месте. HR-команды и организации в целом сейчас как никогда понимают, что инициативы DEIB могут означать разницу между процветанием или упадком организации.
Давайте рассмотрим каждую из этих четырех концепций более подробно.
Разнообразие: Это относится к демографическим характеристикам, включая пол, возраст, этническую принадлежность, расу, сексуальную ориентацию, место проживания, национальность, статус инвалида и многое другое. Чем шире диапазон этих демографических характеристик, тем более разнообразной является ваша организация. Однако иметь разнообразный коллектив недостаточно. Важнее всего создать на рабочем месте атмосферу, которая будет поддерживать и развивать сотрудников из разных стран.
Справедливость: Справедливая организация означает, что каждый сотрудник получает равные возможности, к нему относятся справедливо, и у него есть ресурсы, необходимые для успешной работы, независимо от его происхождения.
Инклюзивность: Инклюзивная среда означает, что ко всем сотрудникам относятся с уважением и заботой, несмотря на любые различия, и дают им почувствовать, что их ждут, ценят и слышат. Отчет компании Gartner показал, что инклюзивные команды работают на 30 % лучше, чем неинклюзивные.
Принадлежность: Все сотрудники должны чувствовать, что их принимают, ценят и слышат на работе. Принадлежность - это психологическая безопасность в коллективе, когда каждый член команды может спокойно выражать свое мнение, не опасаясь осуждения или возмездия. Независимо от того, как долго сотрудник работает в компании или команде, он должен чувствовать себя желанным и нужным и получать те же товарищеские отношения и возможности, что и все остальные.
В чем разница между инклюзивностью и принадлежностью?
Инклюзивность и принадлежность - слова, которые часто используются как взаимозаменяемые, хотя каждое из них имеет свое значение. Ключевое различие заключается в том, что инклюзивность относится к действиям, которые предпринимает работодатель, например, к справедливой и прозрачной политике в отношении сотрудников, созданию благоприятных условий при приеме на работу для новых сотрудников, а также к тому, чтобы все сотрудники всегда были вовлечены в процесс и к их идеям и взглядам прислушивались.
Принадлежность же связана с тем, что чувствует сотрудник в результате этих действий. Другими словами, это результат усилий и поведения по обеспечению инклюзии. Принадлежность означает, что сотрудники чувствуют, что их видят, слышат, уважают и ценят на работе. Это приводит к сильной командной динамике и связи с работой, которую они выполняют, и с организацией.
Это также связано с внутренней мотивацией человека; внутренней мотивацией, которую он испытывает, чувствуя, что его включают в коллектив и ценят. Им нравится работа, которую они выполняют, они считают ее ценной и интересной, и она приносит им удовлетворение.
Чувство принадлежности - это базовая потребность человека, также определенная в Иерархии потребностей Маслоу:
Инклюзивность и принадлежность - слова, которые часто используются как взаимозаменяемые, хотя каждое из них имеет свое значение. Ключевое различие заключается в том, что инклюзивность относится к действиям, которые предпринимает работодатель, например, к справедливой и прозрачной политике в отношении сотрудников, созданию благоприятных условий при приеме на работу для новых сотрудников, а также к тому, чтобы все сотрудники всегда были вовлечены в процесс и к их идеям и взглядам прислушивались.
Принадлежность же связана с тем, что чувствует сотрудник в результате этих действий. Другими словами, это результат усилий и поведения по обеспечению инклюзии. Принадлежность означает, что сотрудники чувствуют, что их видят, слышат, уважают и ценят на работе. Это приводит к сильной командной динамике и связи с работой, которую они выполняют, и с организацией.
Это также связано с внутренней мотивацией человека; внутренней мотивацией, которую он испытывает, чувствуя, что его включают в коллектив и ценят. Им нравится работа, которую они выполняют, они считают ее ценной и интересной, и она приносит им удовлетворение.
Чувство принадлежности - это базовая потребность человека, также определенная в Иерархии потребностей Маслоу:
Инклюзивность и принадлежность тесно связаны между собой. По сути, если ваша организация не является инклюзивной, людям будет очень сложно почувствовать свою принадлежность. Сильная стратегия инклюзии необходима для формирования чувства принадлежности, которое поможет сохранить сотрудников счастливыми и вовлеченными в работу.
DEI vs DEIB
Разнообразие, равноправие и инклюзивность (DEI) - это важные компоненты, которые способствуют развитию чувства принадлежности. Они сосредоточены на представительстве, справедливом отношении и интеграции людей из разных слоев общества. DEI закладывает прочный фундамент для создания среды, в которой каждый чувствует свою принадлежность.
Принадлежность на рабочем месте гарантирует, что сотрудники не только видят, что их интересы представлены и к ним относятся справедливо, но и ощущают признание, значимую связь и приверженность своей команде и организации.
Без чувства принадлежности сотрудник вряд ли захочет работать или оставаться в организации надолго. Именно поэтому принадлежность стала важным элементом DEIB.
DEI vs DEIB
Разнообразие, равноправие и инклюзивность (DEI) - это важные компоненты, которые способствуют развитию чувства принадлежности. Они сосредоточены на представительстве, справедливом отношении и интеграции людей из разных слоев общества. DEI закладывает прочный фундамент для создания среды, в которой каждый чувствует свою принадлежность.
Принадлежность на рабочем месте гарантирует, что сотрудники не только видят, что их интересы представлены и к ним относятся справедливо, но и ощущают признание, значимую связь и приверженность своей команде и организации.
Без чувства принадлежности сотрудник вряд ли захочет работать или оставаться в организации надолго. Именно поэтому принадлежность стала важным элементом DEIB.
Важность разнообразия, равенства, инклюзивности и принадлежности на рабочем месте
Интеграция принципов DEIB - это не только моральный императив, но и стратегическое преимущество в современном глобализированном мире бизнеса. Взаимодействие четырех элементов способствует успеху организации следующим образом:
Интеграция принципов DEIB - это не только моральный императив, но и стратегическое преимущество в современном глобализированном мире бизнеса. Взаимодействие четырех элементов способствует успеху организации следующим образом:
- Повышение уровня удержания персонала: Отчет Института трудовых ресурсов Achievers показал, что 40 % респондентов с сильным чувством принадлежности редко задумываются о поиске работы в другом месте, в отличие от 5 % респондентов с низким чувством принадлежности. BetterUp также обнаружил, что инициативы DEIB могут привести к снижению риска текучести кадров на 50 %.
- Повышение вовлеченности сотрудников: Когда сотрудник чувствует, что его включают в команду и ценят, он с гораздо большей вероятностью будет прилагать максимум усилий на работе. Это мотивирует их коллег делать то же самое, повышая общий уровень вовлеченности.
- Повышение производительности: Когда сотрудники чувствуют себя в безопасности и комфорте и получают поддержку на работе, они работают лучше. В том же отчете Achievers 45 % респондентов с сильным чувством принадлежности говорят, что они наиболее продуктивны на работе. Только 6 % респондентов с низким чувством принадлежности говорят об этом. Более того, BetterUp сообщает, что сильные инициативы DEIB могут привести к повышению производительности труда на 56 % и сокращению количества больничных дней на 75 %.
- Помощь в создании бренда работодателя: 51 % респондентов с сильным чувством сопричастности порекомендовали бы свою компанию как отличное место для работы, по сравнению с 4 % респондентов с низким чувством сопричастности. Кроме того, инициативы DEIB могут привести к 167-процентному увеличению чистого промоутерского балла сотрудников.
- Повышение осведомленности о предвзятости: Внедрение инициатив DEIB на рабочем месте помогает всем лучше осознать неосознанные предубеждения, будь то в процессе найма, при повышении и продвижении по службе, при оценке результатов работы и т. д.
- Расширение кадрового резерва: Сейчас, когда прозрачность стала еще выше (например, отзывы сотрудников на таких сайтах, как Glassdoor), кандидаты могут легко узнать, что на самом деле представляет собой организация, независимо от того, что написано на ее сайте. Если работодатель может активно демонстрировать свою приверженность DEIB, кандидаты из числа миллениалов и представителей поколения Z с большей вероятностью примут его на работу. Исследование EY показало, что 73 % представителей поколения Z и 68 % миллениалов выбрали бы компанию, которая уделяет приоритетное внимание DE&I , а не ту, которая этого не делает.
При разработке и реализации инициатив DEIB важно соблюдать все применимые законы.
Совершенствование стратегий найма
Один из лучших способов создания и поддержания многообразного штата - внедрение инклюзивной практики найма, устранение неосознанных предубеждений и привлечение большего числа кандидатов из разных слоев общества. Однако это может быть непросто, если вы не знаете, где искать кандидатов, которые подходят вашей организации по культуре.
Кроме того, если у вас нет других инициатив DEIB, демонстрирующих вашу приверженность, вам, скорее всего, будет трудно привлечь лучших кандидатов, которым небезразличны вопросы разнообразия, равенства, инклюзивности и принадлежности.
Обучение по программе DEIB
Обучение всего персонала лучшим практикам DEIB - задача не из легких: например, убедиться, что все сотрудники знают о своих предубеждениях или знают, что делать, если они или их коллеги столкнулись с неравенством, исключениями или предрассудками.
Исследование показало, что ежегодные семинары и тренинги временно улучшают показатели DEIB, но постепенно сотрудники возвращаются к тому, как они вели себя до тренинга.
Более того, вам необходимо убедиться, что ваши тренинги соответствуют правилам и нормам, описанным выше.
Измерение DEIB
Компании часто используют опросы сотрудников, чтобы определить, насколько успешны их инициативы в области DEIB. Однако они часто не позволяют глубоко проанализировать, что на самом деле чувствуют кандидаты и сотрудники, и редко обеспечивают 100-процентное участие. Кроме того, к тому моменту, как проблема будет отмечена, она уже успевает затухнуть, и для внесения существенных изменений может потребоваться гораздо больше времени.
Совершенствование стратегий найма
Один из лучших способов создания и поддержания многообразного штата - внедрение инклюзивной практики найма, устранение неосознанных предубеждений и привлечение большего числа кандидатов из разных слоев общества. Однако это может быть непросто, если вы не знаете, где искать кандидатов, которые подходят вашей организации по культуре.
Кроме того, если у вас нет других инициатив DEIB, демонстрирующих вашу приверженность, вам, скорее всего, будет трудно привлечь лучших кандидатов, которым небезразличны вопросы разнообразия, равенства, инклюзивности и принадлежности.
Обучение по программе DEIB
Обучение всего персонала лучшим практикам DEIB - задача не из легких: например, убедиться, что все сотрудники знают о своих предубеждениях или знают, что делать, если они или их коллеги столкнулись с неравенством, исключениями или предрассудками.
Исследование показало, что ежегодные семинары и тренинги временно улучшают показатели DEIB, но постепенно сотрудники возвращаются к тому, как они вели себя до тренинга.
Более того, вам необходимо убедиться, что ваши тренинги соответствуют правилам и нормам, описанным выше.
Измерение DEIB
Компании часто используют опросы сотрудников, чтобы определить, насколько успешны их инициативы в области DEIB. Однако они часто не позволяют глубоко проанализировать, что на самом деле чувствуют кандидаты и сотрудники, и редко обеспечивают 100-процентное участие. Кроме того, к тому моменту, как проблема будет отмечена, она уже успевает затухнуть, и для внесения существенных изменений может потребоваться гораздо больше времени.
Как стимулировать разнообразие, равенство, инклюзивность и принадлежность
Принятие DEIB необходимо для создания инновационной и продуктивной рабочей среды, в которой каждый человек чувствует себя ценным и наделенным полномочиями. Вот несколько советов, которые помогут вам решить некоторые из распространенных проблем DEIB и создать инклюзивную культуру на рабочем месте в вашей организации.
1. Применяйте системный подход к DEIB
Вместо того чтобы фокусироваться на громких инициативах по УИБ, сосредоточьте свои усилия на внедрении DEIB в основу компании. Такой подход часто воспринимается как более аутентичный и, следовательно, с большей вероятностью будет принят и окажется эффективным.
Создайте практики, способствующие инклюзии, такие как равная оплата труда и равный доступ к образованию и обучению. Определите четкое мнение по конкретным вопросам и объясните, какие действия вы предпринимаете для устранения неравенства, а также цели, к которым вы стремитесь.
HR должен прибегнуть к помощи маркетинговой команды, чтобы создать убедительные и достоверные тексты при обсуждении DEIB как внутри компании, так и за ее пределами. Как только ваше сообщение станет ясным, важно подкрепить его действиями.
Например, если вы хотите предоставить большему количеству людей доступ к возможностям, вам следует отказаться от традиционных критериев, таких как дипломы и демографические показатели, и выбрать подход, основанный на навыках и поведении.
Вы также можете изучить различные резервы талантов для увеличения разнообразия, например, создать программу стажировки или ученичества или использовать потенциал скрытой рабочей силы. Под этим термином подразумеваются люди, которые хотят и могут работать, но в настоящее время не заняты или заняты неполный рабочий день, часто из-за различных барьеров, таких как обязанности по уходу, инвалидность или отсутствие традиционной квалификации.
2. DEI - это база, на которую нужно опираться
Как мы уже выяснили, людям будет сложно почувствовать свою принадлежность к рабочей среде, которая не отличается разнообразием, инклюзивностью и справедливостью.
Когда вы измените свой подход к вопросу о том, как каждый сотрудник организации может процветать, вы заметите небольшие и более крупные изменения, которые вы можете сделать, чтобы улучшить ситуацию для всех.
Вот несколько ключевых вопросов, которые следует рассмотреть:
3. Сосредоточьтесь на цели
Сегодня, как никогда раньше, люди ищут цель в том, что они делают. На рабочем месте это означает, что они хотят соответствовать миссии (т. е. "что" и "как") и видению (т. е. "почему") организации, в которой они работают - или хотят работать.
Давайте рассмотрим несколько (хорошо известных) примеров.
IKEA
Миссия: Предлагать широкий ассортимент хорошо продуманных, функциональных товаров для обустройства дома по таким низким ценам, чтобы их могли позволить себе как можно больше людей.
Видение: Создавать лучшую повседневную жизнь для многих людей.
TED
Миссия: Распространяйте идеи
Видение: Мы страстно верим в силу идей, способных изменить взгляды, жизнь и, в конечном счете, мир.
Принятие DEIB необходимо для создания инновационной и продуктивной рабочей среды, в которой каждый человек чувствует себя ценным и наделенным полномочиями. Вот несколько советов, которые помогут вам решить некоторые из распространенных проблем DEIB и создать инклюзивную культуру на рабочем месте в вашей организации.
1. Применяйте системный подход к DEIB
Вместо того чтобы фокусироваться на громких инициативах по УИБ, сосредоточьте свои усилия на внедрении DEIB в основу компании. Такой подход часто воспринимается как более аутентичный и, следовательно, с большей вероятностью будет принят и окажется эффективным.
Создайте практики, способствующие инклюзии, такие как равная оплата труда и равный доступ к образованию и обучению. Определите четкое мнение по конкретным вопросам и объясните, какие действия вы предпринимаете для устранения неравенства, а также цели, к которым вы стремитесь.
HR должен прибегнуть к помощи маркетинговой команды, чтобы создать убедительные и достоверные тексты при обсуждении DEIB как внутри компании, так и за ее пределами. Как только ваше сообщение станет ясным, важно подкрепить его действиями.
Например, если вы хотите предоставить большему количеству людей доступ к возможностям, вам следует отказаться от традиционных критериев, таких как дипломы и демографические показатели, и выбрать подход, основанный на навыках и поведении.
Вы также можете изучить различные резервы талантов для увеличения разнообразия, например, создать программу стажировки или ученичества или использовать потенциал скрытой рабочей силы. Под этим термином подразумеваются люди, которые хотят и могут работать, но в настоящее время не заняты или заняты неполный рабочий день, часто из-за различных барьеров, таких как обязанности по уходу, инвалидность или отсутствие традиционной квалификации.
2. DEI - это база, на которую нужно опираться
Как мы уже выяснили, людям будет сложно почувствовать свою принадлежность к рабочей среде, которая не отличается разнообразием, инклюзивностью и справедливостью.
Когда вы измените свой подход к вопросу о том, как каждый сотрудник организации может процветать, вы заметите небольшие и более крупные изменения, которые вы можете сделать, чтобы улучшить ситуацию для всех.
Вот несколько ключевых вопросов, которые следует рассмотреть:
- Какой состав сотрудников у вас на каждом уровне руководства?
- Все ли голоса в комнате одинаково услышаны и отмечены?
- Может ли каждый сотрудник использовать свои уникальные способности и сильные стороны так, чтобы чувствовать себя в безопасности?
3. Сосредоточьтесь на цели
Сегодня, как никогда раньше, люди ищут цель в том, что они делают. На рабочем месте это означает, что они хотят соответствовать миссии (т. е. "что" и "как") и видению (т. е. "почему") организации, в которой они работают - или хотят работать.
Давайте рассмотрим несколько (хорошо известных) примеров.
IKEA
Миссия: Предлагать широкий ассортимент хорошо продуманных, функциональных товаров для обустройства дома по таким низким ценам, чтобы их могли позволить себе как можно больше людей.
Видение: Создавать лучшую повседневную жизнь для многих людей.
TED
Миссия: Распространяйте идеи
Видение: Мы страстно верим в силу идей, способных изменить взгляды, жизнь и, в конечном счете, мир.
Взгляните на миссию и видение вашей организации. Как они сформулированы? Отражают ли они суть того, за что выступает ваша компания, или нуждаются в обновлении?
Во-вторых, ваши миссия и видение должны быть на виду. Вы хотите, чтобы кандидатам было практически невозможно не заметить цели вашей компании. Убедитесь, что они есть на сайте компании, а также включите их в подпись электронной почты вашей организации.
Возможно, вы также захотите добавить его в объявления о вакансиях. Таким образом, кандидаты будут постепенно знакомиться с вашей миссией и ценностями и смогут понять, кто вы, чего вы стоите и совпадают ли их собственные ценности с этими.
Во-вторых, ваши миссия и видение должны быть на виду. Вы хотите, чтобы кандидатам было практически невозможно не заметить цели вашей компании. Убедитесь, что они есть на сайте компании, а также включите их в подпись электронной почты вашей организации.
Возможно, вы также захотите добавить его в объявления о вакансиях. Таким образом, кандидаты будут постепенно знакомиться с вашей миссией и ценностями и смогут понять, кто вы, чего вы стоите и совпадают ли их собственные ценности с этими.
4. Смиритесь с тем, что ваша компания не для всех.
Не все могут работать в вашей организации, и это хорошо. Прозрачность в отношении того, чего вы добиваетесь и каково это - работать в вашей организации, необходима для того, чтобы ожидания кандидатов оправдались.
Это приведет к тому, что неподходящие кандидаты не будут претендовать на ваши вакансии, и увеличит количество заявок от подходящих кандидатов, которые будут хорошо себя чувствовать на вашем рабочем месте. Это также поможет снизить текучесть кадров.
Ваша миссия подойдет не всем. Однако у людей, которые разделяют вашу цель, она вызовет чувство принадлежности к компании.
5. Используйте данные для отслеживания и измерения прогресса
Отслеживание и анализ правильных данных очень важны для определения того, насколько эффективны ваши усилия по внедрению DEIB. Например, мониторинг данных на всех этапах процесса найма может показать, где ваши стратегии набора персонала дают сбой. У вас может быть разнообразный кадровый резерв, претендующий на открытые вакансии, но, возможно, лишь немногие из этих кандидатов проходят тест на оценку или отбор резюме.
Это может означать, что в вашем процессе найма присутствует определенная предвзятость, или же вы можете внести небольшие изменения в процесс найма, которые позволят увеличить количество кандидатов из разных слоев населения, доходящих до стадии собеседования и приема на работу.
Помимо показателей, связанных с подбором персонала, вы также можете отслеживать:
Не все могут работать в вашей организации, и это хорошо. Прозрачность в отношении того, чего вы добиваетесь и каково это - работать в вашей организации, необходима для того, чтобы ожидания кандидатов оправдались.
Это приведет к тому, что неподходящие кандидаты не будут претендовать на ваши вакансии, и увеличит количество заявок от подходящих кандидатов, которые будут хорошо себя чувствовать на вашем рабочем месте. Это также поможет снизить текучесть кадров.
Ваша миссия подойдет не всем. Однако у людей, которые разделяют вашу цель, она вызовет чувство принадлежности к компании.
5. Используйте данные для отслеживания и измерения прогресса
Отслеживание и анализ правильных данных очень важны для определения того, насколько эффективны ваши усилия по внедрению DEIB. Например, мониторинг данных на всех этапах процесса найма может показать, где ваши стратегии набора персонала дают сбой. У вас может быть разнообразный кадровый резерв, претендующий на открытые вакансии, но, возможно, лишь немногие из этих кандидатов проходят тест на оценку или отбор резюме.
Это может означать, что в вашем процессе найма присутствует определенная предвзятость, или же вы можете внести небольшие изменения в процесс найма, которые позволят увеличить количество кандидатов из разных слоев населения, доходящих до стадии собеседования и приема на работу.
Помимо показателей, связанных с подбором персонала, вы также можете отслеживать:
- Продвижение сотрудников по службе / коэффициент продвижения: Эта метрика отслеживает, как продвигаются по службе различные сотрудники в вашей организации. Вы можете сравнить показатели продвижения по службе между группами сотрудников.
- Показатели, ориентированные на инициативы: Установите цели для ваших инициатив DEIB, а затем назначьте метрики для каждой цели, чтобы вы могли отслеживать прогресс и вносить соответствующие изменения.
6. Намеренно прилагайте усилия
Принадлежность не возникает просто так, и это становится еще более сложной задачей, когда ваша организация быстро растет. Вы должны намеренно стремиться к этому.
Вот несколько примеров того, что это означает на практике:
Менеджеры команд должны убедиться, что все услышаны. Если, например, в вашей команде есть люди, которым нелегко высказываться во время собраний или групповых обсуждений, дружески подтолкните их. Это не значит, что вы ставите их в тупик. Попробуйте заранее поделиться с ними повесткой дня собрания и дать им возможность подготовиться к тому, что они хотят сказать.
Получив обратную связь, примите меры. Это также может означать, что вы не сможете решить эту проблему прямо сейчас. Радиомолчание заставит людей почувствовать, что их не слышат, не ценят или просто игнорируют, а это не способствует их чувству принадлежности.
Еще один способ укрепить чувство принадлежности - предложить людям в вашей организации возможность найти свое племя внутри племени: группу по интересам или ресурсную группу сотрудников (ERG). Эти группы позволяют людям объединиться и наладить связи на основе общих характеристик или интересов.
7. По-настоящему вовлеките в работу своих гиг-работников
В большинстве компаний штат состоит из сотрудников по контракту, фрилансеров, подрядчиков и других видов наемных работников.
К сожалению, многие организации относятся к "временным" работникам иначе, чем к сотрудникам в штате. Вот несколько примеров того, как это может выглядеть:
8. Подавайте пример
Когда речь идет о создании разнообразной, инклюзивной и справедливой среды, места, где люди чувствуют свою принадлежность, доверие является жизненно важным элементом. Но как укрепить доверие?
Лидеры могут построить доверительные отношения с сотрудниками, демонстрируя свою уязвимость. Например, рассказывая о своих личных проблемах (прошлых и настоящих), о своих надеждах и страхах. Во многих рабочих культурах лидеров возводят на пьедестал, рассматривают и говорят о них почти как о знаменитостях, которые не совсем реальны. Чтобы очеловечить рабочее место, лидеры должны продемонстрировать, что они люди. Это помогает вызвать сопереживание, которое ведет к доверию.
Лидерам также важно моделировать желаемые изменения, которые они хотят создать, и требовать ответственности от других людей, занимающих руководящие должности. Это включает:
Принадлежность не возникает просто так, и это становится еще более сложной задачей, когда ваша организация быстро растет. Вы должны намеренно стремиться к этому.
Вот несколько примеров того, что это означает на практике:
Менеджеры команд должны убедиться, что все услышаны. Если, например, в вашей команде есть люди, которым нелегко высказываться во время собраний или групповых обсуждений, дружески подтолкните их. Это не значит, что вы ставите их в тупик. Попробуйте заранее поделиться с ними повесткой дня собрания и дать им возможность подготовиться к тому, что они хотят сказать.
Получив обратную связь, примите меры. Это также может означать, что вы не сможете решить эту проблему прямо сейчас. Радиомолчание заставит людей почувствовать, что их не слышат, не ценят или просто игнорируют, а это не способствует их чувству принадлежности.
Еще один способ укрепить чувство принадлежности - предложить людям в вашей организации возможность найти свое племя внутри племени: группу по интересам или ресурсную группу сотрудников (ERG). Эти группы позволяют людям объединиться и наладить связи на основе общих характеристик или интересов.
7. По-настоящему вовлеките в работу своих гиг-работников
В большинстве компаний штат состоит из сотрудников по контракту, фрилансеров, подрядчиков и других видов наемных работников.
К сожалению, многие организации относятся к "временным" работникам иначе, чем к сотрудникам в штате. Вот несколько примеров того, как это может выглядеть:
- несвоевременно оплачивают выполненную работу
- не сообщают им всю информацию, даже если она необходима им для правильного выполнения работы
- не привлекать к участию в командных или корпоративных мероприятиях
8. Подавайте пример
Когда речь идет о создании разнообразной, инклюзивной и справедливой среды, места, где люди чувствуют свою принадлежность, доверие является жизненно важным элементом. Но как укрепить доверие?
Лидеры могут построить доверительные отношения с сотрудниками, демонстрируя свою уязвимость. Например, рассказывая о своих личных проблемах (прошлых и настоящих), о своих надеждах и страхах. Во многих рабочих культурах лидеров возводят на пьедестал, рассматривают и говорят о них почти как о знаменитостях, которые не совсем реальны. Чтобы очеловечить рабочее место, лидеры должны продемонстрировать, что они люди. Это помогает вызвать сопереживание, которое ведет к доверию.
Лидерам также важно моделировать желаемые изменения, которые они хотят создать, и требовать ответственности от других людей, занимающих руководящие должности. Это включает:
- Расширение своего понимания неосознанных предубеждений
- Активно прислушиваться к мнению коллег
- Усиление голоса других.
DEIB может оказать положительное влияние на ваших сотрудников, сделав их более включенными и счастливыми на работе, а также на вашу итоговую прибыль за счет повышения производительности, удержания персонала и укрепления кадрового резерва.
По мере развития экономики, бизнес-практики требуют все более современных подходов. Тема разнообразия и включённости становится все более популярной в мире и HR обязаны быть с ней знакомы, поэтому добро пожаловать на курс Diversity & Inclusion - работа с разнообразием и включённостью - первый понятный курс на эту тему, который позволит вам быстро вникнуть и обучить сотрудников!
По мере развития экономики, бизнес-практики требуют все более современных подходов. Тема разнообразия и включённости становится все более популярной в мире и HR обязаны быть с ней знакомы, поэтому добро пожаловать на курс Diversity & Inclusion - работа с разнообразием и включённостью - первый понятный курс на эту тему, который позволит вам быстро вникнуть и обучить сотрудников!
