Когда сотрудники увольняются, у организаций появляется уникальная возможность извлечь уроки из опыта и представлений, которые они сформировали в компании. Именно здесь на помощь приходят интервью при увольнении, предоставляя уходящим сотрудникам возможность высказать свое мнение и поделиться опытом. Благодаря тщательно продуманным вопросам для интервью при увольнении работодатели могут получить ценные сведения о культуре на рабочем месте и способах улучшения работы для будущих сотрудников.
Какие вопросы следует задавать во время интервью при увольнении? Какие темы следует затронуть? Давайте изучим этот вопрос!
Какие вопросы следует задавать во время интервью при увольнении? Какие темы следует затронуть? Давайте изучим этот вопрос!
Что такое интервью при увольнении?
Интервью при увольнении - это встреча между работодателем и сотрудником, который покидает компанию. Его цель - собрать информацию об опыте работы сотрудника в компании и причинах его ухода. Интервью при увольнении может проводиться в различных форматах, например, в виде личных или виртуальных встреч, письменных или онлайн-опросов.
В идеале интервью при увольнении является частью хорошо структурированного процесса адаптации сотрудников. Интервью должна проводить нейтральная третья сторона, например, представитель HR, чтобы обеспечить объективную обратную связь. У сотрудников могут не сложиться положительные отношения с руководителем, поэтому, если собеседование будет проводить кто-то другой, это может побудить их быть более честными и откровенными в своих отзывах.
Интервью при увольнении имеет решающее значение для того, как уходящие сотрудники будут вспоминать о своей работе в компании. Важно серьезно отнестись к их отзывам и внести необходимые улучшения на основе полученной информации. Сотрудники помнят свой первый и последний день на работе, поэтому сделайте их уход как можно более позитивным.
Интервью при увольнении - это встреча между работодателем и сотрудником, который покидает компанию. Его цель - собрать информацию об опыте работы сотрудника в компании и причинах его ухода. Интервью при увольнении может проводиться в различных форматах, например, в виде личных или виртуальных встреч, письменных или онлайн-опросов.
В идеале интервью при увольнении является частью хорошо структурированного процесса адаптации сотрудников. Интервью должна проводить нейтральная третья сторона, например, представитель HR, чтобы обеспечить объективную обратную связь. У сотрудников могут не сложиться положительные отношения с руководителем, поэтому, если собеседование будет проводить кто-то другой, это может побудить их быть более честными и откровенными в своих отзывах.
Интервью при увольнении имеет решающее значение для того, как уходящие сотрудники будут вспоминать о своей работе в компании. Важно серьезно отнестись к их отзывам и внести необходимые улучшения на основе полученной информации. Сотрудники помнят свой первый и последний день на работе, поэтому сделайте их уход как можно более позитивным.
Почему важны интервью при увольнении?
Интервью при увольнении позволяют работодателям получить информацию о мыслях, чувствах и опыте сотрудников во время их работы в организации. Использование этой обратной связи может улучшить общие бизнес-решения, политику и культуру на рабочем месте.
Давайте разберемся, какие преимущества дает правильная постановка вопросов на интервью при увольнении.
Давайте разберемся, какие преимущества дает правильная постановка вопросов на интервью при увольнении.
✅ Получение отзывов об опыте сотрудников
Интервью при увольнении предоставляют организациям прекрасную возможность получить от сотрудников отзывы об их опыте работы в компании, а именно:
Интервью при увольнении предоставляют организациям прекрасную возможность получить от сотрудников отзывы об их опыте работы в компании, а именно:
- их работе,
- условия труда,
- отношения с менеджерами и коллегами,
- политика компании,
- культура,
- возможности карьерного роста.
✅Выявление проблем в жизненном цикле сотрудника
Понимание причин ухода сотрудников и выявление тенденций и закономерностей их оттока может помочь организациям определить, предвидеть и решить проблемы в жизненном цикле сотрудников.
Сотрудники покидают организации по разным причинам: из-за предложений работы в другой компании, отсутствия возможностей для роста, низкой зарплаты, конфликтов с коллегами или руководителями, переезда и так далее. Например, если многие сотрудники увольняются в первый год работы в вашей организации, возможно, вам следует переосмыслить и усовершенствовать процесс приема на работу.
✅ Снижение текучести кадров
Компании должны предотвращать текучесть кадров, потому что наем новых сотрудников стоит компании времени и денег. Не говоря уже о том, что с момента увольнения сотрудников до того, как HR и менеджеры по подбору персонала найдут и наймут замену, они также будут страдать от снижения производительности труда. Моральное состояние сотрудников также страдает, когда люди приходят и уходят из организации.
Интервью при увольнении могут помочь HR определить тенденции, по которым сотрудники уходят. Это позволит вам разработать целенаправленные стратегии по предотвращению нежелательной текучести кадров.
✅ Улучшение организационной культуры
Уходящие сотрудники с большей вероятностью будут откровенны в своих чувствах и переживаниях, чем во время работы в компании. Такая честная обратная связь может дать свежий взгляд на организационную культуру. Например, сотрудники могут почувствовать, что ценности организации не находят отражения в действиях руководства или в том, как оно обращается с персоналом.
Действуя на основе информации, полученной в ходе интервью при увольнении, вы сможете создать инклюзивную, продуктивную культуру, в которой сотрудники будут процветать и которая также будет привлекать талантливых специалистов.
✅ Укрепление процесса найма
Интервью при увольнении могут дать информацию о вашей текущей практике найма, онбординга и обучения - о ваших сильных и слабых сторонах.
Например, если поступают постоянные жалобы на несоответствие между рекламой вакансий и повседневными реалиями работы, рекрутеры могут поработать над тем, чтобы описания вакансий отражали реальные обязанности, и обсудить их на собеседованиях, чтобы удовлетворить ожидания кандидатов.
Получение информации о том, как сотрудники воспринимают свои роли и обязанности, может дать ценную информацию при поиске кандидатов на открытые вакансии.
✅ Выражение признательности
Проведение интервью при увольнении - хороший способ для организаций выразить свою признательность за работу, которую проделал увольняющийся сотрудник. Более того, благодарность сотрудникам за их вклад в развитие компании и пожелания успехов в новых начинаниях помогут завершить отношения на позитивной ноте.
Понимание причин ухода сотрудников и выявление тенденций и закономерностей их оттока может помочь организациям определить, предвидеть и решить проблемы в жизненном цикле сотрудников.
Сотрудники покидают организации по разным причинам: из-за предложений работы в другой компании, отсутствия возможностей для роста, низкой зарплаты, конфликтов с коллегами или руководителями, переезда и так далее. Например, если многие сотрудники увольняются в первый год работы в вашей организации, возможно, вам следует переосмыслить и усовершенствовать процесс приема на работу.
✅ Снижение текучести кадров
Компании должны предотвращать текучесть кадров, потому что наем новых сотрудников стоит компании времени и денег. Не говоря уже о том, что с момента увольнения сотрудников до того, как HR и менеджеры по подбору персонала найдут и наймут замену, они также будут страдать от снижения производительности труда. Моральное состояние сотрудников также страдает, когда люди приходят и уходят из организации.
Интервью при увольнении могут помочь HR определить тенденции, по которым сотрудники уходят. Это позволит вам разработать целенаправленные стратегии по предотвращению нежелательной текучести кадров.
✅ Улучшение организационной культуры
Уходящие сотрудники с большей вероятностью будут откровенны в своих чувствах и переживаниях, чем во время работы в компании. Такая честная обратная связь может дать свежий взгляд на организационную культуру. Например, сотрудники могут почувствовать, что ценности организации не находят отражения в действиях руководства или в том, как оно обращается с персоналом.
Действуя на основе информации, полученной в ходе интервью при увольнении, вы сможете создать инклюзивную, продуктивную культуру, в которой сотрудники будут процветать и которая также будет привлекать талантливых специалистов.
✅ Укрепление процесса найма
Интервью при увольнении могут дать информацию о вашей текущей практике найма, онбординга и обучения - о ваших сильных и слабых сторонах.
Например, если поступают постоянные жалобы на несоответствие между рекламой вакансий и повседневными реалиями работы, рекрутеры могут поработать над тем, чтобы описания вакансий отражали реальные обязанности, и обсудить их на собеседованиях, чтобы удовлетворить ожидания кандидатов.
Получение информации о том, как сотрудники воспринимают свои роли и обязанности, может дать ценную информацию при поиске кандидатов на открытые вакансии.
✅ Выражение признательности
Проведение интервью при увольнении - хороший способ для организаций выразить свою признательность за работу, которую проделал увольняющийся сотрудник. Более того, благодарность сотрудникам за их вклад в развитие компании и пожелания успехов в новых начинаниях помогут завершить отношения на позитивной ноте.
Лучшие вопросы для интервью при увольнении, чтобы получить ценную информацию
Чтобы извлечь выгоду из интервью при увольнении, HR должен задавать соответствующие вопросы. Вот различные типы вопросов для интервью при увольнении, которые вы можете задать своим уходящим сотрудникам:
Другими словами, выбирать нужно в зависимости от потребностей вашей организации. Просто выберите вопросы для интервью при увольнении, которые позволят вам получить представление о конкретных областях, требующих особого внимания, и внести значимые улучшения.
- культура компании
- рабочая среда
- технология
Другими словами, выбирать нужно в зависимости от потребностей вашей организации. Просто выберите вопросы для интервью при увольнении, которые позволят вам получить представление о конкретных областях, требующих особого внимания, и внести значимые улучшения.
1. Почему вы начали искать другую работу?
Ответы, которые вы получите на этот вопрос, будут самыми разными. В конце концов, люди начинают искать работу по разным причинам. Возможно, они хотят получить новый профессиональный вызов, сократить время поездки на работу или переехать в другой город из-за семьи.
Однако со временем, когда вы соберете больше данных, вы сможете выявить общие темы в ответах - и действовать в соответствии с выводами, полученными в ходе интервью.
2. Что заставило вас принять решение об уходе?
Этот вопрос может показаться похожим на предыдущий. Но это не так. Причина, по которой человек начал искать другую работу, не обязательно должна быть причиной его ухода.
Пассивные кандидаты, в частности, не занимаются активным поиском новой работы. Однако когда к ним обращается рекрутер с интересным предложением, они все равно уходят. Причины могут быть самыми разными - от лучшей компенсации и льгот до интересного проекта, больших карьерных перспектив и так далее.
Одним словом, есть факторы, которые не подвластны организациям. Возможно, они не могут удовлетворить сиюминутные потребности сотрудников, но они могут рассмотреть их в будущем, когда позволят ресурсы.
Ответы, которые вы получите на этот вопрос, будут самыми разными. В конце концов, люди начинают искать работу по разным причинам. Возможно, они хотят получить новый профессиональный вызов, сократить время поездки на работу или переехать в другой город из-за семьи.
Однако со временем, когда вы соберете больше данных, вы сможете выявить общие темы в ответах - и действовать в соответствии с выводами, полученными в ходе интервью.
2. Что заставило вас принять решение об уходе?
Этот вопрос может показаться похожим на предыдущий. Но это не так. Причина, по которой человек начал искать другую работу, не обязательно должна быть причиной его ухода.
Пассивные кандидаты, в частности, не занимаются активным поиском новой работы. Однако когда к ним обращается рекрутер с интересным предложением, они все равно уходят. Причины могут быть самыми разными - от лучшей компенсации и льгот до интересного проекта, больших карьерных перспектив и так далее.
Одним словом, есть факторы, которые не подвластны организациям. Возможно, они не могут удовлетворить сиюминутные потребности сотрудников, но они могут рассмотреть их в будущем, когда позволят ресурсы.
3. Как складывались ваши отношения с руководителем?
Часто говорят, что сотрудники уходят не с работы, а от своих руководителей. Хотя это не всегда так, вы хотите, чтобы люди могли говорить свободно. Поэтому хорошо, если интервью при увольнении будет проводить не руководитель, а кто-то другой.
Если со временем выяснится, что сотрудники действительно уходят от конкретных руководителей в вашей организации, вы сможете решить этот вопрос непосредственно с ними. С другой стороны, если отзывы об определенных руководителях будут, как правило, очень положительными, вы сможете использовать их в качестве примеров лидерства для остальных членов команды менеджеров.
4. Что вы думали об онбординге, когда только пришли в компанию?
Онбординг закладывает основы отношений между сотрудником и работодателем. Сделайте это хорошо, и ваши сотрудники будут настроены на длительное и позитивное путешествие. Если сделать это неправильно, они уйдут преждевременно.
Интервью при увольнении - подходящий момент для того, чтобы расспросить людей об их опыте работы в компании, поскольку сотрудники обычно чувствуют себя более комфортно, давая честные отзывы. Даже если эти сотрудники пришли в компанию давно, вы можете вместе подумать о том, что изменилось в вашем процессе онбординга с тех пор.
5. Какие конкретные изменения или улучшения вы хотели бы видеть в компании/команде?
Это общий обзор того, что необходимо сделать с точки зрения уходящего сотрудника. Важно, чтобы этот вопрос звучал ободряюще, чтобы сотрудникам было комфортно давать честные и конструктивные отзывы.
Вы можете задать дополнительные вопросы, чтобы получить более подробные ответы. Почему сотрудник выбрал другого менеджера или команду?
Часто говорят, что сотрудники уходят не с работы, а от своих руководителей. Хотя это не всегда так, вы хотите, чтобы люди могли говорить свободно. Поэтому хорошо, если интервью при увольнении будет проводить не руководитель, а кто-то другой.
Если со временем выяснится, что сотрудники действительно уходят от конкретных руководителей в вашей организации, вы сможете решить этот вопрос непосредственно с ними. С другой стороны, если отзывы об определенных руководителях будут, как правило, очень положительными, вы сможете использовать их в качестве примеров лидерства для остальных членов команды менеджеров.
4. Что вы думали об онбординге, когда только пришли в компанию?
Онбординг закладывает основы отношений между сотрудником и работодателем. Сделайте это хорошо, и ваши сотрудники будут настроены на длительное и позитивное путешествие. Если сделать это неправильно, они уйдут преждевременно.
Интервью при увольнении - подходящий момент для того, чтобы расспросить людей об их опыте работы в компании, поскольку сотрудники обычно чувствуют себя более комфортно, давая честные отзывы. Даже если эти сотрудники пришли в компанию давно, вы можете вместе подумать о том, что изменилось в вашем процессе онбординга с тех пор.
5. Какие конкретные изменения или улучшения вы хотели бы видеть в компании/команде?
Это общий обзор того, что необходимо сделать с точки зрения уходящего сотрудника. Важно, чтобы этот вопрос звучал ободряюще, чтобы сотрудникам было комфортно давать честные и конструктивные отзывы.
Вы можете задать дополнительные вопросы, чтобы получить более подробные ответы. Почему сотрудник выбрал другого менеджера или команду?
6. Какие отзывы о компании вы хотели бы оставить, чтобы помочь нам улучшить опыт работы для будущих сотрудников?
HR должен искать отзывы, которые помогут определить области для улучшения и сделать компанию лучшим местом для работы.
На этот вопрос можно найти множество ответов. Уходящие сотрудники могут оставить отзыв о руководстве - сотрудники могут предложить способы улучшить отношения между руководителем и подчиненными, чтобы создать продуктивную рабочую среду. HR может попросить дать рекомендации по признанию заслуг сотрудников - сотрудники могут предложить идеи о том, как лучше признавать и вознаграждать нынешних и будущих сотрудников, чтобы они были более заинтересованы в том, чтобы остаться.
7. Порекомендовали бы вы нашу компанию своим друзьям и знакомым? Почему да (и почему нет)?
Это важный вопрос для вашего бренда работодателя. Бывшие сотрудники могут создать или разрушить репутацию вашей организации как работодателя.
Соискатели рассматривают бывших сотрудников как очень надежный источник информации, поскольку они на собственном опыте убедились, что работать в вашей компании - это здорово. Именно поэтому вы хотите, чтобы они были "счастливыми выпускниками". Если люди постоянно отвечают "нет" на этот вопрос по одной или нескольким конкретным причинам, знайте, что вам нужно что-то исправлять.
8. Подумали бы вы о том, чтобы снова работать у нас?
Люди не обязательно хотят покидать компанию. Они могут просто чувствовать, что в данный момент у них нет возможностей для карьерного роста, и поэтому уходят. Однако это не означает, что они не захотят вернуться в будущем, когда ситуация изменится.
Задав этот вопрос, а затем "Какие обстоятельства должны измениться, чтобы вы вернулись?", вы сможете повысить уровень удержания персонала.
HR должен искать отзывы, которые помогут определить области для улучшения и сделать компанию лучшим местом для работы.
На этот вопрос можно найти множество ответов. Уходящие сотрудники могут оставить отзыв о руководстве - сотрудники могут предложить способы улучшить отношения между руководителем и подчиненными, чтобы создать продуктивную рабочую среду. HR может попросить дать рекомендации по признанию заслуг сотрудников - сотрудники могут предложить идеи о том, как лучше признавать и вознаграждать нынешних и будущих сотрудников, чтобы они были более заинтересованы в том, чтобы остаться.
7. Порекомендовали бы вы нашу компанию своим друзьям и знакомым? Почему да (и почему нет)?
Это важный вопрос для вашего бренда работодателя. Бывшие сотрудники могут создать или разрушить репутацию вашей организации как работодателя.
Соискатели рассматривают бывших сотрудников как очень надежный источник информации, поскольку они на собственном опыте убедились, что работать в вашей компании - это здорово. Именно поэтому вы хотите, чтобы они были "счастливыми выпускниками". Если люди постоянно отвечают "нет" на этот вопрос по одной или нескольким конкретным причинам, знайте, что вам нужно что-то исправлять.
8. Подумали бы вы о том, чтобы снова работать у нас?
Люди не обязательно хотят покидать компанию. Они могут просто чувствовать, что в данный момент у них нет возможностей для карьерного роста, и поэтому уходят. Однако это не означает, что они не захотят вернуться в будущем, когда ситуация изменится.
Задав этот вопрос, а затем "Какие обстоятельства должны измениться, чтобы вы вернулись?", вы сможете повысить уровень удержания персонала.
9. Оправдала ли работа ваши ожидания? Если нет, то почему?
Этот вопрос очень важен, особенно если вы сталкиваетесь с высокой текучестью кадров (количество сотрудников, которые покидают компанию в течение первого года работы). Он должен дать вам интересную информацию о процессе подбора персонала.
Если сотрудники отвечают "нет", значит, в объявлении о вакансии были неточно описаны реальные обязанности? Или менеджер по подбору персонала или рекрутер нарисовал слишком радужную картину работы? Важно поделиться этой информацией с командой по подбору персонала, чтобы избежать несоответствия между ожиданиями кандидатов и реальным положением дел.
10. Считаете ли вы, что ваша должностная инструкция изменилась с тех пор, как вас приняли на работу? Если да, то как?
Чтобы предотвратить нереалистичные ожидания кандидатов, полезно задать этот вопрос уходящим сотрудникам. Если с момента приема на работу в компании произошли значительные изменения, необходимо немедленно обновить описание должности, чтобы не разочаровать будущих соискателей.
Изменения могут включать в себя, в частности, другие навыки, компетенции, задачи и обязанности.
11. Какие качества мы должны обязательно искать в вашем заместителе?
И снова ответ на этот вопрос поможет вам оптимизировать процедуру подбора персонала. Если в реальной работе произошли изменения по сравнению с той, что была опубликована в объявлении о вакансии, то вам придется скорректировать критерии отбора кандидатов с учетом этих изменений.
Кроме того, увольняющийся сотрудник является экспертом в вопросах, касающихся необходимых качеств для данной должности в ее текущем состоянии, поэтому вы должны получить его мнение и внести изменения. Нора Бернс, основательница The Leadership Experts, предлагает альтернативную версию этого вопроса: "Как бы вы описали идеального сотрудника на эту роль?".
"Это единственный вопрос, который я задаю каждому увольняющемуся сотруднику. Здесь можно получить богатую информацию с точки зрения того, кто выполнял эту работу", - объясняет Бернс.
Этот вопрос очень важен, особенно если вы сталкиваетесь с высокой текучестью кадров (количество сотрудников, которые покидают компанию в течение первого года работы). Он должен дать вам интересную информацию о процессе подбора персонала.
Если сотрудники отвечают "нет", значит, в объявлении о вакансии были неточно описаны реальные обязанности? Или менеджер по подбору персонала или рекрутер нарисовал слишком радужную картину работы? Важно поделиться этой информацией с командой по подбору персонала, чтобы избежать несоответствия между ожиданиями кандидатов и реальным положением дел.
10. Считаете ли вы, что ваша должностная инструкция изменилась с тех пор, как вас приняли на работу? Если да, то как?
Чтобы предотвратить нереалистичные ожидания кандидатов, полезно задать этот вопрос уходящим сотрудникам. Если с момента приема на работу в компании произошли значительные изменения, необходимо немедленно обновить описание должности, чтобы не разочаровать будущих соискателей.
Изменения могут включать в себя, в частности, другие навыки, компетенции, задачи и обязанности.
11. Какие качества мы должны обязательно искать в вашем заместителе?
И снова ответ на этот вопрос поможет вам оптимизировать процедуру подбора персонала. Если в реальной работе произошли изменения по сравнению с той, что была опубликована в объявлении о вакансии, то вам придется скорректировать критерии отбора кандидатов с учетом этих изменений.
Кроме того, увольняющийся сотрудник является экспертом в вопросах, касающихся необходимых качеств для данной должности в ее текущем состоянии, поэтому вы должны получить его мнение и внести изменения. Нора Бернс, основательница The Leadership Experts, предлагает альтернативную версию этого вопроса: "Как бы вы описали идеального сотрудника на эту роль?".
"Это единственный вопрос, который я задаю каждому увольняющемуся сотруднику. Здесь можно получить богатую информацию с точки зрения того, кто выполнял эту работу", - объясняет Бернс.
12. Насколько вы удовлетворены своей рабочей нагрузкой в связи с вашими карьерными целями и устремлениями?
Этот вопрос позволяет сотрудникам указать степень удовлетворенности текущей рабочей нагрузкой, а также рассмотреть вопрос о том, соответствует ли их рабочая нагрузка и ее содержание их долгосрочным карьерным целям.
Он может помочь HR понять, чувствуют ли сотрудники себя перегруженными работой или недоиспользованными, и есть ли возможности помочь сотрудникам привести их рабочую нагрузку в соответствие с их карьерными устремлениями.
13. Какая часть работы вам понравилась больше всего?
Все люди разные, и людям, естественно, нравятся разные аспекты их работы.
Однако со временем и здесь вы увидите определенные ответы, которые постоянно всплывают. Вы можете использовать эту информацию, чтобы подчеркнуть эти привлекательные характеристики роли и рекламировать их в объявлениях о работе.
14. Какая часть работы понравилась вам меньше всего?
Опять же, собирая все больше данных, вы сможете обнаружить зарождающиеся тенденции.
Это не только поможет вам попытаться свести к минимуму "менее привлекательную" часть работы, но и составить более правдивое представление о работе на этапе приема на работу.
Этот вопрос позволяет сотрудникам указать степень удовлетворенности текущей рабочей нагрузкой, а также рассмотреть вопрос о том, соответствует ли их рабочая нагрузка и ее содержание их долгосрочным карьерным целям.
Он может помочь HR понять, чувствуют ли сотрудники себя перегруженными работой или недоиспользованными, и есть ли возможности помочь сотрудникам привести их рабочую нагрузку в соответствие с их карьерными устремлениями.
13. Какая часть работы вам понравилась больше всего?
Все люди разные, и людям, естественно, нравятся разные аспекты их работы.
Однако со временем и здесь вы увидите определенные ответы, которые постоянно всплывают. Вы можете использовать эту информацию, чтобы подчеркнуть эти привлекательные характеристики роли и рекламировать их в объявлениях о работе.
14. Какая часть работы понравилась вам меньше всего?
Опять же, собирая все больше данных, вы сможете обнаружить зарождающиеся тенденции.
Это не только поможет вам попытаться свести к минимуму "менее привлекательную" часть работы, но и составить более правдивое представление о работе на этапе приема на работу.
15. Что мы могли бы сделать по-другому, чтобы вы остались в нашей компании, если говорить о вашей роли в ней?
Хотя люди могут отвечать здесь все, что угодно, этот вопрос в основном касается собственно работы. Остался бы сотрудник, если бы некоторые части его работы были автоматизированы? Или они искали большего разнообразия или сложностей в своих задачах?
Если данные показывают, что увольняющиеся сотрудники хотят большего разнообразия в своих обязанностях, возможно, вам стоит подумать об обогащении или увеличении объема работы.
16. Насколько вы были удовлетворены своей ролью в организации?
Хотите узнать, довольны ли ваши сотрудники своей работой? Спросите их напрямую, насколько они счастливы на работе.
Удовлетворенность работой может быть разной - это может быть четкое понимание своих целей или правильная поддержка со стороны руководителей и коллег. В конечном счете, удовлетворенность работой и сотрудниками может значительно помочь вам снизить текучесть кадров, поскольку удовлетворенные сотрудники склонны быть продуктивными и лояльными к своим работодателям.
Хотя люди могут отвечать здесь все, что угодно, этот вопрос в основном касается собственно работы. Остался бы сотрудник, если бы некоторые части его работы были автоматизированы? Или они искали большего разнообразия или сложностей в своих задачах?
Если данные показывают, что увольняющиеся сотрудники хотят большего разнообразия в своих обязанностях, возможно, вам стоит подумать об обогащении или увеличении объема работы.
16. Насколько вы были удовлетворены своей ролью в организации?
Хотите узнать, довольны ли ваши сотрудники своей работой? Спросите их напрямую, насколько они счастливы на работе.
Удовлетворенность работой может быть разной - это может быть четкое понимание своих целей или правильная поддержка со стороны руководителей и коллег. В конечном счете, удовлетворенность работой и сотрудниками может значительно помочь вам снизить текучесть кадров, поскольку удовлетворенные сотрудники склонны быть продуктивными и лояльными к своим работодателям.
17. Как бы вы описали культуру нашей компании?
Это важный вопрос, позволяющий получить полное представление о культуре вашей компании и выявить различия в восприятии и опыте. Например, IT-менеджер, работающий в штаб-квартире компании, может ощущать культуру иначе, чем менеджер местного магазина.
То, как сотрудники ответят на этот вопрос, поможет вам направить стратегии брендинга и вовлечения сотрудников в нужное русло. Поэтому очень важно собрать как можно больше информации, чтобы убедиться, что все сотрудники чувствуют одну и ту же культуру, независимо от их ранга и местоположения.
18. Какая часть культуры нашей компании вам нравится больше всего?
Каждая организация отличается от другой, и в вашей культуре могут быть элементы, которые присущи только вашей компании и нравятся большинству сотрудников. Например, Buffer ценит честность и прозрачность, публикуя на своем сайте информацию о зарплате сотрудников и поощряя открытые отношения между сотрудниками и менеджерами.
Основываясь на повторяющихся темах, вы можете использовать положительные стороны ответов, чтобы лучше представить свою организацию соискателям.
19. Какой аспект культуры нашей компании, по вашему мнению, необходимо изменить или улучшить?
Ни одна организация не является идеальной. И руководство может не замечать некоторых элементов текущей культуры, которые не работают или нуждаются в изменениях.
Если данные показывают, что большинство увольняющихся считают культуру компании в какой-то мере токсичной, HR должен начать копать и менять то, что не работает.
20. Что мы не делаем, но должны делать, чтобы создать лучшую организационную культуру?
Ответы на этот вопрос также могут быть разными. Вам следует проанализировать и реализовать общие предложения, чтобы улучшить культуру компании и создать лучшую рабочую среду для нынешних и будущих сотрудников.
Джо Колетта, основатель компании 180 Engineering, занимающейся подбором инженерных и ИТ-специалистов, предлагает задать вариацию этого вопроса: Что могло бы сделать эту компанию лучшим местом работы?
"Этот вопрос дает возможность сотруднику высказать свои причины ухода в неконфликтной форме. Особенно если речь идет об одном из ваших лучших сотрудников, задав этот вопрос, вы сможете узнать, как улучшить организационную культуру, поднять моральный дух сотрудников и снизить текучесть кадров", - объясняет Колетта.
Это важный вопрос, позволяющий получить полное представление о культуре вашей компании и выявить различия в восприятии и опыте. Например, IT-менеджер, работающий в штаб-квартире компании, может ощущать культуру иначе, чем менеджер местного магазина.
То, как сотрудники ответят на этот вопрос, поможет вам направить стратегии брендинга и вовлечения сотрудников в нужное русло. Поэтому очень важно собрать как можно больше информации, чтобы убедиться, что все сотрудники чувствуют одну и ту же культуру, независимо от их ранга и местоположения.
18. Какая часть культуры нашей компании вам нравится больше всего?
Каждая организация отличается от другой, и в вашей культуре могут быть элементы, которые присущи только вашей компании и нравятся большинству сотрудников. Например, Buffer ценит честность и прозрачность, публикуя на своем сайте информацию о зарплате сотрудников и поощряя открытые отношения между сотрудниками и менеджерами.
Основываясь на повторяющихся темах, вы можете использовать положительные стороны ответов, чтобы лучше представить свою организацию соискателям.
19. Какой аспект культуры нашей компании, по вашему мнению, необходимо изменить или улучшить?
Ни одна организация не является идеальной. И руководство может не замечать некоторых элементов текущей культуры, которые не работают или нуждаются в изменениях.
Если данные показывают, что большинство увольняющихся считают культуру компании в какой-то мере токсичной, HR должен начать копать и менять то, что не работает.
20. Что мы не делаем, но должны делать, чтобы создать лучшую организационную культуру?
Ответы на этот вопрос также могут быть разными. Вам следует проанализировать и реализовать общие предложения, чтобы улучшить культуру компании и создать лучшую рабочую среду для нынешних и будущих сотрудников.
Джо Колетта, основатель компании 180 Engineering, занимающейся подбором инженерных и ИТ-специалистов, предлагает задать вариацию этого вопроса: Что могло бы сделать эту компанию лучшим местом работы?
"Этот вопрос дает возможность сотруднику высказать свои причины ухода в неконфликтной форме. Особенно если речь идет об одном из ваших лучших сотрудников, задав этот вопрос, вы сможете узнать, как улучшить организационную культуру, поднять моральный дух сотрудников и снизить текучесть кадров", - объясняет Колетта.
21. Если бы вы были генеральным директором, что бы вы изменили, чтобы это рабочее место процветало?
Этот вопрос позволяет получить бесценную информацию, раскрывающую глубину сильных и слабых сторон компании.
22. Можете ли вы описать ситуацию, когда вы чувствовали, что вас не поддерживают или недооценивают в вашей роли? Как, по-вашему, это можно было бы улучшить?
Все хотят, чтобы их усилия были признаны. Если в вашей компании умеют дать людям почувствовать свою значимость и получить заслуженное признание, это положительно скажется на их вовлеченности. С другой стороны, отсутствие признательности может подтолкнуть людей к переходу в другое место.
Тем более стоит включить этот вопрос в список вопросов для интервью при увольнении. Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники оставались в компании, сделайте признание заслуг сотрудников одним из главных приоритетов.
По словам Джонатана Вестовера, консультанта по OD/HR/лидерству из Human Capital Innovations, вы можете задать этот вопрос и по-другому. "Что мы могли бы сделать лучше, чтобы поддержать вас во время вашего пребывания здесь?".
"Этот вопрос дает возможность уходящим сотрудникам оставить отзыв о своем опыте и предложить способы, с помощью которых компания могла бы улучшить свою практику и культуру", - говорит Вестовер.
Этот вопрос позволяет получить бесценную информацию, раскрывающую глубину сильных и слабых сторон компании.
22. Можете ли вы описать ситуацию, когда вы чувствовали, что вас не поддерживают или недооценивают в вашей роли? Как, по-вашему, это можно было бы улучшить?
Все хотят, чтобы их усилия были признаны. Если в вашей компании умеют дать людям почувствовать свою значимость и получить заслуженное признание, это положительно скажется на их вовлеченности. С другой стороны, отсутствие признательности может подтолкнуть людей к переходу в другое место.
Тем более стоит включить этот вопрос в список вопросов для интервью при увольнении. Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники оставались в компании, сделайте признание заслуг сотрудников одним из главных приоритетов.
По словам Джонатана Вестовера, консультанта по OD/HR/лидерству из Human Capital Innovations, вы можете задать этот вопрос и по-другому. "Что мы могли бы сделать лучше, чтобы поддержать вас во время вашего пребывания здесь?".
"Этот вопрос дает возможность уходящим сотрудникам оставить отзыв о своем опыте и предложить способы, с помощью которых компания могла бы улучшить свою практику и культуру", - говорит Вестовер.
23. Были ли какие-то конкретные проблемы с культурой компании, которые повлияли на ваше решение уйти?
Этот вопрос сводится к совпадению или несовпадению ценностей и убеждений работника и работодателя.
Например, ваша компания работает в быстро меняющейся, конкурентной среде. От сотрудников ожидают, что они будут работать подолгу и даже в праздники, чтобы уложиться в сроки. Если сотрудник ценит баланс между работой и личной жизнью, что означает работу только в установленные часы и ожидание, что выходные не будут прерываться, то это лишь вопрос времени, когда он почувствует себя перегоревшим и задумается о поиске другой работы.
Этот вопрос сводится к совпадению или несовпадению ценностей и убеждений работника и работодателя.
Например, ваша компания работает в быстро меняющейся, конкурентной среде. От сотрудников ожидают, что они будут работать подолгу и даже в праздники, чтобы уложиться в сроки. Если сотрудник ценит баланс между работой и личной жизнью, что означает работу только в установленные часы и ожидание, что выходные не будут прерываться, то это лишь вопрос времени, когда он почувствует себя перегоревшим и задумается о поиске другой работы.
24. Как бы вы описали обстановку на рабочем месте?
Вопросы интервью при увольнении, касающиеся физического окружения человека на рабочем месте, естественно, носят более практический характер. Это хорошо тем, что вопросы могут быть относительно легко решены.
Задавая этот вопрос, вы получаете информацию о физическом окружении с точки зрения сотрудников. Например, хорошо ли она освещена и удобна? Или тесно и неудобно?
Основываясь на ответах сотрудников, вы можете проверить, создаете ли вы рабочую среду, способствующую их счастью, комфорту и продуктивности.
25. Что вам больше всего нравится в вашей рабочей обстановке/рабочей зоне?
Ответы, которые вы можете получить на этот вопрос, помогут вам выделить привлекательные стороны вашей рабочей среды в маркетинговых инициативах по подбору персонала и брендингу работодателя.
26. Что вам меньше всего нравится в вашей рабочей среде/рабочем пространстве?
Люди проводят на работе значительную часть своего времени. Поэтому дизайн рабочей зоны может оказывать огромное влияние на опыт сотрудников.
Если, например, выяснится, что многим уходящим сотрудникам не нравится, что их руководитель не сидит с ними в открытом пространстве, вам стоит подумать об изменении этого. Или, возможно, люди предпочитают не иметь выделенного стола, чтобы иметь возможность встречаться с другими коллегами. Это тоже можно решить довольно легко.
Вопросы интервью при увольнении, касающиеся физического окружения человека на рабочем месте, естественно, носят более практический характер. Это хорошо тем, что вопросы могут быть относительно легко решены.
Задавая этот вопрос, вы получаете информацию о физическом окружении с точки зрения сотрудников. Например, хорошо ли она освещена и удобна? Или тесно и неудобно?
Основываясь на ответах сотрудников, вы можете проверить, создаете ли вы рабочую среду, способствующую их счастью, комфорту и продуктивности.
25. Что вам больше всего нравится в вашей рабочей обстановке/рабочей зоне?
Ответы, которые вы можете получить на этот вопрос, помогут вам выделить привлекательные стороны вашей рабочей среды в маркетинговых инициативах по подбору персонала и брендингу работодателя.
26. Что вам меньше всего нравится в вашей рабочей среде/рабочем пространстве?
Люди проводят на работе значительную часть своего времени. Поэтому дизайн рабочей зоны может оказывать огромное влияние на опыт сотрудников.
Если, например, выяснится, что многим уходящим сотрудникам не нравится, что их руководитель не сидит с ними в открытом пространстве, вам стоит подумать об изменении этого. Или, возможно, люди предпочитают не иметь выделенного стола, чтобы иметь возможность встречаться с другими коллегами. Это тоже можно решить довольно легко.
27. Что, по вашему мнению, мы должны изменить или добавить, чтобы улучшить вашу рабочую среду/рабочую зону?
Изменения рабочего пространства зависят от имеющегося у вас бюджета. С появлением удаленной работы и совместных рабочих мест предпочтения сотрудников в отношении рабочей среды со временем изменились, и организациям крайне важно учитывать эти изменения.
Хотя рабочая среда не станет фактором номер один в решении кандидата присоединиться к вашей компании, она может в определенной степени повлиять на его решение принять предложение о работе.
28. Насколько вы удовлетворены нашей политикой гибкого графика/работы из дома?
Работа из дома стала неотъемлемой частью трудовой жизни людей, и все больше сотрудников и кандидатов ожидают от работодателей удаленных и гибридных форм работы.
Если данные показывают, что в вашей политике предоставления свободного времени/работы на дому есть возможности для улучшения, подумайте, какие изменения можно внести.
29. Были ли какие-то конкретные проблемы с рабочей средой, которые повлияли на ваше решение уйти?
Изменения в личных обстоятельствах могут подтолкнуть сотрудника к поиску других возможностей в других организациях.
Например, если компания переезжает в более отдаленное место, сотрудник должен сделать выбор. Либо он будет мириться с более длительным переездом, либо найдет новое жилье поближе к новому офису, либо найдет другого работодателя.
Изменения рабочего пространства зависят от имеющегося у вас бюджета. С появлением удаленной работы и совместных рабочих мест предпочтения сотрудников в отношении рабочей среды со временем изменились, и организациям крайне важно учитывать эти изменения.
Хотя рабочая среда не станет фактором номер один в решении кандидата присоединиться к вашей компании, она может в определенной степени повлиять на его решение принять предложение о работе.
28. Насколько вы удовлетворены нашей политикой гибкого графика/работы из дома?
Работа из дома стала неотъемлемой частью трудовой жизни людей, и все больше сотрудников и кандидатов ожидают от работодателей удаленных и гибридных форм работы.
Если данные показывают, что в вашей политике предоставления свободного времени/работы на дому есть возможности для улучшения, подумайте, какие изменения можно внести.
29. Были ли какие-то конкретные проблемы с рабочей средой, которые повлияли на ваше решение уйти?
Изменения в личных обстоятельствах могут подтолкнуть сотрудника к поиску других возможностей в других организациях.
Например, если компания переезжает в более отдаленное место, сотрудник должен сделать выбор. Либо он будет мириться с более длительным переездом, либо найдет новое жилье поближе к новому офису, либо найдет другого работодателя.
30. Считаете ли вы, что у вас достаточно инструментов и ресурсов, чтобы выполнять свою работу должным образом? Если нет, то чего не хватало?
То, считают ли люди, что они полностью оснащены для выполнения своей работы, напрямую влияет на их опыт - и на то, насколько хорошо они выполняют свою работу.
Поэтому ответы на этот вопрос очень полезны для оптимизации технологического стека, которым пользуются ваши сотрудники.
31. Когда вы только начали работать у нас, насколько легко было ориентироваться в различных системах и приложениях?
Этот вопрос говорит о том, какой пользовательский опыт получают люди. Часто UX на рабочем месте не идет ни в какое сравнение с UX в личной жизни.
Особенно если кто-то только что пришел в вашу компанию, UX играет важную роль в том, как только что принятые сотрудники переживают свои первые недели на работе. Поэтому, если вы видите, что постоянно возникают какие-то технические проблемы, вам следует немедленно их устранить, чтобы обеспечить лучший UX.
32. Насколько вы были удовлетворены инструментами, которые использовали для общения с коллегами и/или клиентами при удаленной работе? (видеозвонки, чаты, общие документы и т. д.)
Нет ничего более неприятного, чем необходимость обсудить срочный вопрос в видеозвонке с коллегами, а потом первые десять минут разбираться с техническими проблемами.
Поскольку удаленная работа является частью "новой нормы", инструменты, которые ваши сотрудники используют для поддержания связи друг с другом (и с вашими клиентами), должны работать гладко и эффективно.
33. Какое программное обеспечение/инструмент следует немедленно прекратить использовать?
У каждого из нас есть система или инструмент, который мы предпочли бы вообще не использовать (часто это связано с администрированием). Если сотрудники пользуются этим инструментом лишь раз или два в год, то все можно оставить как есть.
Однако если этот инструмент используется вашими сотрудниками ежедневно, он негативно скажется на их цифровых технологиях и общем опыте работы, и вам следует серьезно рассмотреть другие варианты.
То, считают ли люди, что они полностью оснащены для выполнения своей работы, напрямую влияет на их опыт - и на то, насколько хорошо они выполняют свою работу.
Поэтому ответы на этот вопрос очень полезны для оптимизации технологического стека, которым пользуются ваши сотрудники.
31. Когда вы только начали работать у нас, насколько легко было ориентироваться в различных системах и приложениях?
Этот вопрос говорит о том, какой пользовательский опыт получают люди. Часто UX на рабочем месте не идет ни в какое сравнение с UX в личной жизни.
Особенно если кто-то только что пришел в вашу компанию, UX играет важную роль в том, как только что принятые сотрудники переживают свои первые недели на работе. Поэтому, если вы видите, что постоянно возникают какие-то технические проблемы, вам следует немедленно их устранить, чтобы обеспечить лучший UX.
32. Насколько вы были удовлетворены инструментами, которые использовали для общения с коллегами и/или клиентами при удаленной работе? (видеозвонки, чаты, общие документы и т. д.)
Нет ничего более неприятного, чем необходимость обсудить срочный вопрос в видеозвонке с коллегами, а потом первые десять минут разбираться с техническими проблемами.
Поскольку удаленная работа является частью "новой нормы", инструменты, которые ваши сотрудники используют для поддержания связи друг с другом (и с вашими клиентами), должны работать гладко и эффективно.
33. Какое программное обеспечение/инструмент следует немедленно прекратить использовать?
У каждого из нас есть система или инструмент, который мы предпочли бы вообще не использовать (часто это связано с администрированием). Если сотрудники пользуются этим инструментом лишь раз или два в год, то все можно оставить как есть.
Однако если этот инструмент используется вашими сотрудниками ежедневно, он негативно скажется на их цифровых технологиях и общем опыте работы, и вам следует серьезно рассмотреть другие варианты.
34. Довольны ли вы оборудованием, предоставленным компанией (ноутбук, телефон и т. д.)?
Некоторые компании предоставляют всем новым сотрудникам по Macbook, другие - по Dell. Опять же, если сотрудникам приходится ежедневно пользоваться оборудованием, а они им недовольны, это не улучшит общее впечатление от работы сотрудников.
Например, если данные показывают, что люди хотели бы иметь возможность выбирать, с чем им работать - с продукцией Apple или Dell, - позвольте им это. Если ваша компания не может позволить себе дать каждому компьютер Apple, будьте реалистами и предложите несколько вариантов устройств, чтобы сотрудникам было из чего выбирать.
35. Насколько вы удовлетворены уровнем IT-поддержки, которую вы получали во время удаленной работы?
Для компаний очень важно, чтобы техническая поддержка была доступна в любое время и в любом месте. Таким образом, сотрудники могут работать без перерывов, независимо от того, работают они удаленно или в офисе.
Если во время собеседования большинство сотрудников жалуются на то, что не получают достаточной технической помощи при удаленной работе, значит, пришло время пересмотреть ваши IT-политики и штат сотрудников, чтобы они могли получать поддержку, необходимую для эффективной работы.
Некоторые компании предоставляют всем новым сотрудникам по Macbook, другие - по Dell. Опять же, если сотрудникам приходится ежедневно пользоваться оборудованием, а они им недовольны, это не улучшит общее впечатление от работы сотрудников.
Например, если данные показывают, что люди хотели бы иметь возможность выбирать, с чем им работать - с продукцией Apple или Dell, - позвольте им это. Если ваша компания не может позволить себе дать каждому компьютер Apple, будьте реалистами и предложите несколько вариантов устройств, чтобы сотрудникам было из чего выбирать.
35. Насколько вы удовлетворены уровнем IT-поддержки, которую вы получали во время удаленной работы?
Для компаний очень важно, чтобы техническая поддержка была доступна в любое время и в любом месте. Таким образом, сотрудники могут работать без перерывов, независимо от того, работают они удаленно или в офисе.
Если во время собеседования большинство сотрудников жалуются на то, что не получают достаточной технической помощи при удаленной работе, значит, пришло время пересмотреть ваши IT-политики и штат сотрудников, чтобы они могли получать поддержку, необходимую для эффективной работы.
36. Есть ли что-то еще, что вы хотели бы обсудить, покидая организацию, и что не было затронуто?
Cоветуеv задать этот вопрос перед завершением интервью при увольнении. Полное обсуждение всех проблем способствует формированию благоприятного мнения о вашей организации при уходе/
37. Если бы вы разговаривали с основателями/владельцами вместо меня, какой совет вы бы им дали?
Этот вопрос дает сотруднику возможность высказать свои мысли и обычно побуждает его полностью раскрыться; его ответ обычно показывает, что для него важнее всего в компании, и может быть очень показательным/
38. Что бы вы посоветовали нам, как улучшить процесс увольнения?
Процесс увольнения может быть сложным, но это также возможность учиться и расти как бизнес. Этот вопрос позволит понять, какие аспекты процесса хорошо сработали для сотрудников, а какие нуждаются в улучшении.
Cоветуеv задать этот вопрос перед завершением интервью при увольнении. Полное обсуждение всех проблем способствует формированию благоприятного мнения о вашей организации при уходе/
37. Если бы вы разговаривали с основателями/владельцами вместо меня, какой совет вы бы им дали?
Этот вопрос дает сотруднику возможность высказать свои мысли и обычно побуждает его полностью раскрыться; его ответ обычно показывает, что для него важнее всего в компании, и может быть очень показательным/
38. Что бы вы посоветовали нам, как улучшить процесс увольнения?
Процесс увольнения может быть сложным, но это также возможность учиться и расти как бизнес. Этот вопрос позволит понять, какие аспекты процесса хорошо сработали для сотрудников, а какие нуждаются в улучшении.
Лучшие практики
Грустно провожать сотрудников. Однако вы можете превратить это в хороший опыт, следуя нескольким лучшим практикам, которые помогут вам провести интервью при увольнении, эффективное и удовлетворительное как для HR, так и для сотрудников:
- Включите интервью при увольнении в свой чек-лист, чтобы убедиться, что вы проводите его с каждым увольняющимся сотрудником.
- Четко объясните цель собеседования и ограничьте обсуждение только темами, связанными с работой.
- Задавайте открытые вопросы, чтобы у сотрудников было пространство для выражения своего мнения и обратной связи. Чтобы оставаться объективным во время собеседования, не задавайте наводящих вопросов, которые могут исказить ответы сотрудников в определенную сторону.
- Используйте шаблон интервью при увольнении, чтобы обеспечить последовательность и получить необходимые сведения.
- Документируйте беседу, делая заметки или записывая и расшифровывая ее с согласия сотрудника.
- Будьте готовы к негативным ответам, поскольку отзывы сотрудников не всегда будут приятными. Чтобы получить честные ответы, избегайте защитных или осуждающих высказываний.
- Спросите, куда сотрудник собирается идти дальше. Это полезно для налаживания контактов и создания группы "выпускников".
- Завершите интервью позитивно, поблагодарив сотрудника за уделенное ему время и высказанные соображения. Сообщите им, как вы планируете использовать его отзывы, чтобы знал, что мнформацию восприняли всерьез и оценили по достоинству.
- Проанализируйте отзывы и сравните их с другими источниками данных (например, с демографическими данными сотрудников и результатами собеседований).
- Поделитесь своими выводами с теми, кто принимает решения. Одним из способов сделать это является проведение HR-лидерами, например, ежеквартальных встреч с руководителями организации, на которых они представляют данные интервью при увольнении и тенденции.
- Примите меры на основе обратной связи. Основываясь на закономерностях, выявленных в ответах на вопросы интервью при увольнении, разработайте стратегии, которые необходимо улучшить. Это может быть, например, процесс подбора персонала, программа обучения и развития, а также политика компенсаций и льгот для сотрудников.
👉🏻 Форма интервью при увольнении и Шаблон вопросов вам доступен для скачивания. Пользуйтесь, пожалуйста😀
Правильные вопросы для интервью при увольнении - это ключ к сбору и анализу необходимой информации, которая поможет вашей организации улучшить общее впечатление о сотрудниках и в конечном итоге снизить нежелательную текучесть кадров.
People Management - то, чем занимается каждый руководитель. Но как это делать правильно? Приходите на курс People Management, вместе систематизируем накопленный опыт.
🔖 Диплом PM MBA по окончанию, подробнее 👀 смотрите по 👉🏻 ссылке.
Правильные вопросы для интервью при увольнении - это ключ к сбору и анализу необходимой информации, которая поможет вашей организации улучшить общее впечатление о сотрудниках и в конечном итоге снизить нежелательную текучесть кадров.
People Management - то, чем занимается каждый руководитель. Но как это делать правильно? Приходите на курс People Management, вместе систематизируем накопленный опыт.
🔖 Диплом PM MBA по окончанию, подробнее 👀 смотрите по 👉🏻 ссылке.
