Окупаемость инвестиций в рекрутинг - важный показатель, позволяющий HR-специалистам определить, приносит ли их процесс подбора персонала пользу организации или обходится ей дороже, чем стоит каждый новый сотрудник.
Согласно исследованию Glassdoor, средняя американская компания тратит около 4 000 долларов и 24 дня на найм нового сотрудника. Знаете ли вы, какова стоимость одного нанятого сотрудника (CPH - cost per hire)? А если вы видите положительную отдачу от своих инвестиций? Давайте узнаем.
Согласно исследованию Glassdoor, средняя американская компания тратит около 4 000 долларов и 24 дня на найм нового сотрудника. Знаете ли вы, какова стоимость одного нанятого сотрудника (CPH - cost per hire)? А если вы видите положительную отдачу от своих инвестиций? Давайте узнаем.
Что такое ROI в рекрутинге?
В рекрутинге окупаемость инвестиций (ROI) измеряет эффективность и ценность стратегий и мероприятий организации по привлечению, найму и удержанию сотрудников.
Чтобы рассчитать ROI, вам нужно сложить расходы, связанные с процессом подбора персонала, включая рекламу вакансий, оплату услуг рекрутеров, время работы сотрудников, а также расходы на адаптацию и обучение. Затем вы сравните их с выгодами, полученными от новых сотрудников, такими как повышение производительности, улучшение качества работы и вклад в развитие организации.
Положительный показатель ROI указывает на то, что усилия по подбору персонала приносят больше пользы, чем стоят, в то время как отрицательный ROI говорит об обратном.
В рекрутинге окупаемость инвестиций (ROI) измеряет эффективность и ценность стратегий и мероприятий организации по привлечению, найму и удержанию сотрудников.
Чтобы рассчитать ROI, вам нужно сложить расходы, связанные с процессом подбора персонала, включая рекламу вакансий, оплату услуг рекрутеров, время работы сотрудников, а также расходы на адаптацию и обучение. Затем вы сравните их с выгодами, полученными от новых сотрудников, такими как повышение производительности, улучшение качества работы и вклад в развитие организации.
Положительный показатель ROI указывает на то, что усилия по подбору персонала приносят больше пользы, чем стоят, в то время как отрицательный ROI говорит об обратном.
Почему HR должен отслеживать ROI рекрутинга?
ROI рекрутинга помогает организациям оценить эффективность стратегии найма, принять взвешенные решения о том, куда инвестировать средства в привлечение талантов, и определить области для совершенствования, чтобы оптимизировать процессы и результаты найма. Это важный показатель, позволяющий убедиться, что усилия по подбору персонала соответствуют бизнес-целям и приносят ощутимую пользу компании.
Однако ROI - это не только стоимость найма. Отслеживание ROI - это отличный способ для HR-специалистов оценить опыт кандидатов на протяжении всего процесса подбора персонала. Помните, что то, что вы измеряете, вы можете контролировать (и улучшать).
Ежегодный отчет CareerPlug об опыте работы с кандидатами за 2024 год показывает, что 52% соискателей отклонили предложение о работе из-за плохого опыта работы с кандидатами, при этом большинство опрошенных оценили важность процесса найма от 7 до 10 баллов. Кандидаты обращают пристальное внимание на то, как компания проводит процесс найма, что влияет на их желание работать в той или иной организации.
Согласно отчету о результатах исследования опыта кандидатов, опыт кандидатов также влияет на бренд работодателя на рынке. Более 69% соискателей будут делиться негативным опытом работы с кандидатами в интернете, и более 82% - если опыт был положительным.
ROI рекрутинга помогает организациям оценить эффективность стратегии найма, принять взвешенные решения о том, куда инвестировать средства в привлечение талантов, и определить области для совершенствования, чтобы оптимизировать процессы и результаты найма. Это важный показатель, позволяющий убедиться, что усилия по подбору персонала соответствуют бизнес-целям и приносят ощутимую пользу компании.
Однако ROI - это не только стоимость найма. Отслеживание ROI - это отличный способ для HR-специалистов оценить опыт кандидатов на протяжении всего процесса подбора персонала. Помните, что то, что вы измеряете, вы можете контролировать (и улучшать).
Ежегодный отчет CareerPlug об опыте работы с кандидатами за 2024 год показывает, что 52% соискателей отклонили предложение о работе из-за плохого опыта работы с кандидатами, при этом большинство опрошенных оценили важность процесса найма от 7 до 10 баллов. Кандидаты обращают пристальное внимание на то, как компания проводит процесс найма, что влияет на их желание работать в той или иной организации.
Согласно отчету о результатах исследования опыта кандидатов, опыт кандидатов также влияет на бренд работодателя на рынке. Более 69% соискателей будут делиться негативным опытом работы с кандидатами в интернете, и более 82% - если опыт был положительным.
Совет HR
Данные очевидны: внесение позитивных изменений в процесс найма поможет вам заставить большее количество кандидатов сказать "да" на ваши предложения о работе.
7 основных причин отслеживать окупаемость инвестиций в рекрутинг
- Демонстрация ценности для заинтересованных сторон: Представляя конкретные цифры отдачи от инвестиций в подбор персонала, HR может обосновать расходы для ключевых заинтересованных сторон и показать, как подбор персонала способствует росту прибыли компании.
- Согласование усилий по подбору персонала с бизнес-стратегией: Понимание рентабельности инвестиций в подбор персонала поможет вам согласовать стратегию привлечения талантов с общим бизнес-планом, обеспечивая подбор сотрудников, которые будут двигать организацию вперед.
- Достижение эффективности затрат: Мониторинг рентабельности инвестиций в подбор персонала способствует экономически эффективному подбору персонала. Он позволяет HR определить, какие каналы и методы подбора персонала обеспечивают наилучшее соотношение цены и качества, что помогает сократить ненужные расходы на подбор персонала. Процесс подбора персонала может быть дорогостоящим, особенно если учесть как жесткие затраты, такие как размещение объявлений о вакансиях и отбор кандидатов, так и мягкие затраты на проведение нескольких раундов собеседований.
- Сокращение времени найма: Длительный процесс подбора персонала может привести к увеличению времени выхода на работу, что негативно скажется на способности вашей компании расти и масштабироваться. Различные бенчмарки указывают различные средние показатели времени найма. Независимо от того, сколько времени требуется для найма нового сотрудника - 20 дней или 60, - должность остается вакантной, на коллектив оказывается повышенное давление, а производительность труда снижается. Длительный процесс найма также может оттолкнуть кандидатов или привести к тому, что талантливые сотрудники согласятся на другую должность.
- Улучшение распределения ресурсов. HR-специалисты могут научиться принимать более обоснованные решения о том, куда направить ресурсы, что поможет им определить приоритетность инициатив по подбору персонала, которые принесут наибольшую отдачу, обеспечив оптимальное использование времени и бюджета.
- Оценка эффективности. Отслеживание окупаемости инвестиций в рекрутинговую деятельность - отличный инструмент измерения эффективности для HR-отдела. Он предоставляет четкую метрику для оценки успеха инициатив по найму и эффективности работы команды по подбору персонала.
- Принятие решений на основе данных. ROI рекрутинга предоставляет данные, которые можно анализировать для принятия решений, основанных на фактах. Такой подход, основанный на данных, позволяет HR-отделу точно настроить процесс подбора персонала, сосредоточиться на стратегиях, которые работают, и отказаться от тех, которые не приносят благоприятных результатов, тем самым постоянно совершенствуя процесс подбора персонала.
Формула окупаемости инвестиций в рекрутинг
Чтобы определить рентабельность инвестиций в рекрутинг, вам нужно отслеживать ключевые показатели, денежную стоимость новых сотрудников, а также жесткие затраты. Начнем с ключевых показателей. Хотя ключевые показатели не имеют денежной стоимости, которая в конечном итоге будет использована при расчете ROI, все они представляют собой области, которые вы можете использовать для улучшения общего процесса найма, помимо отслеживания ROI.
Ключевые показатели для использования
1. Уровень оттока в первый год работы
Новым сотрудникам обычно требуется период для акклиматизации и оптимальной работы. Если они уходят в течение первого года работы, это называется отсевом первого года. Ранний уход таких сотрудников означает, что ваши инвестиции в них потеряны, что влечет за собой дополнительные расходы с каждым новым сотрудником и влияет на финансовое состояние вашей компании.
→ Сделайте это: Нереалистичные ожидания от работы или несоответствие между кандидатом и должностью могут привести к раннему уходу или увольнению. Важно четко разъяснять ожидания от работы в процессе найма и адаптации и предоставлять необходимые ресурсы для повышения эффективности работы сотрудников.
2. Доля принятых предложений (OAR - Offer acceptance rate)
Этот показатель отражает долю кандидатов, которые принимают предложение о работе от вашей организации. Отклоненное предложение тратит ресурсы на подбор персонала и увеличивает операционные расходы, особенно после проведения обширных собеседований и тестирования. Низкий показатель OAR может свидетельствовать о проблемах в процессе подбора персонала и указывать на то, что рекрутеры могут неэффективно решать задачи и проблемы кандидатов перед тем, как направить им предложение.
→ Сделайте следующее: Спросите кандидатов, отклонивших предложение, почему они решили отказаться. Количество (и причины) отказов от вакансии могут дать вам больше информации о процессе подбора персонала, чем количество кандидатов, принявших предложение.
3. Коэффициент заполнения заявок (ACR - Application completion rate)
По данным SHRM, 92% людей никогда не заполняют онлайн-заявки на работу. ACR отслеживает количество кандидатов, которые начали и успешно отправили заявку на работу, что очень важно для оптимизации стратегии подбора персонала. Если ваш ACR низок, значит, ваше заявление либо слишком длинное, либо слишком сложное.
→ Сделайте это: Важно получить от кандидата достаточно информации, но в то же время вы хотите создать плавный процесс подачи заявки, не отнимающий много времени. Найдите баланс между тем, что вам нужно знать заранее, и тем, что можно проверить в процессе работы. Например, попросите кандидатов предоставить короткое видео, в котором они рассказывают о себе, - это будет и быстро, и познавательно.
4. Соотношение числа кандидатов к числу собеседований
Сколько кандидатов обычно подают заявки на должность по сравнению с теми, кто проходит собеседование? Это и есть соотношение числа кандидатов к числу собеседований. Отслеживание этого показателя дает представление об эффективности ваших процессов рекламы и отбора.
→ Сделайте это: Оцените, высок или низок коэффициент соотношения числа кандидатов к числу собеседований, и определите, привлекаете ли вы людей, подходящих для данной должности (и для вашей компании).
5. Время приема на работу (TTH - Time-to-hire)
Этот ключевой показатель эффективности (KPI) измеряет, сколько времени проходит с момента попадания кандидата в рекрутинговый конвейер до принятия им предложения о работе. Понимание того, сколько времени и финансовых ресурсов уходит на процесс найма, очень важно. Чтобы рассчитать TTH, начните отсчет со дня размещения вакансии. Вычтите количество дней, прошедших с момента подачи заявки до принятия предложения. Например, если кандидат подал заявку через семь дней после размещения объявления о вакансии и принял предложение через 21 день после размещения объявления, TTH составляет 14 дней.
→ Сделайте это: Отслеживайте каждую метрику в процессе подбора персонала. Вот формула:
Время до найма = день принятия предложения о работе - день поступления заявки в рекрутинг.
6. Качество найма
Этот субъективный KPI оценивает, подходит ли новый сотрудник компании, вносит ли он вклад в достижение долгосрочных целей организации. Поскольку этот показатель не поддается простой количественной оценке, он варьируется в разных компаниях и на разных должностях.
→ Сделайте это: Тесно сотрудничайте с руководителями отделов и менеджерами, чтобы определить, что именно следует измерять. Как правило, это соответствие ценностям компании, вклад сотрудника в работу команды, а также то, как быстро он вливается в коллектив и становится продуктивным. Вот формула оценки качества найма:
Качество найма (в процентах) = (процент показателей эффективности + процент показателей культурного соответствия) / общее количество показателей
Новым сотрудникам обычно требуется период для акклиматизации и оптимальной работы. Если они уходят в течение первого года работы, это называется отсевом первого года. Ранний уход таких сотрудников означает, что ваши инвестиции в них потеряны, что влечет за собой дополнительные расходы с каждым новым сотрудником и влияет на финансовое состояние вашей компании.
→ Сделайте это: Нереалистичные ожидания от работы или несоответствие между кандидатом и должностью могут привести к раннему уходу или увольнению. Важно четко разъяснять ожидания от работы в процессе найма и адаптации и предоставлять необходимые ресурсы для повышения эффективности работы сотрудников.
2. Доля принятых предложений (OAR - Offer acceptance rate)
Этот показатель отражает долю кандидатов, которые принимают предложение о работе от вашей организации. Отклоненное предложение тратит ресурсы на подбор персонала и увеличивает операционные расходы, особенно после проведения обширных собеседований и тестирования. Низкий показатель OAR может свидетельствовать о проблемах в процессе подбора персонала и указывать на то, что рекрутеры могут неэффективно решать задачи и проблемы кандидатов перед тем, как направить им предложение.
→ Сделайте следующее: Спросите кандидатов, отклонивших предложение, почему они решили отказаться. Количество (и причины) отказов от вакансии могут дать вам больше информации о процессе подбора персонала, чем количество кандидатов, принявших предложение.
3. Коэффициент заполнения заявок (ACR - Application completion rate)
По данным SHRM, 92% людей никогда не заполняют онлайн-заявки на работу. ACR отслеживает количество кандидатов, которые начали и успешно отправили заявку на работу, что очень важно для оптимизации стратегии подбора персонала. Если ваш ACR низок, значит, ваше заявление либо слишком длинное, либо слишком сложное.
→ Сделайте это: Важно получить от кандидата достаточно информации, но в то же время вы хотите создать плавный процесс подачи заявки, не отнимающий много времени. Найдите баланс между тем, что вам нужно знать заранее, и тем, что можно проверить в процессе работы. Например, попросите кандидатов предоставить короткое видео, в котором они рассказывают о себе, - это будет и быстро, и познавательно.
4. Соотношение числа кандидатов к числу собеседований
Сколько кандидатов обычно подают заявки на должность по сравнению с теми, кто проходит собеседование? Это и есть соотношение числа кандидатов к числу собеседований. Отслеживание этого показателя дает представление об эффективности ваших процессов рекламы и отбора.
→ Сделайте это: Оцените, высок или низок коэффициент соотношения числа кандидатов к числу собеседований, и определите, привлекаете ли вы людей, подходящих для данной должности (и для вашей компании).
5. Время приема на работу (TTH - Time-to-hire)
Этот ключевой показатель эффективности (KPI) измеряет, сколько времени проходит с момента попадания кандидата в рекрутинговый конвейер до принятия им предложения о работе. Понимание того, сколько времени и финансовых ресурсов уходит на процесс найма, очень важно. Чтобы рассчитать TTH, начните отсчет со дня размещения вакансии. Вычтите количество дней, прошедших с момента подачи заявки до принятия предложения. Например, если кандидат подал заявку через семь дней после размещения объявления о вакансии и принял предложение через 21 день после размещения объявления, TTH составляет 14 дней.
→ Сделайте это: Отслеживайте каждую метрику в процессе подбора персонала. Вот формула:
Время до найма = день принятия предложения о работе - день поступления заявки в рекрутинг.
6. Качество найма
Этот субъективный KPI оценивает, подходит ли новый сотрудник компании, вносит ли он вклад в достижение долгосрочных целей организации. Поскольку этот показатель не поддается простой количественной оценке, он варьируется в разных компаниях и на разных должностях.
→ Сделайте это: Тесно сотрудничайте с руководителями отделов и менеджерами, чтобы определить, что именно следует измерять. Как правило, это соответствие ценностям компании, вклад сотрудника в работу команды, а также то, как быстро он вливается в коллектив и становится продуктивным. Вот формула оценки качества найма:
Качество найма (в процентах) = (процент показателей эффективности + процент показателей культурного соответствия) / общее количество показателей
Денежная стоимость новых сотрудников
- Стоимость производительности: Производительность или работа, выполненная новым сотрудником, которая вносит вклад в деятельность и достижение целей компании.
- Влияние на доходы: Прямой вклад в продажи или доходы благодаря их работе, например, заключение сделок, совершенствование разработки продукта или улучшение качества обслуживания.
- Улучшение процессов: Новый сотрудник может внедрять эффективные технологии или инновации, которые снижают затраты или повышают производительность, что приводит к финансовым выгодам.
- Вклад в интеллектуальную собственность: Патенты, проекты или запатентованные методики, разработанные новым сотрудником, которые могут создать долгосрочные потоки прибыли.
- Привлечение клиентов: Способность нового сотрудника привлекать новых клиентов или заказчиков, что увеличивает долю рынка и доход компании.
- Удержание и вовлечение: Положительное влияние нового сотрудника на моральный дух и производительность команды может привести к повышению вовлеченности персонала и сокращению расходов на текучесть кадров.
- Карьерный рост: По мере роста нового сотрудника в организации он может брать на себя больше обязанностей и вносить вклад в бизнес на более высоком уровне, тем самым увеличивая свою ценность с течением времени.
- Укрепление бренда работодателя: Репутация или опыт нового сотрудника могут улучшить имидж компании, привлекая в будущем больше клиентов или более качественных кандидатов.
Затраты, которые необходимо измерить
- Первоначальные затраты на найм: Сюда входит реклама вакансий, оплата услуг рекрутеров, расходы на проведение мероприятий по найму, а также расходы, связанные с привлечением кадровых агентств или внешних консультантов.
- Расходы на введение в должность и обучение: Инвестиции в обучение новых сотрудников для достижения полной производительности, включая программы ориентации, профессиональные тренинги и любые другие предоставляемые образовательные ресурсы.
- Расходы на замещение: Если сотрудник покидает компанию, то расходы, связанные с повторным процессом найма, включая время и ресурсы, потраченные на поиск замены.
- Затраты на производительность: Потеря производительности в период, когда должность вакантна, а также время, необходимое новым сотрудникам, чтобы стать полностью продуктивными на своих новых должностях.
- Технологические затраты: Расходы на программное обеспечение для подбора персонала, системы отслеживания кандидатов и другие технологии, используемые для оптимизации процесса подбора персонала.
- Прочие расходы: К ним могут относиться проверки биографических данных, предварительные оценки при приеме на работу, расходы на переезд новых сотрудников и любые дополнительные административные расходы, понесенные в процессе найма.
Определение стоимости найма (CPH - cost per hire)
Стоимость найма - это средний показатель того, сколько денег ваша организация платит за заполнение вакансии. Эта метрика помогает планировать бюджет на подбор персонала, поскольку позволяет отслеживать финансовые показатели. Это один из самых простых показателей, так как он основан на жестких затратах, таких как внешние рекрутеры, объявления о вакансиях, программное обеспечение для подбора персонала и т. д.
→ Сделайте следующее: Выберите период времени, суммируйте расходы, связанные с подбором персонала за этот период, и разделите на количество принятых на работу за этот же период.
Стоимость найма - это средний показатель того, сколько денег ваша организация платит за заполнение вакансии. Эта метрика помогает планировать бюджет на подбор персонала, поскольку позволяет отслеживать финансовые показатели. Это один из самых простых показателей, так как он основан на жестких затратах, таких как внешние рекрутеры, объявления о вакансиях, программное обеспечение для подбора персонала и т. д.
→ Сделайте следующее: Выберите период времени, суммируйте расходы, связанные с подбором персонала за этот период, и разделите на количество принятых на работу за этот же период.
CPH = (внешние затраты + внутренние затраты) / Общее количество наймов за период времени
1. Внешние затраты на подбор персонала
- Расходы на рекламу
- Оплата услуг рекрутингового агентства
- Плата за проверку анкетных данных
- Плата за тестирование навыков
- Командировочные расходы для кандидатов
- Расходы на переезд для новых сотрудников
- Технологические расходы на системы отслеживания кандидатов
- Расходы на ярмарки вакансий и карьерные мероприятия
- Расходы, связанные с подбором персонала через социальные сети
- Юридические расходы на получение разрешения на работу или визы для иностранных кандидатов
2. Внутренние расходы на подбор персонала
- Время, затрачиваемое персоналом отдела кадров на рекрутинг
- Вознаграждение по внутренней реферальной программе
- Время, потраченное менеджерами по подбору персонала и членами команды на проведение собеседований
- Обучение команды по подбору персонала
- Расходы, связанные с отвлечением ресурсов от других проектов
- Расходы на введение в должность и обучение новых сотрудников
- Потеря производительности в период вакансий
- Административные расходы, связанные с процессами найма
- Технологические затраты на управление внутренними системами подбора персонала
- Расходы, связанные с внутренней коммуникацией и продвижением вакансий
Расчет рентабельности инвестиций в рекрутинг
Получив чистую выгоду (также известную как общая стоимость найма) и общие затраты, вы можете рассчитать рентабельность инвестиций в рекрутинг.
Формула ROI рекрутинга в действии
Если чистая выгода (увеличение дохода, повышение прибыли, повышение продуктивности команды и т. д.) составляет 9 млн долларов, а на стратегию подбора персонала вы потратили 6 млн долларов, включая расходы на рекламу, оценку и агентства, ваша формула будет выглядеть следующим образом:
[(9 - 6)] / 6] x 100 = 50
В этом случае ваш ROI составляет 50%.
Однако если чистая выгода составляет 8 миллионов долларов, а на стратегию подбора персонала вы потратили 4 миллиона долларов, то ваша формула будет выглядеть следующим образом:
[(8 - 4)] / 4] x 100 = 100
Теперь ваша рентабельность инвестиций составляет 100 %, что является отличным показателем и наглядным свидетельством того, как каждый сэкономленный и оптимизированный процесс может повысить рентабельность инвестиций.
Если чистая выгода (увеличение дохода, повышение прибыли, повышение продуктивности команды и т. д.) составляет 9 млн долларов, а на стратегию подбора персонала вы потратили 6 млн долларов, включая расходы на рекламу, оценку и агентства, ваша формула будет выглядеть следующим образом:
[(9 - 6)] / 6] x 100 = 50
В этом случае ваш ROI составляет 50%.
Однако если чистая выгода составляет 8 миллионов долларов, а на стратегию подбора персонала вы потратили 4 миллиона долларов, то ваша формула будет выглядеть следующим образом:
[(8 - 4)] / 4] x 100 = 100
Теперь ваша рентабельность инвестиций составляет 100 %, что является отличным показателем и наглядным свидетельством того, как каждый сэкономленный и оптимизированный процесс может повысить рентабельность инвестиций.
Ваши следующие шаги
👀 Посмотрите, как проходит обучение 👉🏻ссылка.
- Оцените влияние решений о найме на рентабельность инвестиций: Считайте, что такие проценты, как 50 % (и особенно 100 %), свидетельствуют о благоприятной окупаемости инвестиций. Однако в тех случаях, когда общие расходы превышают чистую прибыль, речь идет о плохой рентабельности инвестиций, требующей немедленного внимания. Очень важно не принимать эту цифру безоговорочно - внимательно изучите основные показатели, чтобы определить потенциальные области для улучшения.
- Сравните ROI с показателями в вашей отрасли: Независимо от того, хорош или плох ваш ROI, сравнение его с ROI коллег в вашей отрасли - важный шаг. Хотя не существует общепринятого эталона "исключительного ROI" в рекрутинге, ROI, который отстает от ближайших конкурентов, является убедительным призывом к действию для улучшения ситуации. Если рентабельность инвестиций в рекрутинг низкая, это хороший признак того, что ваши ключевые показатели также могут быть низкими, что влияет на опыт работы с кандидатами.
- Определите, какие процессы найма можно оптимизировать: Глубоко изучите аналитику по подбору персонала, чтобы выявить возможности оптимизации. Например, длительное время, затрачиваемое на подбор персонала, можно сократить за счет оптимизации ручных задач или даже их автоматизации. Кроме того, если показатели заполнения заявок или принятия предложений о работе неудовлетворительны, стоит пересмотреть общую стратегию подбора персонала.
- Пройдите курс HR Аналитика и получите набор инструментов для анализа персонала, затрат на персонал и ценности, которую создают сотрудники с целью улучшения принимаемых решений.
👀 Посмотрите, как проходит обучение 👉🏻ссылка.
