Метрики компенсаций — это инструменты, которые вы используете для измерения, анализа и принятия решения о том, насколько эффективны ваши методы и политики компенсаций и что вы можете сделать для их улучшения. Они помогают вам понять, как распределяется оплата труда в вашей команде, чтобы вы могли принимать обоснованные решения, которые помогут вам привлечь и удержать сотрудников.
Зачем отслеживать метрики компенсаций?
Знание метрик вознаграждения и структуры оплаты труда в вашей компании позволит вам:
- Предоставьте компенсационные пакеты, которые поддерживают цели и бизнес-стратегии вашей организации.
- Получите стратегическое преимущество в талантах, приведя оплату труда в соответствие с рыночными реалиями. Конкурентоспособная заработная плата влияет как на ваши стратегии найма, так и на вашу текущую рабочую силу.
- Создавайте диапазоны или диапазоны заработной платы, чтобы упростить администрирование.
- Измеряйте равенство и справедливость в оплате труда в командах и во всей организации.
- Поймите, справедливо ли вы платите людям, чтобы помочь вам предотвратить юридические проблемы, связанные с дискриминацией в оплате труда.
- Оставайтесь конкурентоспособными в том, насколько хорошо вы привлекаете нужные таланты.
- Проанализируйте вознаграждение и текучесть кадров, чтобы понять, какое влияние ваша политика оказывает на удержание нужных сотрудников.
- Удерживайте продуктивных сотрудников, а также поощряйте неуспевающих уйти.
Полезные метрики вознаграждения для вашей организации
Давайте рассмотрим формулы и метрики, связанные с определением диапазонов заработной платы, применением политики оплаты труда и использованием метрик для определения областей, требующих вашего внимания.
Определение диапазонов оплаты труда
Заработная плата или диапазоны/диапазоны заработной платы ранжируются по опыту, образованию и уровню ответственности.
Должности с одинаковым рангом группируются в диапазоны, которые обычно шире, чем диапазоны. Они часто включают меньшие рыночные диапазоны в каждом диапазоне.
Диапазоны заработной платы, присвоенные классам или группам должностей, обеспечивают как согласованность и справедливость между должностями, так и гибкость планирования реагирования на рыночные условия.
Должности с одинаковым рангом группируются в диапазоны, которые обычно шире, чем диапазоны. Они часто включают меньшие рыночные диапазоны в каждом диапазоне.
Диапазоны заработной платы, присвоенные классам или группам должностей, обеспечивают как согласованность и справедливость между должностями, так и гибкость планирования реагирования на рыночные условия.
Целевой процентиль
Первым шагом и лучшей практикой в планировании компенсаций является определение политики оплаты труда вашей компании.
Целевой процентиль вашей компании — это процентиль заработной платы сотрудников относительно рыночных ставок, выраженных в процентилях.
Если ваша политика направлена на удовлетворение потребностей рынка, ваш целевой процентиль будет равен 50. Все, что выше 50-го процентиля, лидирует на рынке. Цели ниже 50-го процентиля отстают от рынка.
Если ваша политика заключается в выплате на двадцать процентов выше рыночной ставки, ваш целевой процентиль на 20 процентов выше50-го процентиля. Это60-й процентиль, а не70-й процентиль (50+20).
Средняя точка диапазона
Ваша политика определяет среднюю точку диапазонов заработной платы с целевым процентилем. Это становится той точкой данных, которую ваша компания и ваша HR-команда используют для присвоения ценности должности или группе похожих должностей. Опытный сотрудник ожидает, что ему будут платить по той же ставке или близкой к ней.
Средняя точка диапазона зарплат — это удобный инструмент для менеджеров, чтобы объяснить прогрессию зарплат и должностей в беседах о развитии с членами своей команды.
Если ваш полис предусматривает выплату ниже рыночной, процент полиса будет отрицательным числом.
Лидерство на рынке:
Средняя точка = рыночная ставка × (1 + процент полиса)
Чтобы лидировать на рынке с отрывом в 30%, если рыночная ставка для группы должностей составляет 46 000 долларов:
$46,000 × (1 + 30%) = $59,800
Отставание от рынка:
Чтобы отстать от рынка на 10%, если рыночная ставка для группы должностей составляет 46 000 долларов США:
$46,000 × (1 – 10%) = $41,400
Диапазон разброса
После того, как у вас есть средние точки, определенные процентилем политики, следующим шагом будет расчет диапазона разброса.
Опрос о заработной плате или рыночные данные обычно показывают значения процентилей, связанных с рыночной ставкой:10-й процентиль,25-й процентиль, до90-го.
Вы можете определить минимум диапазона как75-й процентиль, а максимум как75-й процентиль. Тем не менее, обзоры заработной платы различаются и часто меняются. Возможно, лучше определить постоянный разброс диапазона. Business and Learning (BLR©) предлагает следующий пример:
После того, как вы определили среднюю точку политики и разброс, вы можете рассчитать диапазон.
Минимальный запас хода
Также известный как начальная точка оплаты, минимальная цена рассматривается как наименьшее значение в шкале, как правило, то, что вы предложили бы новому сотруднику.
Компании иногда повышают начальный уровень заработной платы, чтобы конкурировать на местном рынке, не корректируя определение диапазона заработной платы.
Если ваша средняя точка для диапазона равна $50 000, а разброс равен 40%, то минимальный будет составлять:
$50,000 / (1 + (40 % / 2) = $41,667 (округлено)
Целевой процентиль вашей компании — это процентиль заработной платы сотрудников относительно рыночных ставок, выраженных в процентилях.
Если ваша политика направлена на удовлетворение потребностей рынка, ваш целевой процентиль будет равен 50. Все, что выше 50-го процентиля, лидирует на рынке. Цели ниже 50-го процентиля отстают от рынка.
Если ваша политика заключается в выплате на двадцать процентов выше рыночной ставки, ваш целевой процентиль на 20 процентов выше50-го процентиля. Это60-й процентиль, а не70-й процентиль (50+20).
Целевой процентиль = рыночная ставка × (1 процент ∓ политики)
50 × (1 + 20%) = 60
Средняя точка диапазона
Ваша политика определяет среднюю точку диапазонов заработной платы с целевым процентилем. Это становится той точкой данных, которую ваша компания и ваша HR-команда используют для присвоения ценности должности или группе похожих должностей. Опытный сотрудник ожидает, что ему будут платить по той же ставке или близкой к ней.
Средняя точка диапазона зарплат — это удобный инструмент для менеджеров, чтобы объяснить прогрессию зарплат и должностей в беседах о развитии с членами своей команды.
Если ваш полис предусматривает выплату ниже рыночной, процент полиса будет отрицательным числом.
Лидерство на рынке:
Средняя точка = рыночная ставка × (1 + процент полиса)
Чтобы лидировать на рынке с отрывом в 30%, если рыночная ставка для группы должностей составляет 46 000 долларов:
$46,000 × (1 + 30%) = $59,800
Отставание от рынка:
Чтобы отстать от рынка на 10%, если рыночная ставка для группы должностей составляет 46 000 долларов США:
$46,000 × (1 – 10%) = $41,400
Диапазон разброса
После того, как у вас есть средние точки, определенные процентилем политики, следующим шагом будет расчет диапазона разброса.
Опрос о заработной плате или рыночные данные обычно показывают значения процентилей, связанных с рыночной ставкой:10-й процентиль,25-й процентиль, до90-го.
Вы можете определить минимум диапазона как75-й процентиль, а максимум как75-й процентиль. Тем не менее, обзоры заработной платы различаются и часто меняются. Возможно, лучше определить постоянный разброс диапазона. Business and Learning (BLR©) предлагает следующий пример:
- Работа на производстве или в сфере обслуживания – от 20% до 30%
- Канцелярские или технические должности – от 30% до 40%
- Руководящие или профессиональные должности – от 40% до 50%
- Руководящие или исполнительные должности – 50% и более
После того, как вы определили среднюю точку политики и разброс, вы можете рассчитать диапазон.
Минимальный запас хода
Также известный как начальная точка оплаты, минимальная цена рассматривается как наименьшее значение в шкале, как правило, то, что вы предложили бы новому сотруднику.
Компании иногда повышают начальный уровень заработной платы, чтобы конкурировать на местном рынке, не корректируя определение диапазона заработной платы.
Минимум = Средняя точка / (1 + (Желаемый диапазон разброса/ 2))
Если ваша средняя точка для диапазона равна $50 000, а разброс равен 40%, то минимальный будет составлять:
$50,000 / (1 + (40 % / 2) = $41,667 (округлено)
Максимум диапазона
Ваши менеджеры по компенсациям и льготам обычно определяют политику оплаты труда как процент, превышающий медиану диапазона.
Это самое высокое значение в диапазоне оплаты труда - то, что, по мнению ваших руководителей, они должны платить лучшим талантам в вашей организации.
Максимум = Минимум × (1 + желаемый разброс диапазона
Используя пример с минимальным значением диапазона, приведенный выше, мы можем рассчитать максимальное значение следующим образом
$46 667 × (1 + 40 %) = $58 333 (округленно).
Определение диапазонов заработной платы помогает спланировать стратегию вознаграждения в организации.
Ваши менеджеры по компенсациям и льготам обычно определяют политику оплаты труда как процент, превышающий медиану диапазона.
Это самое высокое значение в диапазоне оплаты труда - то, что, по мнению ваших руководителей, они должны платить лучшим талантам в вашей организации.
Максимум = Минимум × (1 + желаемый разброс диапазона
Используя пример с минимальным значением диапазона, приведенный выше, мы можем рассчитать максимальное значение следующим образом
$46 667 × (1 + 40 %) = $58 333 (округленно).
Определение диапазонов заработной платы помогает спланировать стратегию вознаграждения в организации.
Таблица диапазона зарплат
Мы можем создать диаграмму в Excel. Выберите данные и выберите кластеризованную гистограмму.
Мы можем создать диаграмму в Excel. Выберите данные и выберите кластеризованную гистограмму.
Чтобы сделать его графиком с плавающими полосами
- Установите Перекрытие ряда на 100% и
- Ширина зазора до 0%.
Остается только:
- Добавить метки данных и расположить их на внутреннем конце точки данных,
- Отформатировать цвета и размеры шрифта, которые вам нравятся, прописать заголовок и завершить форматирование диаграммы.
Другие полезные метрики и определения
Разница в заработной плате
Не путать с разницей в сменах, оплатой труда, скорректированной стоимостью жизни или другими специальными заданиями, разница в заработной плате показывает переход от одного уровня должности к другому путем сравнения средних значений двух диапазонов.
Разница в заработной плате = (Выше средняя точка – Ниже средняя точка) / Нижняя средняя точка
Если средняя точка более высокой должности составляет 74 000 долларов США, а средняя точка более низкой должности составляет 64 000 долларов США, разница в заработной плате составляет:
(74 000 – 64 000) / 64 000 = 15,63%
Ежегодные корректировки
Как правило, диапазоны пересматриваются и обновляются ежегодно
Компании чаще всего двигают весь ассортимент на процент.
Иногда они могут повышать зарплату на разные уровни, чтобы подстроить ее под рынок или исправить существующие проблемы.
Принудительное распределение
Принудительное распределение надбавок за заслуги — распространенная практика, которая вынуждает менеджеров управлять повышениями в рамках бюджета.
Бизнес-партнерам по персоналу часто приходится помогать менеджерам с повышением заслуг. Легко дать всем одинаковую прибавку, которая сводит на нет вознаграждение за производительность оплатой.
Разница в заработной плате
Не путать с разницей в сменах, оплатой труда, скорректированной стоимостью жизни или другими специальными заданиями, разница в заработной плате показывает переход от одного уровня должности к другому путем сравнения средних значений двух диапазонов.
Разница в заработной плате = (Выше средняя точка – Ниже средняя точка) / Нижняя средняя точка
Если средняя точка более высокой должности составляет 74 000 долларов США, а средняя точка более низкой должности составляет 64 000 долларов США, разница в заработной плате составляет:
(74 000 – 64 000) / 64 000 = 15,63%
Ежегодные корректировки
Как правило, диапазоны пересматриваются и обновляются ежегодно
Компании чаще всего двигают весь ассортимент на процент.
Иногда они могут повышать зарплату на разные уровни, чтобы подстроить ее под рынок или исправить существующие проблемы.
Принудительное распределение
Принудительное распределение надбавок за заслуги — распространенная практика, которая вынуждает менеджеров управлять повышениями в рамках бюджета.
Бизнес-партнерам по персоналу часто приходится помогать менеджерам с повышением заслуг. Легко дать всем одинаковую прибавку, которая сводит на нет вознаграждение за производительность оплатой.
Метрики компенсации
Compa-ratio, или сравнительное соотношение, позволяет легко понять, где находится сотрудник относительно средней точки.
Вы также можете сравнить вознаграждение между группами сотрудников, чтобы увидеть потенциальные проблемы в способе оплаты труда сотрудников.
Если медиана равна 50 000 долларов США, а зарплата равна 45 000 долларов США, то соотношение будет следующим:
$45,000 / $50,000 = 0.9
Для управления оплатой труда некоторые организации используют матрицу оценок эффективности, коэффициентов соответствия и диапазонов политики.
Compa-ratio, или сравнительное соотношение, позволяет легко понять, где находится сотрудник относительно средней точки.
Вы также можете сравнить вознаграждение между группами сотрудников, чтобы увидеть потенциальные проблемы в способе оплаты труда сотрудников.
Compa Ratio = Средняя точка оклада / Диапазон окладов
Если медиана равна 50 000 долларов США, а зарплата равна 45 000 долларов США, то соотношение будет следующим:
$45,000 / $50,000 = 0.9
Для управления оплатой труда некоторые организации используют матрицу оценок эффективности, коэффициентов соответствия и диапазонов политики.
Проникновение диапазона заработной платы
Вы можете использовать проникновение диапазона зарплат вместе с коэффициентом compa-ratio.
Compa-ratio использует одну точку данных, в то время как проникновение диапазона учитывает заработную плату по отношению ко всему диапазону заработной платы.
Проникновение диапазона зарплаты = (Зарплата – Минимальный диапазон) / (Максимальный диапазон – Минимальный диапазон)
Если минимум составляет 35 000 долларов, максимальный — 65 000 долларов, а зарплата — 45 000 долларов, то проникновение в диапазон составляет:
($45,000 – $35,000) / ($65,000 – $35,000) = 33.33%
Проникновение в диапазон может помочь объяснить, где находятся сотрудники. Тем не менее, менеджеры должны быть осторожны, так как сотрудник может начать думать, что он должен быть на 100%, если он является производительным, опытным сотрудником.
Верхняя часть диапазона часто предоставляется только самым успешным сотрудникам в качестве формы «золотых наручников», чтобы удержать высокопотенциальных сотрудников от стремления к более быстрому продвижению по службе в другой компании.
Использование проникновения диапазона для анализа того, где находятся все сотрудники в диапазоне, может помочь определить, являются ли ваши диапазоны слишком широкими или узкими.
Вы также можете использовать пробитие дальности для компенсации цели до определенных уровней в диапазоне.
Например, это могут быть новые сотрудники в нижних 25% диапазона и самые эффективные сотрудники в верхних 25% диапазона.
Вы можете использовать проникновение диапазона зарплат вместе с коэффициентом compa-ratio.
Compa-ratio использует одну точку данных, в то время как проникновение диапазона учитывает заработную плату по отношению ко всему диапазону заработной платы.
Проникновение диапазона зарплаты = (Зарплата – Минимальный диапазон) / (Максимальный диапазон – Минимальный диапазон)
Если минимум составляет 35 000 долларов, максимальный — 65 000 долларов, а зарплата — 45 000 долларов, то проникновение в диапазон составляет:
($45,000 – $35,000) / ($65,000 – $35,000) = 33.33%
Проникновение в диапазон может помочь объяснить, где находятся сотрудники. Тем не менее, менеджеры должны быть осторожны, так как сотрудник может начать думать, что он должен быть на 100%, если он является производительным, опытным сотрудником.
Верхняя часть диапазона часто предоставляется только самым успешным сотрудникам в качестве формы «золотых наручников», чтобы удержать высокопотенциальных сотрудников от стремления к более быстрому продвижению по службе в другой компании.
Использование проникновения диапазона для анализа того, где находятся все сотрудники в диапазоне, может помочь определить, являются ли ваши диапазоны слишком широкими или узкими.
Вы также можете использовать пробитие дальности для компенсации цели до определенных уровней в диапазоне.
Например, это могут быть новые сотрудники в нижних 25% диапазона и самые эффективные сотрудники в верхних 25% диапазона.
Помощь менеджерам в объяснении соотношения сторон и проникновения в диапазон
Если вы скажете сотрудникам, что они работают хорошо, но не объясните, что такое соотношение, они могут начать думать, что им недоплачивают. Это может негативно сказаться на мотивации, вовлеченности и удержании сотрудников.
Помогите своим руководителям провести разговор о том, на каком этапе повышения заработной платы находится сотрудник и почему.
Когда они видят свое проникновение в диапазон, сотрудники могут поверить, что они должны быть на 100% от диапазона.
Помогите менеджерам в этом разговоре и пусть они сосредоточат обсуждение на саморазвитии.
Зеленый круг
Сотрудники, начальная заработная плата которых опускается ниже минимальной, обводятся «зеленым кружком» и, как правило, их уровень заработной платы увеличивается до минимального диапазона в следующем цикле пересмотра.
Если зарплата сотрудника составляет $38 000, минимальный диапазон — $40 000, а максимальный — $60 000, проникновение диапазона зарплат будет меньше нуля.
Вот пример вычисления зеленого круга:
($38,000 – $40,000) / ($60,000 – $40,000) = -0.1 (-10%)
Используя лист Excel, можно использовать условное форматирование, чтобы изменить цвет ячеек на зеленый.
Красный круг
Заработная плата сотрудников, превышающих максимальный диапазон, вероятно, будет заморожена до тех пор, пока корректировка диапазона заработной платы не вернет их обратно в диапазон. Мы называем это красным кружком.
Используя лист Excel, можно использовать условное форматирование, чтобы изменить цвет ячеек на красный.
Если зарплата сотрудника составляет $65 000, минимальная — $40 000, а максимальная — $60 000, проникновение в диапазон будет больше 100%.
($65,000 – $40,000) / ($60,000 – $40,000) = 1.3 (130%)
Распространенной практикой является выплата сотруднику единовременной премии при каждом пересмотре до тех пор, пока диапазон не догонит зарплату.
Сотрудники, начальная заработная плата которых опускается ниже минимальной, обводятся «зеленым кружком» и, как правило, их уровень заработной платы увеличивается до минимального диапазона в следующем цикле пересмотра.
Если зарплата сотрудника составляет $38 000, минимальный диапазон — $40 000, а максимальный — $60 000, проникновение диапазона зарплат будет меньше нуля.
Вот пример вычисления зеленого круга:
($38,000 – $40,000) / ($60,000 – $40,000) = -0.1 (-10%)
Используя лист Excel, можно использовать условное форматирование, чтобы изменить цвет ячеек на зеленый.
Красный круг
Заработная плата сотрудников, превышающих максимальный диапазон, вероятно, будет заморожена до тех пор, пока корректировка диапазона заработной платы не вернет их обратно в диапазон. Мы называем это красным кружком.
Используя лист Excel, можно использовать условное форматирование, чтобы изменить цвет ячеек на красный.
Если зарплата сотрудника составляет $65 000, минимальная — $40 000, а максимальная — $60 000, проникновение в диапазон будет больше 100%.
($65,000 – $40,000) / ($60,000 – $40,000) = 1.3 (130%)
Распространенной практикой является выплата сотруднику единовременной премии при каждом пересмотре до тех пор, пока диапазон не догонит зарплату.
Какие метрики компенсации вы используете, зависит от того, что вы хотите знать или делать. Наличие хотя бы фундаментального понимания этих показателей компенсаций помогает сотрудникам и менеджерам отдела кадров вести переговоры о заработной плате, а вам — лучше управлять компенсацией.
Изучить, понять, разобраться мы можем вместе на курсе Compensation & Benefits. Переходите 👉🏻 по ссылке, завайте вопросы, оставляйте заявку на участие в прогамме.
