Динамичная реальность, в которой мы живем и работаем, требует от HR-специалистов развития новых навыков, если они хотят внести свой вклад в достижение целей организации и способствовать процветанию бизнеса. Хотя такие HR-навыки, как экспертиза в области управления персоналом, создание и реализация стратегии, работа в команде, навыки отчетности и коммерческое понимание, никуда не денутся, HR-практикам необходимо тщательно подходить к формированию своего набора навыков на будущее.
Давайте посмотрим на будущие HR-навыки, которые необходимо развивать уже сейчас!
Давайте посмотрим на будущие HR-навыки, которые необходимо развивать уже сейчас!
Потребность в будущих навыках HR
Как HR-практик, вы разрабатываете стратегии по созданию и удержанию сильного и разнообразного персонала, который поможет вашей организации добиться успеха, одновременно решая административные и нормативные задачи. В результате у вас остается мало времени, чтобы заглянуть в будущее и подумать о том, какие навыки вам нужно развивать уже сейчас, чтобы добиться успеха в карьере HR-специалиста.
Для HR-практиков это должно быть одним из главных приоритетов.
Согласно отчету IBM, 70% руководителей HR-служб считают, что HR-функция созрела для переосмысления. Исследование BCG показало, что HR является одной из самых разрушенных отраслей с точки зрения навыков. Это означает, что роли HR и требуемые для них навыки быстро и значительно изменились, и это будет продолжаться в обозримом будущем.
Согласно отчету IBM, 70% руководителей HR-служб считают, что HR-функция созрела для переосмысления. Исследование BCG показало, что HR является одной из самых разрушенных отраслей с точки зрения навыков. Это означает, что роли HR и требуемые для них навыки быстро и значительно изменились, и это будет продолжаться в обозримом будущем.
По данным исследования компетенций AIHR, только 41% HR-специалистов способны повысить эффективность и увеличить ценность бизнеса за счет умелого использования технологий и данных.
Более того, к 2025 году изменится около 40% навыков, связанных с работой, а 85% организаций ускорили темпы цифровизации с начала пандемии. Очевидно, что по сравнению с тем, что было несколько лет назад, от HR уже ожидают многого (большего).
В связи с ускоряющимися потребностями бизнеса, а также центральной ролью HR в повышении квалификации персонала и поддержке бизнеса в ходе этих изменений, HR должен измениться первым. А это значит, что HR-специалистам необходимо повышать квалификацию, чтобы стимулировать эти изменения.
Например, такие изменения, как цифровизация и автоматизация административных процессов, создание новых операционных моделей HR и повышение качества обслуживания сотрудников. Обладая необходимыми навыками, вы сможете стать ключом к переходу вашей организации в новую эру работы, уверенно решать проблемы с персоналом и стать лучшим HR-специалистом.
Так какие же навыки помогут вам в этом?
Давайте разберемся в этом.
Более того, к 2025 году изменится около 40% навыков, связанных с работой, а 85% организаций ускорили темпы цифровизации с начала пандемии. Очевидно, что по сравнению с тем, что было несколько лет назад, от HR уже ожидают многого (большего).
В связи с ускоряющимися потребностями бизнеса, а также центральной ролью HR в повышении квалификации персонала и поддержке бизнеса в ходе этих изменений, HR должен измениться первым. А это значит, что HR-специалистам необходимо повышать квалификацию, чтобы стимулировать эти изменения.
Например, такие изменения, как цифровизация и автоматизация административных процессов, создание новых операционных моделей HR и повышение качества обслуживания сотрудников. Обладая необходимыми навыками, вы сможете стать ключом к переходу вашей организации в новую эру работы, уверенно решать проблемы с персоналом и стать лучшим HR-специалистом.
Так какие же навыки помогут вам в этом?
Давайте разберемся в этом.
1. Управление изменениями и консалтинг в области изменений
Организационные изменения стали постоянным явлением в современных компаниях. Если это не было так до появления Covid, то теперь это точно так. Организационные изменения бывают разных форм и размеров:
Организационные изменения стали постоянным явлением в современных компаниях. Если это не было так до появления Covid, то теперь это точно так. Организационные изменения бывают разных форм и размеров:
- внедрение новых технологий;
- изменение организационного дизайна и структуры, например, с дивизиональной на матричную;
- культурная трансформация;
- создание нового отдела;
- перепроектирование процесса;
- и т. д.
Актуальность в будущем
Цифровая трансформация - это непрерывный процесс, а не конечный пункт. Изменения - это новая норма, и HR-специалисты должны быть к ним готовы.
Глядя на то, как часто происходят изменения в организациях, нетрудно понять, почему управление изменениями - важный навык, который должен быть в вашем HR-инструментарии, способном защитить будущее.
Только подумайте о переходе к гибридной работе, постоянном росте цифровизации, необходимости массового повышения квалификации и переквалификации сотрудников или о грядущем появлении метавселенной на рабочем месте.
Цифровая трансформация - это непрерывный процесс, а не конечный пункт. Изменения - это новая норма, и HR-специалисты должны быть к ним готовы.
Глядя на то, как часто происходят изменения в организациях, нетрудно понять, почему управление изменениями - важный навык, который должен быть в вашем HR-инструментарии, способном защитить будущее.
Только подумайте о переходе к гибридной работе, постоянном росте цифровизации, необходимости массового повышения квалификации и переквалификации сотрудников или о грядущем появлении метавселенной на рабочем месте.
2. Управление рисками
Управление рисками в HR - это анализ рисков, которые сложный персонал может представлять для бизнеса. Это позволяет HR-специалистам предотвратить проблемы или быстро решить их, если они все же возникли.
Итак, что же такое сложный персонал? В современном мире это практически любая рабочая сила, состоящая из "традиционных" сотрудников, подрядчиков, временных и других заёмных работников, которые могут работать или не работать удалённо в нескольких местах с различными законами и правилами.
Управление рисками также включает сценарное планирование в форме регулярных разнопрофильных семинаров, в которых активно участвует HR. Прорабатываются различные сценарии, чтобы подготовиться к тому, что нас ждет в будущем. Например, что если половина наших сотрудников станет нетрудоспособной из-за очередной пандемии? Или если наши сотрудники не смогут больше выходить на работу из-за глобального энергетического кризиса?
"Я не так много встречал HR-служб, которые занимаются сценарным планированием. И причина, которую мне назвали, и которую я считаю нелепой, заключается в том, что люди не хотят бояться", - говорит Наоми Стэнфорд, автор и консультант по организационному дизайну. Тем не менее, сценарное планирование очень полезно для защиты персонала и организации от будущего".
Управление рисками в HR - это анализ рисков, которые сложный персонал может представлять для бизнеса. Это позволяет HR-специалистам предотвратить проблемы или быстро решить их, если они все же возникли.
Итак, что же такое сложный персонал? В современном мире это практически любая рабочая сила, состоящая из "традиционных" сотрудников, подрядчиков, временных и других заёмных работников, которые могут работать или не работать удалённо в нескольких местах с различными законами и правилами.
Управление рисками также включает сценарное планирование в форме регулярных разнопрофильных семинаров, в которых активно участвует HR. Прорабатываются различные сценарии, чтобы подготовиться к тому, что нас ждет в будущем. Например, что если половина наших сотрудников станет нетрудоспособной из-за очередной пандемии? Или если наши сотрудники не смогут больше выходить на работу из-за глобального энергетического кризиса?
"Я не так много встречал HR-служб, которые занимаются сценарным планированием. И причина, которую мне назвали, и которую я считаю нелепой, заключается в том, что люди не хотят бояться", - говорит Наоми Стэнфорд, автор и консультант по организационному дизайну. Тем не менее, сценарное планирование очень полезно для защиты персонала и организации от будущего".
Актуальность в будущем
Согласно исследованию компании Deloitte, выявление и управление новыми рисками является приоритетной задачей 61% организаций в области управления рисками.
В связи с этим мы наблюдаем сдвиги, когда речь заходит об участии HR в управлении рисками. Если до появления Covid организации часто спрашивали своих HR-ов: "Что произошло и как мы на это отреагировали?", то теперь они все чаще спрашивают: "Что, по вашему мнению, может произойти и как мы можем к этому подготовиться?".
Другими словами, раньше HR больше занимался вопросами соблюдения нормативных требований, а теперь переходит к планированию наперед; отсюда и актуальность этого навыка для HR-специалистов, ориентированных на будущее.
Согласно исследованию компании Deloitte, выявление и управление новыми рисками является приоритетной задачей 61% организаций в области управления рисками.
В связи с этим мы наблюдаем сдвиги, когда речь заходит об участии HR в управлении рисками. Если до появления Covid организации часто спрашивали своих HR-ов: "Что произошло и как мы на это отреагировали?", то теперь они все чаще спрашивают: "Что, по вашему мнению, может произойти и как мы можем к этому подготовиться?".
Другими словами, раньше HR больше занимался вопросами соблюдения нормативных требований, а теперь переходит к планированию наперед; отсюда и актуальность этого навыка для HR-специалистов, ориентированных на будущее.
3. Аналитика персонала
Нет, не каждый HR-специалист должен стать специалистом по аналитике персонала. Однако определенное понимание ценности данных для организации и способность продемонстрировать это очень важны. Также как и способность использовать полученные данные для принятия решений на основе данных.
Это и есть суть HR, основанного на фактах, - практика принятия решений, подкрепленных данными, для достижения желаемых бизнес-результатов.
Актуальность в будущем
По мере того как все больше организаций становятся ориентированными на данные, HR-отделы тоже становятся ориентированными на данные. В недавнем отчете BCG говорит об этом следующим образом:
"People Analytics становится все более неотъемлемой частью работы HR-специалистов, поскольку внутри и вне компании появляются все более полные данные о текущих и потенциальных сотрудниках, уровне квалификации, карьерном росте и результатах применения новых методов работы. Таким образом, навыки работы с данными становятся все более востребованными на многих должностях в HR".
BCG также сообщает, что компании видят растущую важность этих тем и активно ищут HR-коллег, обладающих, в частности, навыками анализа людей. Компании все больше инвестируют в инструменты HR-аналитики - рынок, вероятно, вырастет с 2,8 до 9 миллиардов долларов в течение следующих десяти лет.
Примерами новых навыков работы с данными в HR, упомянутых в отчете BCG, являются Microsoft Power BI, Tableau и KPIs.
Нет, не каждый HR-специалист должен стать специалистом по аналитике персонала. Однако определенное понимание ценности данных для организации и способность продемонстрировать это очень важны. Также как и способность использовать полученные данные для принятия решений на основе данных.
Это и есть суть HR, основанного на фактах, - практика принятия решений, подкрепленных данными, для достижения желаемых бизнес-результатов.
Актуальность в будущем
По мере того как все больше организаций становятся ориентированными на данные, HR-отделы тоже становятся ориентированными на данные. В недавнем отчете BCG говорит об этом следующим образом:
"People Analytics становится все более неотъемлемой частью работы HR-специалистов, поскольку внутри и вне компании появляются все более полные данные о текущих и потенциальных сотрудниках, уровне квалификации, карьерном росте и результатах применения новых методов работы. Таким образом, навыки работы с данными становятся все более востребованными на многих должностях в HR".
BCG также сообщает, что компании видят растущую важность этих тем и активно ищут HR-коллег, обладающих, в частности, навыками анализа людей. Компании все больше инвестируют в инструменты HR-аналитики - рынок, вероятно, вырастет с 2,8 до 9 миллиардов долларов в течение следующих десяти лет.
Примерами новых навыков работы с данными в HR, упомянутых в отчете BCG, являются Microsoft Power BI, Tableau и KPIs.
4. Управление заинтересованными сторонами
По мере того как HR все больше и больше переходит от административной к стратегической роли, управление заинтересованными сторонами приобретает все большее значение для создания эффективных стратегий управления персоналом. Управление заинтересованными сторонами подразумевает построение и поддержание отношений с людьми, вовлеченными в вашу деятельность или затронутыми ею.
HR-специалистам необходимо балансировать между интересами различных заинтересованных сторон: различных типов сотрудников, менеджеров, высшего руководства, а также общества в целом.
Актуальность в будущем
Для того чтобы успешно ориентироваться в рабочих отношениях и добиваться результатов, HR-специалистам необходимо приобрести прочные навыки управления заинтересованными сторонами. Они включают в себя картирование заинтересованных сторон, привлечение заинтересованных сторон и общение с ними. Одним словом, выстраивание отношений с заинтересованными сторонами требует как эмпатии, так и умения справляться с конфликтами.
Еще один момент, о котором стоит упомянуть, когда речь заходит об управлении заинтересованными сторонами, - это способность HR влиять на сотрудников как вверх, так и вниз по организационной лестнице.
"Если у вас нет способности влиять и общаться, приводить убедительные аргументы, подкреплять их и твердо стоять на своем, вам будет очень трудно", - замечает Ларс Шмидт, основатель Amplify и Redefining HR Accelerator, а также автор бестселлера Redefining HR.
По мере того как HR все больше и больше переходит от административной к стратегической роли, управление заинтересованными сторонами приобретает все большее значение для создания эффективных стратегий управления персоналом. Управление заинтересованными сторонами подразумевает построение и поддержание отношений с людьми, вовлеченными в вашу деятельность или затронутыми ею.
HR-специалистам необходимо балансировать между интересами различных заинтересованных сторон: различных типов сотрудников, менеджеров, высшего руководства, а также общества в целом.
Актуальность в будущем
Для того чтобы успешно ориентироваться в рабочих отношениях и добиваться результатов, HR-специалистам необходимо приобрести прочные навыки управления заинтересованными сторонами. Они включают в себя картирование заинтересованных сторон, привлечение заинтересованных сторон и общение с ними. Одним словом, выстраивание отношений с заинтересованными сторонами требует как эмпатии, так и умения справляться с конфликтами.
Еще один момент, о котором стоит упомянуть, когда речь заходит об управлении заинтересованными сторонами, - это способность HR влиять на сотрудников как вверх, так и вниз по организационной лестнице.
"Если у вас нет способности влиять и общаться, приводить убедительные аргументы, подкреплять их и твердо стоять на своем, вам будет очень трудно", - замечает Ларс Шмидт, основатель Amplify и Redefining HR Accelerator, а также автор бестселлера Redefining HR.
5. Управление стратегическими сделками и слияниями
Управление стратегическими сделками и слияниями относится, в частности, к партнерствам, совместным предприятиям, слияниям и поглощениям.
Примером стратегического альянса/партнерства может служить партнерство между Spotify и Uber. Обе компании объединили усилия, чтобы улучшить качество обслуживания клиентов, предлагая персонализированную музыку для водителей Uber.
Во всех этих типах сотрудничества, часто трансграничного, HR играет важную роль. Возьмем, к примеру, ситуацию слияния двух компаний. В каждой организации будет свой стиль работы и своя культура. Не говоря уже о том, как каждая компания подходит к управлению эффективностью, обучению и развитию, компенсациям и льготам и т. д.
Самый большой риск - а значит, и задача для HR - возможно, кроется в текучести кадров. Исследования показывают, что примерно 50-75 % ключевых менеджеров уходят по собственному желанию в течение двух-трех лет после приобретения компании.
Согласование культуры и HR-процессов, о которых мы уже упоминали, требует времени. Оно требует управления различными видами сотрудничества внутри и вне организации для внедрения и/или корректировки существующих HR-практик.
Управление стратегическими сделками и слияниями относится, в частности, к партнерствам, совместным предприятиям, слияниям и поглощениям.
Примером стратегического альянса/партнерства может служить партнерство между Spotify и Uber. Обе компании объединили усилия, чтобы улучшить качество обслуживания клиентов, предлагая персонализированную музыку для водителей Uber.
Во всех этих типах сотрудничества, часто трансграничного, HR играет важную роль. Возьмем, к примеру, ситуацию слияния двух компаний. В каждой организации будет свой стиль работы и своя культура. Не говоря уже о том, как каждая компания подходит к управлению эффективностью, обучению и развитию, компенсациям и льготам и т. д.
Самый большой риск - а значит, и задача для HR - возможно, кроется в текучести кадров. Исследования показывают, что примерно 50-75 % ключевых менеджеров уходят по собственному желанию в течение двух-трех лет после приобретения компании.
Согласование культуры и HR-процессов, о которых мы уже упоминали, требует времени. Оно требует управления различными видами сотрудничества внутри и вне организации для внедрения и/или корректировки существующих HR-практик.
Актуальность в будущем
Количество слияний и поглощений значительно увеличилось. В 2021 году в мире было заключено более 63 тысяч сделок по сравнению с чуть более 50 тысячами годом ранее.
По данным McKinsey, перспективы M&A становятся все более сложными. Это связано, в частности, с неопределенностью геополитической ситуации, ростом инфляции и усилением контроля со стороны регулирующих органов.
Однако, как отмечается в статье McKinsey, даже если в будущем мы увидим меньше слияний и поглощений, компании, скорее всего, перейдут к стратегическим партнерствам, совместным предприятиям и альянсам.
Другими словами, умение управлять стратегическими сделками остается важным навыком, который необходимо иметь в своем HR-инструментарии, способном защитить будущее.
Количество слияний и поглощений значительно увеличилось. В 2021 году в мире было заключено более 63 тысяч сделок по сравнению с чуть более 50 тысячами годом ранее.
По данным McKinsey, перспективы M&A становятся все более сложными. Это связано, в частности, с неопределенностью геополитической ситуации, ростом инфляции и усилением контроля со стороны регулирующих органов.
Однако, как отмечается в статье McKinsey, даже если в будущем мы увидим меньше слияний и поглощений, компании, скорее всего, перейдут к стратегическим партнерствам, совместным предприятиям и альянсам.
Другими словами, умение управлять стратегическими сделками остается важным навыком, который необходимо иметь в своем HR-инструментарии, способном защитить будущее.
6. Интеграция культурных различий
В условиях растущей глобализации HR-специалистам необходимо понимать, как культурные различия влияют на бизнес, глобальное взаимодействие и эффективность повседневной работы команды.
Знание того, как управлять культурными различиями, также жизненно важно, если вы хотите создать действительно инклюзивные и продуктивные рабочие места.
Актуальность в будущем
Вы можете подумать, что интеграция культурных различий - это второстепенная задача, поскольку ваша компания не является крупной транснациональной корпорацией и не базируется в нескольких странах на разных континентах.
Тем не менее, в вашей организации, вероятно, уже представлены различные национальности и этнические группы. Или, возможно, вы работаете с гиг-работниками и подрядчиками, находящимися в другой стране или на другом континенте.
В условиях растущей глобализации HR-специалистам необходимо понимать, как культурные различия влияют на бизнес, глобальное взаимодействие и эффективность повседневной работы команды.
Знание того, как управлять культурными различиями, также жизненно важно, если вы хотите создать действительно инклюзивные и продуктивные рабочие места.
Актуальность в будущем
Вы можете подумать, что интеграция культурных различий - это второстепенная задача, поскольку ваша компания не является крупной транснациональной корпорацией и не базируется в нескольких странах на разных континентах.
Тем не менее, в вашей организации, вероятно, уже представлены различные национальности и этнические группы. Или, возможно, вы работаете с гиг-работниками и подрядчиками, находящимися в другой стране или на другом континенте.
7. Этика и конфиденциальность данных
Как мы уже видели на примере аналитики людей, организации и отделы кадров все больше и больше ориентируются на данные. В связи с этим они также собирают все больше данных о своих кандидатах и сотрудниках. Хорошим примером этого является стратегия прослушивания сотрудников.
Такое развитие событий заставляет HR-специалистов понимать этические последствия использования данных и быть защитниками людей. Задайте себе такие вопросы, как: Как мы можем гарантировать, что наша организация не будет злоупотреблять данными, которые она собирает у своих сотрудников? Как мы можем защитить наших сотрудников от этого?
Актуальность в будущем
Мы увидели, что навыки работы с данными становятся все более востребованными на многих должностях в отделе кадров. С того момента, как компании начинают собирать данные о своих сотрудниках (или клиентах, если на то пошло), необходимо обсудить вопросы этики и конфиденциальности данных, а также разработать соответствующую политику.
В отчете Deloitte "Тенденции развития человеческого капитала" также подчеркивается важность этики. В нем говорится, что 75% организаций считают, что этические нормы, связанные с будущим работы, важны или очень важны для их успеха в ближайшие 12-18 месяцев, и только 14% заявили, что готовы к решению этой проблемы.
Поскольку спрос на навыки работы с данными продолжает расти, растет и потребность в HR-специалистах, обладающих навыками, связанными с этикой и конфиденциальностью данных. Это касается как соблюдения нормативных требований, так и этики, а значит, командам по работе с персоналом также необходимо будет развивать знания (различных местных) законов и правил, касающихся конфиденциальности данных.
Как мы уже видели на примере аналитики людей, организации и отделы кадров все больше и больше ориентируются на данные. В связи с этим они также собирают все больше данных о своих кандидатах и сотрудниках. Хорошим примером этого является стратегия прослушивания сотрудников.
Такое развитие событий заставляет HR-специалистов понимать этические последствия использования данных и быть защитниками людей. Задайте себе такие вопросы, как: Как мы можем гарантировать, что наша организация не будет злоупотреблять данными, которые она собирает у своих сотрудников? Как мы можем защитить наших сотрудников от этого?
Актуальность в будущем
Мы увидели, что навыки работы с данными становятся все более востребованными на многих должностях в отделе кадров. С того момента, как компании начинают собирать данные о своих сотрудниках (или клиентах, если на то пошло), необходимо обсудить вопросы этики и конфиденциальности данных, а также разработать соответствующую политику.
В отчете Deloitte "Тенденции развития человеческого капитала" также подчеркивается важность этики. В нем говорится, что 75% организаций считают, что этические нормы, связанные с будущим работы, важны или очень важны для их успеха в ближайшие 12-18 месяцев, и только 14% заявили, что готовы к решению этой проблемы.
Поскольку спрос на навыки работы с данными продолжает расти, растет и потребность в HR-специалистах, обладающих навыками, связанными с этикой и конфиденциальностью данных. Это касается как соблюдения нормативных требований, так и этики, а значит, командам по работе с персоналом также необходимо будет развивать знания (различных местных) законов и правил, касающихся конфиденциальности данных.
8. Критическое и системное мышление
Давайте начнем с краткого определения каждого термина: "Критическое мышление предполагает анализ и оспаривание мыслей или идей, в то время как системное мышление фокусируется на изучении влияния действий или идей на систему".
Критическое мышление применяется, например, для проведения беспристрастного собеседования с новыми кандидатами на работу и оценки большого количества данных для получения логических выводов. Системное мышление помогает HR-специалистам увидеть, как различные аспекты их деятельности и организации взаимодействуют и влияют друг на друга.
Оба типа мышления помогают HR-специалистам решать проблемы и справляться со сложностями. Таким образом, они могут стать более гибкими в своем мышлении, что позволит им находить новые решения, принимать обоснованные решения и быть более эффективными.
Давайте начнем с краткого определения каждого термина: "Критическое мышление предполагает анализ и оспаривание мыслей или идей, в то время как системное мышление фокусируется на изучении влияния действий или идей на систему".
Критическое мышление применяется, например, для проведения беспристрастного собеседования с новыми кандидатами на работу и оценки большого количества данных для получения логических выводов. Системное мышление помогает HR-специалистам увидеть, как различные аспекты их деятельности и организации взаимодействуют и влияют друг на друга.
Оба типа мышления помогают HR-специалистам решать проблемы и справляться со сложностями. Таким образом, они могут стать более гибкими в своем мышлении, что позволит им находить новые решения, принимать обоснованные решения и быть более эффективными.
Актуальность в будущем
Как мы видели ранее, HR становится все более стратегическим. В стратегических беседах (с внутренними бизнес-партнерами) критическое мышление занимает центральное место в роли HR-специалиста.
Есть еще одна причина, по которой критическое и системное мышление незаменимо для перспективных команд по работе с персоналом. В современном мире существует огромное количество информации, и HR-специалистам необходимо
Как мы видели ранее, HR становится все более стратегическим. В стратегических беседах (с внутренними бизнес-партнерами) критическое мышление занимает центральное место в роли HR-специалиста.
Есть еще одна причина, по которой критическое и системное мышление незаменимо для перспективных команд по работе с персоналом. В современном мире существует огромное количество информации, и HR-специалистам необходимо
- уметь рассматривать проблему с разных сторон,
- определять релевантные источники информации,
- осознавать свои собственные предубеждения,
- учитывать взаимосвязь различных проблем,
- уметь принимать правильные решения.
9. Навыки ведения переговоров
Еще один важный набор навыков, связанных с налаживанием отношений на работе, - это умение вести переговоры. На рабочем месте часто возникают разногласия, будь то по поводу процессов, решений или целей. Более того, интересы организации не всегда на 100% совпадают с интересами сотрудников или кандидатов на работу.
HR-специалисты должны уметь эффективно общаться, чтобы достичь результата, приемлемого для всех сторон.
Актуальность в будущем
С ростом числа стратегических партнерств, альянсов и совместных предприятий, а также важности управления заинтересованными сторонами, умение вести переговоры на работе будет продолжать расти.
Отвечая на вопрос о том, какими способностями они хотели бы наделить своих сотрудников, генеральные директора, главы компаний и директора по продажам назвали навыки ведения переговоров наиболее предпочтительными.
Навыки ведения переговоров и убеждения также важны при подборе персонала - и останутся таковыми в будущем, поскольку их вряд ли удастся автоматизировать, а ценность "человеческого прикосновения" здесь высока.
Еще один важный набор навыков, связанных с налаживанием отношений на работе, - это умение вести переговоры. На рабочем месте часто возникают разногласия, будь то по поводу процессов, решений или целей. Более того, интересы организации не всегда на 100% совпадают с интересами сотрудников или кандидатов на работу.
HR-специалисты должны уметь эффективно общаться, чтобы достичь результата, приемлемого для всех сторон.
Актуальность в будущем
С ростом числа стратегических партнерств, альянсов и совместных предприятий, а также важности управления заинтересованными сторонами, умение вести переговоры на работе будет продолжать расти.
Отвечая на вопрос о том, какими способностями они хотели бы наделить своих сотрудников, генеральные директора, главы компаний и директора по продажам назвали навыки ведения переговоров наиболее предпочтительными.
Навыки ведения переговоров и убеждения также важны при подборе персонала - и останутся таковыми в будущем, поскольку их вряд ли удастся автоматизировать, а ценность "человеческого прикосновения" здесь высока.
10. Кооперация между отделами
Многие организации уже знакомы с проблемами, возникающими из-за изолированности организации. Для того чтобы HR-отделы работали эффективно, создавали эффект и приносили еще больше пользы, им необходимо сотрудничать с другими отделами, такими как ИТ, финансы, маркетинг, коммуникации и PR.
Когда речь идет о межведомственном сотрудничестве, роль HR заключается не только в том, чтобы самому участвовать в таком сотрудничестве, но и в том, чтобы содействовать и стимулировать его в рамках всей организации, позволяя командам работать вместе.
Многие организации уже знакомы с проблемами, возникающими из-за изолированности организации. Для того чтобы HR-отделы работали эффективно, создавали эффект и приносили еще больше пользы, им необходимо сотрудничать с другими отделами, такими как ИТ, финансы, маркетинг, коммуникации и PR.
Когда речь идет о межведомственном сотрудничестве, роль HR заключается не только в том, чтобы самому участвовать в таком сотрудничестве, но и в том, чтобы содействовать и стимулировать его в рамках всей организации, позволяя командам работать вместе.
Актуальность в будущем
Поскольку все больше организаций переходят на удаленный/гибридный/многоместный способ работы, межведомственное взаимодействие становится еще более важным. Кроме того, совместная работа положительно сказывается на итоговых показателях - она помогает увеличить продажи компании на 27 %.
В некоторых случаях гибридная реальность добавляет дополнительное измерение, а именно асинхронную работу. Это, в свою очередь, требует от HR-специалистов развития навыков асинхронной коммуникации, чтобы эффективно обслуживать свою организацию и способствовать бесперебойному сотрудничеству своего и других отделов.
Поскольку все больше организаций переходят на удаленный/гибридный/многоместный способ работы, межведомственное взаимодействие становится еще более важным. Кроме того, совместная работа положительно сказывается на итоговых показателях - она помогает увеличить продажи компании на 27 %.
В некоторых случаях гибридная реальность добавляет дополнительное измерение, а именно асинхронную работу. Это, в свою очередь, требует от HR-специалистов развития навыков асинхронной коммуникации, чтобы эффективно обслуживать свою организацию и способствовать бесперебойному сотрудничеству своего и других отделов.
11. Устойчивость и безопасность
HR-специалисты находятся под большим давлением. С самого начала пандемии они постоянно находятся в режиме "разрешения кризиса". Сейчас они сталкиваются с такими проблемами, как усложнение кадрового состава в условиях непредсказуемого рынка.
Ожидания организаций в отношении того, что HR-команды должны уметь делать - сейчас и в ближайшем будущем, - никогда не были столь высоки.
Актуальность в будущем
Учитывая вызовы последних лет в сочетании с высокими ожиданиями, неудивительно, что все больше исследований показывают, что тревожно высокий процент HR-специалистов находится на грани выгорания (не менее 98%, согласно статье в Forbes).
Поэтому, возможно, самым важным навыком для HR, над которым нужно работать, является воспитание стойкости. Это, в сочетании с обеспечением наилучшей физической и психологической формы, чрезвычайно важно.
Джули Терни, основательница HR@Heart Consulting Inc., придумала SAFE HR - мини-систему для HR-практиков, позволяющую заботиться о себе. SAFE - это аббревиатура, обозначающая:
Короче говоря, если HR-специалисты не позаботятся в первую очередь о себе, они не смогут позаботиться о людях в остальных подразделениях организации.
HR-специалисты находятся под большим давлением. С самого начала пандемии они постоянно находятся в режиме "разрешения кризиса". Сейчас они сталкиваются с такими проблемами, как усложнение кадрового состава в условиях непредсказуемого рынка.
Ожидания организаций в отношении того, что HR-команды должны уметь делать - сейчас и в ближайшем будущем, - никогда не были столь высоки.
Актуальность в будущем
Учитывая вызовы последних лет в сочетании с высокими ожиданиями, неудивительно, что все больше исследований показывают, что тревожно высокий процент HR-специалистов находится на грани выгорания (не менее 98%, согласно статье в Forbes).
Поэтому, возможно, самым важным навыком для HR, над которым нужно работать, является воспитание стойкости. Это, в сочетании с обеспечением наилучшей физической и психологической формы, чрезвычайно важно.
Джули Терни, основательница HR@Heart Consulting Inc., придумала SAFE HR - мини-систему для HR-практиков, позволяющую заботиться о себе. SAFE - это аббревиатура, обозначающая:
- Self-awareness - Самосознание
- Act - Действовать
- Forgive - Прощать
- Educate - Обучать .
Короче говоря, если HR-специалисты не позаботятся в первую очередь о себе, они не смогут позаботиться о людях в остальных подразделениях организации.
12. Управление проектами
Управление проектами в HR - это использование и применение навыков и принципов управления проектами для целей HR, чтобы оптимизировать работу и достичь целей проекта.
Если говорить более конкретно, то управление проектами в HR подразумевает различные типы проектов. Проектом может быть, например, разработка и внедрение стратегии слушания сотрудников, создание приборной панели DEI, внедрение HRIS или даже организация командного мероприятия.
Актуальность в будущем
Помимо конкретных HR-проектов, HR чаще участвуют в стратегических общеорганизационных проектах, которые могут, например, повлиять на работу сотрудников.
Для успеха таких проектов важно, чтобы HR-специалисты могли реалистично определить масштаб проекта, разделить задачи и проконтролировать их выполнение, а также внедрить полученные знания в следующий проект.
Специалисты по управлению персоналом также должны обладать навыками постоянного совершенствования и доработки рабочих процессов и устранения в них излишеств (ошиок, дублирования, недостатков и т.д.). Такая постоянная итерация HR-процессов - это другой вид управления проектами и ключ к долгосрочному успеху. Именно здесь на помощь приходят подходы Agile HR и lean HR project management.
Управление проектами в HR - это использование и применение навыков и принципов управления проектами для целей HR, чтобы оптимизировать работу и достичь целей проекта.
Если говорить более конкретно, то управление проектами в HR подразумевает различные типы проектов. Проектом может быть, например, разработка и внедрение стратегии слушания сотрудников, создание приборной панели DEI, внедрение HRIS или даже организация командного мероприятия.
Актуальность в будущем
Помимо конкретных HR-проектов, HR чаще участвуют в стратегических общеорганизационных проектах, которые могут, например, повлиять на работу сотрудников.
Для успеха таких проектов важно, чтобы HR-специалисты могли реалистично определить масштаб проекта, разделить задачи и проконтролировать их выполнение, а также внедрить полученные знания в следующий проект.
Специалисты по управлению персоналом также должны обладать навыками постоянного совершенствования и доработки рабочих процессов и устранения в них излишеств (ошиок, дублирования, недостатков и т.д.). Такая постоянная итерация HR-процессов - это другой вид управления проектами и ключ к долгосрочному успеху. Именно здесь на помощь приходят подходы Agile HR и lean HR project management.
13. Организационный дизайн
Организационное проектирование - это создание ролей, процессов и структур для обеспечения достижения организацией своих целей. HR играет важную роль в этом процессе, поскольку они имеют представление, в частности, о дизайне работы, дизайне должностей и организационной культуре. Поэтому они могут выступать в качестве партнера организации.
Учитывая вызовы, стоящие перед бизнесом, проектирование, разработка и внедрение операционных моделей, процессов и технологий для обеспечения организационных возможностей и результатов - это навыки, которые будут становиться все более важными для HR-специалистов. Обладая этими навыками, HR-практики смогут лучше помочь своей организации эффективно работать в постоянно меняющейся бизнес-среде.
Актуальность в будущем
Организационный дизайн - один из главных приоритетов для HR-лидеров в 2022 году. По данным исследования Gartner, 48% опрошенных HR-специалистов отметили, что эта задача является для них приоритетной.
Кроме того, компании, успешно прошедшие реорганизацию, отмечают значительные улучшения во многих областях, таких как управление эффективностью, бизнес-процессы, управление и культура.
Компании часто нанимают консультантов по организационному проектированию, чтобы те помогли им определить, как должна быть устроена их организация для повышения эффективности работы. Затем HR-практики используют свои собственные навыки OD, чтобы понять причины изменений и внедрить их. Это происходит параллельно с управлением изменениями в HR.
Организационное проектирование - это создание ролей, процессов и структур для обеспечения достижения организацией своих целей. HR играет важную роль в этом процессе, поскольку они имеют представление, в частности, о дизайне работы, дизайне должностей и организационной культуре. Поэтому они могут выступать в качестве партнера организации.
Учитывая вызовы, стоящие перед бизнесом, проектирование, разработка и внедрение операционных моделей, процессов и технологий для обеспечения организационных возможностей и результатов - это навыки, которые будут становиться все более важными для HR-специалистов. Обладая этими навыками, HR-практики смогут лучше помочь своей организации эффективно работать в постоянно меняющейся бизнес-среде.
Актуальность в будущем
Организационный дизайн - один из главных приоритетов для HR-лидеров в 2022 году. По данным исследования Gartner, 48% опрошенных HR-специалистов отметили, что эта задача является для них приоритетной.
Кроме того, компании, успешно прошедшие реорганизацию, отмечают значительные улучшения во многих областях, таких как управление эффективностью, бизнес-процессы, управление и культура.
Компании часто нанимают консультантов по организационному проектированию, чтобы те помогли им определить, как должна быть устроена их организация для повышения эффективности работы. Затем HR-практики используют свои собственные навыки OD, чтобы понять причины изменений и внедрить их. Это происходит параллельно с управлением изменениями в HR.
Постоянное обучение и развитие необходимых навыков в области управления персоналом в будущем позволит вам стать продуктивным HR-практиком.
Записывайтесь 👉🏻 HR MBA с международной сертификацией HRCI
HR MBA - самая полная HR программа с международной сертификацией
Программа рассчитана на 2 года и покрывает все направления работы HR.
Более того, вы станете ключевым игроком в формировании стратегии организации и изменении роли HR в повышении эффективности работы организации и продвижении бизнеса в будущее.
Записывайтесь 👉🏻 HR MBA с международной сертификацией HRCI
HR MBA - самая полная HR программа с международной сертификацией
Программа рассчитана на 2 года и покрывает все направления работы HR.
Более того, вы станете ключевым игроком в формировании стратегии организации и изменении роли HR в повышении эффективности работы организации и продвижении бизнеса в будущее.
