Источник найма (source of hire-SoH) — это метрика найма, которая определяет, откуда успешные кандидаты на работу впервые узнали о вакансиях или откуда они были получены.
Распространенные источники рекрутинга
Преимущества и проблемы отслеживания источника найма
Преимущества
Проблемы
- Обоснование распределения бюджета: Понимая наиболее эффективные каналы найма, вы можете лучше распределять время и ресурсы на продуктивные методы поиска поставщиков и меньше на те, которые не приносят значительных результатов.
- Повышение качества обслуживания кандидатов: Информация, полученная в результате отслеживания источника найма, позволяет постоянно совершенствовать процесс найма и опыт потенциальных кандидатов.
- Большее разнообразие талантов: вы можете использовать метрики SoH, чтобы определить, какие источники найма привлекают более разнообразных кандидатов, что особенно полезно, когда вы хотите привлечь более широкий спектр навыков и опыта.
Проблемы
- Несколько источников найма: Кандидаты часто используют несколько каналов во время поиска работы, что затрудняет точную привязку найма к одному источнику.
- Технология и интеграция: Внедрение технологии для отслеживания источников и ее интеграция с существующими системами управления персоналом может быть сложной задачей, требующей значительных инвестиций в программное обеспечение и усилий по сбору данных по нескольким каналам.
- Интерпретация данных: После сбора данных организации должны проанализировать их, чтобы выявить тенденции и преобразовать эти выводы в действенные стратегии найма, что требует расширенных аналитических возможностей.
Как рассчитать источник найма
Чтобы определить источник аренды, выполните следующую пошаговую процедуру:
✅ Соберите данные
Убедитесь, что в заявлении каждого кандидата есть вопрос о том, как он нашел работу. Это может быть через различные каналы, такие как доски объявлений, социальные сети, рекомендации сотрудников или непосредственно на странице вакансий вашей компании.
✅ Классифицируйте источники
Организуйте данные, классифицируя каждого сотрудника в соответствии с его источником. К распространенным категориям относятся онлайн-доски объявлений, социальные сети, рекомендации сотрудников и веб-сайты компаний.
✅ Подсчитывайте количество нанятых сотрудников по источникам
Подсчитайте количество сотрудников из каждой исходной категории за определенный период времени (например, ежемесячно, ежеквартально, ежегодно).
✅ Рассчитайте источник найма для каждого источника
Для каждого источника найма (например, досок объявлений) разделите количество сотрудников, использовавших этот источник, на общее количество сотрудников. Умножьте результат на 100, чтобы получить общий процент. Вы можете использовать следующую формулу:
✅ Анализируйте данные
Проанализируйте процентное соотношение каждого источника, чтобы определить, какие источники найма являются наиболее эффективными. Отдел кадров может в дальнейшем использовать эти данные, чтобы лучше распределять время и ресурсы по этим конкретным каналам и выявлять области для улучшения.
✅ Соберите данные
Убедитесь, что в заявлении каждого кандидата есть вопрос о том, как он нашел работу. Это может быть через различные каналы, такие как доски объявлений, социальные сети, рекомендации сотрудников или непосредственно на странице вакансий вашей компании.
✅ Классифицируйте источники
Организуйте данные, классифицируя каждого сотрудника в соответствии с его источником. К распространенным категориям относятся онлайн-доски объявлений, социальные сети, рекомендации сотрудников и веб-сайты компаний.
✅ Подсчитывайте количество нанятых сотрудников по источникам
Подсчитайте количество сотрудников из каждой исходной категории за определенный период времени (например, ежемесячно, ежеквартально, ежегодно).
✅ Рассчитайте источник найма для каждого источника
Для каждого источника найма (например, досок объявлений) разделите количество сотрудников, использовавших этот источник, на общее количество сотрудников. Умножьте результат на 100, чтобы получить общий процент. Вы можете использовать следующую формулу:
Источник найма (SoH) = (Общее количество нанятых / Количество нанятых из источника) x 100
✅ Анализируйте данные
Проанализируйте процентное соотношение каждого источника, чтобы определить, какие источники найма являются наиболее эффективными. Отдел кадров может в дальнейшем использовать эти данные, чтобы лучше распределять время и ресурсы по этим конкретным каналам и выявлять области для улучшения.
Пример расчета источника найма
Представьте, что в прошлом году вы наняли 20 разработчиков программного обеспечения. Вот обзор SoH:
Вот как рассчитать источник найма на приведенном выше примере:
Это означает, что 40% ваших сотрудников пришли с досок объявлений, 30% — со страницы карьеры и т. д.
- Доски объявлений: 8 наймов
- Карьерная страница: 6 сотрудников
- Социальные сети: 4 сотрудника
- Рекомендации сотрудников: 2 сотрудника
Вот как рассчитать источник найма на приведенном выше примере:
- Доски объявлений: (8 наймов / 20 нанятых) x 100 = 40%
- Страница карьеры: (6 наймов / 20 нанятых) x 100 = 30%
- Социальные сети: (4 сотрудника / 20 сотрудников) x 100 = 20%
- Рекомендации сотрудников: (2 сотрудника/ 20 сотрудников) x 100 = 10%
Это означает, что 40% ваших сотрудников пришли с досок объявлений, 30% — со страницы карьеры и т. д.
Хотя расчет источника найма полезен, важно помнить, что вы не должны использовать его в качестве единственного метода. Объедините его с другими показателями рекрутинга, такими как время найма и качество найма, чтобы получить более полное представление о ваших стратегиях найма.
Как HR может измерить источник найма
Отслеживание SoH имеет важное значение для оптимизации стратегий найма. Вот несколько способов, с помощью которых специалисты по персоналу могут эффективно измерить этот показатель:
1. Системы отслеживания заявок (ATS)
Используйте встроенные функции вашей ATS для отслеживания и категоризации кандидатов на основе источника найма (например, доски объявлений, рекомендаций сотрудников). Большинство ATS могут создавать отчеты, показывающие количество сотрудников из каждого источника найма и ключевые показатели эффективности, такие как дата найма, отдел или роль.
Не все ATS будут иметь эти встроенные функции. Таким образом, специалисты по персоналу должны убедиться, что их ATS имеет возможность контролировать SoH, или им может потребоваться рассмотреть возможность настройки системы в соответствии с их конкретными требованиями к измерению SoH.
2. Инструменты аналитики рекрутмента
Чтобы получить расширенные возможности и понимание данных SoH, специальные инструменты аналитики найма могут выйти за рамки отслеживания источников. Эти инструменты могут предоставить подробные метрики вовлеченности кандидата, этапе подачи заявки, окончательном результате для каждого кандидата и затратах на канал. Некоторые другие преимущества включают инструменты визуализации данных, которые упрощают сравнение различных каналов найма.
3. Параметры UTM
Добавляя шорткоды (параметры UTM) к URL-адресам и ссылкам для объявлений о вакансиях, вы можете отслеживать источник трафика веб-сайта для ваших кампаний по подбору персонала в Интернете. Этот метод помогает оценить количество кандидатов на источник (например, таргетированная реклама, кампании в социальных сетях) и особенно эффективен для измерения эффективности конкретных кампаний по подбору персонала в Интернете.
4. Опросы кандидатов
Простой подход к сбору данных SoH заключается в том, чтобы спросить кандидатов, как они узнали о должности. Вы можете включить вопрос в форму заявки. Опросы кандидатов могут помочь выявить источники, которые нелегко отследить (например, ярмарки вакансий, сетевые мероприятия, сарафанное радио).
5. Команда по подбору персонала
Рекрутеры и менеджеры по найму также могут предоставить ценную информацию об источниках рекрутинга, поскольку они, как правило, отслеживают, как они находят кандидатов. Например, многие рекрутеры используют данные LinkedIn для измерения вовлеченности кандидатов, конверсий и новых сотрудников.
1. Системы отслеживания заявок (ATS)
Используйте встроенные функции вашей ATS для отслеживания и категоризации кандидатов на основе источника найма (например, доски объявлений, рекомендаций сотрудников). Большинство ATS могут создавать отчеты, показывающие количество сотрудников из каждого источника найма и ключевые показатели эффективности, такие как дата найма, отдел или роль.
Не все ATS будут иметь эти встроенные функции. Таким образом, специалисты по персоналу должны убедиться, что их ATS имеет возможность контролировать SoH, или им может потребоваться рассмотреть возможность настройки системы в соответствии с их конкретными требованиями к измерению SoH.
2. Инструменты аналитики рекрутмента
Чтобы получить расширенные возможности и понимание данных SoH, специальные инструменты аналитики найма могут выйти за рамки отслеживания источников. Эти инструменты могут предоставить подробные метрики вовлеченности кандидата, этапе подачи заявки, окончательном результате для каждого кандидата и затратах на канал. Некоторые другие преимущества включают инструменты визуализации данных, которые упрощают сравнение различных каналов найма.
3. Параметры UTM
Добавляя шорткоды (параметры UTM) к URL-адресам и ссылкам для объявлений о вакансиях, вы можете отслеживать источник трафика веб-сайта для ваших кампаний по подбору персонала в Интернете. Этот метод помогает оценить количество кандидатов на источник (например, таргетированная реклама, кампании в социальных сетях) и особенно эффективен для измерения эффективности конкретных кампаний по подбору персонала в Интернете.
4. Опросы кандидатов
Простой подход к сбору данных SoH заключается в том, чтобы спросить кандидатов, как они узнали о должности. Вы можете включить вопрос в форму заявки. Опросы кандидатов могут помочь выявить источники, которые нелегко отследить (например, ярмарки вакансий, сетевые мероприятия, сарафанное радио).
5. Команда по подбору персонала
Рекрутеры и менеджеры по найму также могут предоставить ценную информацию об источниках рекрутинга, поскольку они, как правило, отслеживают, как они находят кандидатов. Например, многие рекрутеры используют данные LinkedIn для измерения вовлеченности кандидатов, конверсий и новых сотрудников.
Независимо от того, какие методы вы используете, регулярно просматривайте и обновляйте исходную информацию, чтобы обеспечить согласованность данных и точную отчетность SoH. Для более детального понимания метрики поэкспериментируйте с комбинацией нескольких подходов, чтобы избежать ограничений отдельных методов. Например, объедините данные ATS с опросами кандидатов, чтобы зафиксировать источники, которые нелегко отследить в системе.
На этом мы закончим обзор метрики «источник найма». Для получения более подробной информации ознакомьтесь с нашей программой курса THE BIG HR COURSE, где мы рассказываем об этом и многом другом. Программа также включает курс по аналитике рекрутинга, где вы узнаете больше о различных измерениях рекрутинга и о том, как обеспечить максимальную отдачу от них.
