План на 30-60-90 дней для новых сотрудников (+ шаблон)

30% новых сотрудников увольняются в течение первых 90 дней работы. Создание плана на 30-60-90 дней помогает вовлечь новых сотрудников с самого начала, настроив их на долгосрочный успех в рекордно короткие сроки.

План на 30-60-90 дней — это документ, в котором излагаются цели и контрольные точки, которых сотрудник стремится достичь в течение первых 30, 60 и 90 дней на новой должности. Он устанавливает четкие ожидания, согласовывает работу сотрудника с целями компании и дает сотрудникам возможность максимизировать свою производительность.

Этот план также служит стратегическим инструментом как для сотрудника, так и для его руководителя, чтобы отслеживать прогресс, выявлять потенциальные проблемы на ранней стадии и вносить коррективы по мере необходимости, чтобы обеспечить успешную интеграцию сотрудника и долгосрочный вклад в организацию.

Хотя для новых сотрудников чаще всего используются планы на 30-60-90 дней, они также могут быть крайне полезны для сотрудников, которые были повышены на новую (управленческую) роль или даже для команд при запуске нового проекта.

Роль HR в плане 30-60-90 дней

По всему миру и в разных отраслях перед специалистами по персоналу стоит задача максимально эффективно адаптировать новых сотрудников. От того, насколько хорошо сотрудник адаптирован, зависит, насколько быстро он станет ценным участником команды. Для достижения этой цели HR выполняет несколько важнейших мероприятий, в том числе:

Помощь сотрудникам в визуализации того, как они согласовывают свою работу и цели с бизнесом и связывают повседневные задачи с более широкой целью работы.
Работа с руководителями и сотрудниками для создания четко определенного плана, основанного на конкретных и измеримых целях.
Регулярная проверка соблюдения плана и достижения ключевых показателей.

Использование плана на 30-60-90 дней во время собеседования также может быть эффективным методом оценки подготовленности, стратегического мышления и способности кандидата ставить и достигать целей. Когда кандидат представляет хорошо структурированный план на 30-60-90 дней во время собеседования, это демонстрирует его понимание роли, отрасли и организации. Это дает ценную информацию о том, чего они хотели бы от процесса адаптации и как они планируют свой вклад в течение первых трех месяцев.

Обсуждение плана на 30-60-90 дней также помогает HR менеджеру или рекрутеру оценить ход мыслей кандидата и его соответствие целям компании. Вы быстро получите лучшее понимание того, как кандидат расставляет приоритеты задач и способен ставить реалистичные цели.

Как составить план на 30-60-90 дней для новых сотрудников

Независимо от уровня должности, повышение квалификации сотрудника требует конкретных целей производительности. Поэтому очень важно избегать расплывчатости в целях, задачах и показателях, включенных в план на 30-60-90 дней.

Например, «повысить производительность» или «стать лучшим специалистом по стратегическому планированию» — это большие амбиции, но они не дают четких шагов для достижения этих целей или того, как будет измеряться прогресс. Вместо этого цели, зафиксированные в плане на 30-60-90 дней, должны быть реалистичными, измеримыми и целенаправленными.

Давайте рассмотрим чек-лист для создания эффективного плана на 30-60-90 дней.

Чек-лист: 30-60-90 дневный план для новых сотрудников

План на 30-60-90 дней должен включать следующее:

Приветствие новых сотрудников
Планирование ознакомительных встреч
Постановка общих целей
Уточнение краткосрочных и долгосрочных приоритетов
Создание SMART-целей
Цели на 30 дней
Цели на 60 дней
Цели на 90 дней
Определение метрик успеха
Контрольные точки обратной связи и оценка

1. Приветствие нового сотрудника

Это возможность для HR заложить фундамент для подготовки нового сотрудника к успеху. Хороший прием помогает новым сотрудникам понять, какое место они занимают в более крупной организационной структуре, чего от них ожидают и какие виды деятельности помогут им начать работу как можно быстрее. Это не полный список их обязанностей, а скорее резюме, которое помогает им сосредоточиться на ключевых целях и показателях, которых они должны достичь в течение первых 90 дней.

Приветствие должно включать:

Сведения о должности (роли)
Как эта роль способствует достижению более широких целей организации
Краткое изложение ожиданий и поддержки, которую сотрудник должен ожидать от своего руководителя.

2. Встречи «Знакомства»

Существует определенный список людей, с которыми каждый новый сотрудник должен связаться, чтобы помочь ему понять свою роль.

Раздел «Знакомство» должен включать:

С кем встречается сотрудник, включая его имя, роль и обязанности
Ключевая цель встречи
Почему эта встреча поможет сотруднику в его новой роли
Какие темы следует обсудить и предложить вопросы, которые сотрудник может задать, чтобы получить максимум от встречи.

3. Постановка общих целей

Высокоуровневое представление позволяет новым сотрудникам знать, чего от них ожидают к концу первых 90 дней работы. Она должна быть основана на результатах и связана с конкретными целями. Например, высокоуровневые цели могут включать в себя 15% от всех новых продаж через 90 дней, составление плана продаж или оптимизацию процесса привлечения новых клиентов.

Раздел «Долгосрочные цели» должен включать:

Список целей, основанных на результатах, которые должны быть достигнуты за 30, 60 и 90 дней
Контекст о том, как эта цель соотносится с их позицией. Например: Как руководитель отдела продаж в этой организации, одна из ваших ролей заключается в привлечении новых клиентов.
Четкое понимание того, что сотрудник должен стремиться к свободному владению своей ролью к 90-дневной отметке и что этот план поможет ему достичь этой цели.

Совет

Согласуйте долгосрочные приоритеты с ключевыми стратегическими целями организации. Исходя из этого, работайте в обратном направлении, чтобы определить, где сотрудник должен быть в конце своих первых 90 дней, чтобы быть в наилучшем положении для поддержки этих приоритетов, и какие краткосрочные цели должны быть достигнуты в течение 30 и 60 дней для достижения ключевых результатов в конце 90 дней.

SMART-цели

Как специалист по персоналу, вы можете поддержать новых сотрудников, помогая им ставить SMART-цели, которых они могут достичь.

Целями SMART являются:

Специфический
Измеримый
Достижимый
Реалистичный
Ограничен по времени.

Пример: Вместо того, чтобы ставить перед цель увеличить трафик сайта компании, SMART-целью цифрового маркетолога может быть увеличение трафика на 2% в первые 30 дней.

Третий месяц – это время, когда стратегия, намеченная на дни с 31 по 60, выполняется. К этому этапу сотрудник должен активно участвовать в проектах и работать со своей командой для достижения результатов. Ключевые метрики должны отражать это.

4. Определение метрик успеха

Для каждого этапа нужны метрики. Это часто покрывается измеримым аспектом SMART-цели, но успех кроется в деталях. Таким образом, результаты каждой цели должны быть количественно измеримы и зафиксированы в плане на 30-60-90 дней.

Наличие правильных показателей не только помогает новому сотруднику визуализировать свою роль и то, как выглядит успех, но и дает новому сотруднику и его руководителю четкую основу для измерения эффективности процесса адаптации и того, где сотруднику требуется дополнительная поддержка, инструменты или аналитика. Это также то, как прогресс может быть определен с помощью регулярных встреч и обратная связь.

5. Контрольные точки обратной связи и оценка

В этом разделе опишите, когда руководитель нового сотрудника и HR будут связываться с ним в течение 90-дневного процесса. Эти встречи должны быть занесены в календарь.

Роль HR

Убедитесь, что на каждом этапе обратной связи достаточно времени для следующих моментов:

Сотрудник должен дать обратную связь.
Менеджер/руководящая команда для предоставления обратной связи.
Метрики для сравнения с целями.
Планирование дополнительной поддержки в случае отсутствия показателей.

Чтобы поддержать как руководителей, так и новых сотрудников на этом пути, HR может создать короткий шаблон, который поможет им задокументировать то, что было рассмотрено на встрече, включая краткое изложение целей, показателей, достигнутых результатов и любых ключевых результатов или выводов.

👉🏻 Скачать шаблон плана на 30-60-90 дней

Ключевым аспектом эффективного плана на 30-60-90 дней является акцент на постановке четких, измеримых целей. Это позволяет отдельным сотрудникам и командам отслеживать свой прогресс, демонстрировать ощутимые результаты и обеспечивать согласованность с более широкими целями организации. Примеры таких планов часто включают конкретные показатели, сроки и контрольные показатели, которые служат важнейшими показателями успеха, обеспечивая четкий путь к достижению как краткосрочных побед, так и долгосрочного успеха.

Первые недели и месяцы работы в компании — самые важные. В этот период формируется впечатление нового сотрудника, устанавливаются связи, налаживаются отношения. Если упустить момент, исправить ситуацию в будущем будет тяжело, потому намного проще обеспечить грамотную адаптацию и впоследствии наслаждаться эффективной работой слаженного коллектива.
Mike Pritula Academy предлагает разные курсы, каждый из которых включает практические инструементы, дает максимум полезной информации. Выберите 👉🏻подходящую программу обучения в неограниченном доступе к курсам Академии.