Проверка биографических данных в социальных сетях стала обычной практикой при найме людей. Изучая присутствие кандидата в Интернете, рекрутеры узнают о характере кандидата, его трудовой этике и культурном соответствии.
Согласно опросу The Harris Poll, проведенному по заказу Express Employment Professionals, 60% считают, что работодатели должны проверять профили всех соискателей в социальных сетях. 69% также считают, что просмотр профилей кандидатов в социальных сетях эффективен.
Согласно опросу The Harris Poll, проведенному по заказу Express Employment Professionals, 60% считают, что работодатели должны проверять профили всех соискателей в социальных сетях. 69% также считают, что просмотр профилей кандидатов в социальных сетях эффективен.
Что такое проверка биографических данных в социальных сетях?
Рекрутеры и менеджеры по найму теперь рассматривают проверку биографических данных в социальных сетях (или скрининг в социальных сетях) как часть процесса найма. Это означает, что рекрутеры проверяют публичное присутствие кандидатов в Интернете — профили, публикации, комментарии и взаимодействия (например, в LinkedIn, Facebook, Instagram, Threads или X).
В ходе этого процесса рекрутеры собирают дополнительную информацию о кандидатах, помимо той, которую они включили в свое резюме или сказали во время собеседования. Эти данные помогают HR оценить характер, поведение и общее соответствие каждого кандидата культуре компании.
В ходе этого процесса рекрутеры собирают дополнительную информацию о кандидатах, помимо той, которую они включили в свое резюме или сказали во время собеседования. Эти данные помогают HR оценить характер, поведение и общее соответствие каждого кандидата культуре компании.
Зачем проводить проверки в социальных сетях?
HR может проводить проверку биографии кандидатов на работу и потенциальных сотрудников в социальных сетях по нескольким причинам. Одна из них - обеспечение соответствия заявлений кандидатов, что подразумевает просмотр LinkedIn для перекрестной проверки точности данных об образовании или истории работы, указанных в резюме и на собеседовании.
Рекрутер также может проверить кандидатов на предмет неприемлемого поведения, которое может повредить репутации организации, если они придут в нее работать. К ним относятся оскорбительные высказывания, дискриминационные заявления или свидетельства незаконной деятельности.
Кроме того, рекрутеры и менеджеры по подбору персонала ищут признаки того, что личность кандидата соответствует ценностям компании и культуре рабочего места. Для подтверждения легитимности кандидата необходимо проверить, участвует ли он в какой-либо деятельности или имеет соответствующие профессиональные интересы, особенно если от него требуется быть идейным лидером или экспертом в определенной области.
Это также дает вам возможность изучить их профессиональную сеть, что полезно для тех должностей, где требуется сеть, которую можно использовать для продаж или других возможностей.
Рекрутер также может проверить кандидатов на предмет неприемлемого поведения, которое может повредить репутации организации, если они придут в нее работать. К ним относятся оскорбительные высказывания, дискриминационные заявления или свидетельства незаконной деятельности.
Кроме того, рекрутеры и менеджеры по подбору персонала ищут признаки того, что личность кандидата соответствует ценностям компании и культуре рабочего места. Для подтверждения легитимности кандидата необходимо проверить, участвует ли он в какой-либо деятельности или имеет соответствующие профессиональные интересы, особенно если от него требуется быть идейным лидером или экспертом в определенной области.
Это также дает вам возможность изучить их профессиональную сеть, что полезно для тех должностей, где требуется сеть, которую можно использовать для продаж или других возможностей.
Честность и этика - важная составляющая эффективного процесса подбора персонала. Чтобы обеспечить это, вы должны придерживаться четкой политики, стандартизированных критериев и прозрачности, уважая при этом частную жизнь кандидатов - особенно при проведении проверок биографии в социальных сетях.
В рамках курса в Академии по поиску и подбору персонала в социальных сетях вы научитесь эффективно и этично использовать различные каналы поиска, включая социальные сети, и строить прочные отношения с кандидатами.
Эта онлайн-программа с самостоятельным обучением также научит вас составлять эффективные информационные сообщения и совершенствовать их для взаимодействия с потенциальными кандидатами.
Плюсы проверки анкетных данных в социальных сетях для HR
- Предлагает дополнительные сведения о кандидате. Доступ к коммуникативным навыкам, хобби и интересам, не указанным в резюме, может помочь в оценке культуры.
- Демонстрация творческих способностей. Такие платформы, как Instagram или личные блоги, демонстрируют творческий подход кандидатов к работе и их мышление.
- Дает представление о навыках межличностного общения. Сообщения о групповых мероприятиях или волонтерской деятельности могут свидетельствовать о способности кандидатов работать в команде.
- Раннее обнаружение «красных флажков». Выявление дискриминационных высказываний или непрофессионального поведения поможет вам избежать дорогостоящих ошибок при приеме на работу.
- Может служить неформальной проверкой анкетных данных. Проверка соответствия деятельности в Интернете квалификационным требованиям, указанным в резюме, может стать неформальной проверкой кандидата.
Минусы проверки биографических данных в социальных сетях
- Юридические риски. Раскрытие защищенной информации (например, о религии, возрасте, расе) может привести к искам о дискриминации против компании.
- Проблемы с конфиденциальностью. Кандидаты могут рассматривать проверку социальных сетей как инвазивную, особенно если HR получает доступ к частному контенту.
- Непоследовательность. Не у всех кандидатов есть социальные сети. Это может привести к неравным оценкам кандидатов.
- Неправильное толкование. Контент социальных сетей может быть неправильно понят, если он вырван из контекста.
Шаги проверки данных о кандидатах в социальных сетях
Шаг 1: Создайте политику проверки анкетных данных в социальных сетях
Создайте рекомендации, объясняющие, какая информация является релевантной и приемлемой для оценки, например, профессиональное поведение, коммуникативные навыки и соответствие культурным особенностям. Укажите платформы, которые вы хотите проверить (например, LinkedIn, Threads или X и т. д.), и критерии, по которым кандидаты будут проходить или отклоняться.
Убедитесь, что ваша политика соответствует соответствующим законам (например, антидискриминационным законам, таким как руководство EEOC в США, и нормам конфиденциальности, таким как GDPR в ЕС).
→ Пример: Ваша компания решает проверять только публичные профили на профессиональных платформах, таких как LinkedIn, и ограничить проверку личных платформ (например, Instagram) только теми случаями, когда должностные обязанности (например, маркетинг) требуют опыта работы в социальных сетях.
Шаг 2: Проинформируйте кандидатов и получите их согласие
Объясните кандидатам цель проверки, какие платформы вы будете проверять и как будете использовать полученные результаты, прежде чем получить их письменное согласие. Это поможет укрепить доверие и прозрачность, соблюдая при этом правила конфиденциальности. Кроме того, прежде чем приступить к проверке, спросите их, нет ли у них вопросов или опасений по поводу процесса.
→ Пример письменного согласия: «Подписывая эту форму, вы даете [название компании] разрешение на проверку общедоступной профессиональной информации в ваших профилях в социальных сетях, таких как LinkedIn и X. Цель этой проверки - проверить вашу профессиональную квалификацию и оценить ваше соответствие культуре нашей организации».
HR должен ограничивать проверку социальных сетей публичными профилями и соблюдать границы конфиденциальности.
Создайте рекомендации, объясняющие, какая информация является релевантной и приемлемой для оценки, например, профессиональное поведение, коммуникативные навыки и соответствие культурным особенностям. Укажите платформы, которые вы хотите проверить (например, LinkedIn, Threads или X и т. д.), и критерии, по которым кандидаты будут проходить или отклоняться.
Убедитесь, что ваша политика соответствует соответствующим законам (например, антидискриминационным законам, таким как руководство EEOC в США, и нормам конфиденциальности, таким как GDPR в ЕС).
→ Пример: Ваша компания решает проверять только публичные профили на профессиональных платформах, таких как LinkedIn, и ограничить проверку личных платформ (например, Instagram) только теми случаями, когда должностные обязанности (например, маркетинг) требуют опыта работы в социальных сетях.
Шаг 2: Проинформируйте кандидатов и получите их согласие
Объясните кандидатам цель проверки, какие платформы вы будете проверять и как будете использовать полученные результаты, прежде чем получить их письменное согласие. Это поможет укрепить доверие и прозрачность, соблюдая при этом правила конфиденциальности. Кроме того, прежде чем приступить к проверке, спросите их, нет ли у них вопросов или опасений по поводу процесса.
→ Пример письменного согласия: «Подписывая эту форму, вы даете [название компании] разрешение на проверку общедоступной профессиональной информации в ваших профилях в социальных сетях, таких как LinkedIn и X. Цель этой проверки - проверить вашу профессиональную квалификацию и оценить ваше соответствие культуре нашей организации».
HR должен ограничивать проверку социальных сетей публичными профилями и соблюдать границы конфиденциальности.
Шаг 3: Привлеките специалиста по проверке, чтобы свести к минимуму предвзятость
Поручите проверку профилей кандидатов в социальных сетях обученному HR-специалисту из вашей команды или стороннему поставщику услуг. Не поручайте эту задачу рекрутеру или менеджеру по персоналу, который должен проводить собеседование с кандидатом. Это поможет сохранить объективность и справедливость на протяжении всего процесса найма.
Шаг 4: Выберите правильные инструменты и платформы для проверки
Выберите для оценки только те социальные сети, которые имеют отношение к работе. Проверьте LinkedIn, чтобы подтвердить опыт работы, образование и профессиональные рекомендации. Проверьте X, чтобы оценить участие в отрасли или идейное лидерство. Если вы нанимаете технических специалистов, просмотрите страницу кандидата на GitHub или Behance, чтобы найти портфолио и примеры работ.
Шаг 5: Проведите анализ социальных сетей
Чтобы обеспечить справедливый процесс проверки, составьте единый чек-лист для всех платформ. Например, при проверке профиля кандидата в LinkedIn выполните следующие действия:
Поручите проверку профилей кандидатов в социальных сетях обученному HR-специалисту из вашей команды или стороннему поставщику услуг. Не поручайте эту задачу рекрутеру или менеджеру по персоналу, который должен проводить собеседование с кандидатом. Это поможет сохранить объективность и справедливость на протяжении всего процесса найма.
Шаг 4: Выберите правильные инструменты и платформы для проверки
Выберите для оценки только те социальные сети, которые имеют отношение к работе. Проверьте LinkedIn, чтобы подтвердить опыт работы, образование и профессиональные рекомендации. Проверьте X, чтобы оценить участие в отрасли или идейное лидерство. Если вы нанимаете технических специалистов, просмотрите страницу кандидата на GitHub или Behance, чтобы найти портфолио и примеры работ.
Шаг 5: Проведите анализ социальных сетей
Чтобы обеспечить справедливый процесс проверки, составьте единый чек-лист для всех платформ. Например, при проверке профиля кандидата в LinkedIn выполните следующие действия:
- Найдите нужный профиль: Используйте имя, местоположение и отрасль, чтобы найти нужного человека. Чтобы уточнить поиск, объедините полное имя кандидата, адрес электронной почты, номер телефона и возможные имена пользователей.
- Проверьте опыт работы и навыки: Сверьте перечисленные в профиле кандидата роли и обязанности с теми, что указаны в его резюме, чтобы убедиться в их соответствии. Поищите отзывы или рекомендации, подтверждающие утверждения кандидата.
- Оцените профессиональное поведение и участие в отрасли: Прочитайте сообщения или общие статьи, связанные с областью деятельности кандидата. Отметьте положительный вклад, например, участие в отраслевых дискуссиях или распространение идейного лидерства.
- Проверьте наличие «красных флажков»: Ищите непрофессиональное поведение, например жалобы на предыдущих работодателей или неуместные комментарии. Однако обязательно учитывайте контекст - например, критический пост может быть конструктивным и информативным, а не просто свидетельствовать о негативном отношении.
Перейдите на страницу LinkedIn Recruiter.
Перейдите в раздел «Настройки» > «Конфиденциальность».
Включите функцию «Скрывать имена и фотографии», чтобы удалить идентифицирующую информацию о кандидате в процессе рассмотрения.
Шаг 6: Проанализируйте и обсудите результаты с командой по найму.
Предоставьте менеджеру по персоналу только ту информацию, которая имеет отношение к вакансии. Вы можете поделиться подробностями о проверке навыков и показателях профессионального поведения. Если вы обнаружили несколько «красных флажков», обсудите их объективно и дайте кандидату возможность объяснить или уточнить их в ходе собеседования.
Кроме того, следует использовать стандартный шаблон, чтобы единообразно отмечать результаты для всех кандидатов. Например:
Предоставьте менеджеру по персоналу только ту информацию, которая имеет отношение к вакансии. Вы можете поделиться подробностями о проверке навыков и показателях профессионального поведения. Если вы обнаружили несколько «красных флажков», обсудите их объективно и дайте кандидату возможность объяснить или уточнить их в ходе собеседования.
Кроме того, следует использовать стандартный шаблон, чтобы единообразно отмечать результаты для всех кандидатов. Например:
Резюме результатов для кандидата NAME
- Проверенная платформа: LinkedIn
- Соответствие резюме: Соответствует заявленным ролям и опыту.
- Одобрения: Предыдущие руководители рекомендовали работу в команде и лидерство.
- Ключевые выводы:
- Сильный профессиональный опыт в области разработки программного обеспечения
- Активен в Twitter, часто участвует в технических дискуссиях.
- Опасения: Нет.
Шаг 7: Информируйте кандидатов о результатах
Прежде чем принять решение об отказе кандидату на основании данных, полученных из социальных сетей, убедитесь, что причина отказа связана с работой. Тщательно документируйте свои выводы, чтобы избежать юридических рисков, и предложите обратную связь, если это уместно и допустимо по закону. Прозрачность повышает качество работы с кандидатами и защищает репутацию работодателя.
Шаг 8: Соблюдайте требования и обеспечивайте безопасность данных
Надежно фиксируйте результаты и предоставляйте к ним доступ только уполномоченным сотрудникам HR-службы. Распорядитесь данными из социальных сетей должным образом в соответствии с политикой компании и правилами защиты данных.
Прежде чем принять решение об отказе кандидату на основании данных, полученных из социальных сетей, убедитесь, что причина отказа связана с работой. Тщательно документируйте свои выводы, чтобы избежать юридических рисков, и предложите обратную связь, если это уместно и допустимо по закону. Прозрачность повышает качество работы с кандидатами и защищает репутацию работодателя.
Шаг 8: Соблюдайте требования и обеспечивайте безопасность данных
Надежно фиксируйте результаты и предоставляйте к ним доступ только уполномоченным сотрудникам HR-службы. Распорядитесь данными из социальных сетей должным образом в соответствии с политикой компании и правилами защиты данных.
Доводы «за» и «против» при проверке биографии в социальных сетях
Делайте:
🟢 Получите согласие каждого кандидата: Всегда информируйте кандидатов о том, что проверка в социальных сетях является частью процесса найма в вашей компании, и получайте их согласие в письменной форме.
🟢 Используйте только общедоступную информацию: Изучайте только общедоступный контент. Уважайте частную жизнь кандидатов и не используйте сомнительные методы для доступа к частным профилям. Делать это без разрешения незаконно и может быть расценено как нарушение неприкосновенности частной жизни.
🟢 Сосредоточьтесь на информации, имеющей отношение к работе: Ограничьте поиск информацией о поведении или содержании, которые могут повлиять на работу кандидата, например, свидетельствами профессионального проступка или незаконной деятельности. Это гарантирует, что проверка будет иметь отношение к должности, и предотвратит несправедливое суждение, основанное на личных интересах, не имеющих отношения к делу.
🟢 Используйте подробный чек-лист: Это поможет вам последовательно оценивать поведение (например, непрофессиональные комментарии, незаконную деятельность).
🟢 Установите четкие правила: Установите конкретные критерии того, что является «красным флажком», и как вы будете использовать информацию при принятии решений о найме, чтобы обеспечить последовательность. Обязательно применяйте одни и те же критерии ко всем кандидатам, чтобы свести к минимуму предвзятость и избежать претензий по поводу дискриминации.
🟢 Документируйте результаты поиска: Документируйте платформы, на которых проводился поиск, используемые ключевые слова и конкретную найденную информацию. Документация защитит компанию в случае возникновения споров или юридических проблем.
🟢 Учитывайте контекст и время публикации сообщений в социальных сетях: Оценивайте сообщения в контексте. Учитывайте возраст контента (спорный пост 10-летней давности может не отражать современные взгляды). Дайте кандидатам возможность объяснить потенциально проблемный контент. Люди растут и меняются, и старые материалы могут не отражать их нынешнее поведение.
Не делайте этого:
❌ Не акцентируйте внимание на защищенных характеристиках: Избегайте использования информации, связанной с возрастом, этнической принадлежностью, полом, религией, сексуальной ориентацией или любыми другими защищенными характеристиками. Опускайте любую личную или не относящуюся к делу информацию, найденную во время поиска.
❌ Не используйте фальшивые профили: Никогда не создавайте фальшивые профили, чтобы получить доступ к частному контенту социальных сетей. Это неэтично и не дает кандидатам оснований доверять вам или компании в целом. Если об этом узнают, это также может нанести репутационный ущерб организации.
❌ Не делайте поспешных выводов: Не делайте поспешных выводов на основании одного сообщения или комментария, не учитывая контекст или намерения кандидата. Неправильная интерпретация может привести к несправедливой оценке, что заставит вас отклонить кандидата, который в противном случае был бы квалифицированным. Вместо того чтобы рассматривать отдельные случаи, сосредоточьтесь на последовательных моделях поведения.
❌ Не получайте доступ к ограниченному контенту: Не отправляйте запросы на подключение только для того, чтобы просмотреть личные профили. Это не только неэтично, но и может подвергнуть компанию юридическим рискам. Придерживайтесь только общедоступной информации.
❌ Не слишком полагайтесь на социальные сети: Профили в социальных сетях могут неточно отражать профессиональные навыки человека. Используйте их только в качестве вспомогательной стратегии при проведении собеседований и проверке анкетных данных.
❌ Не игнорируйте собственные правила и рекомендации: Не проводите случайных проверок социальных сетей. Непоследовательная практика повышает риск предвзятости и дискриминации.
❌ Не игнорируйте правовые и культурные различия: Не думайте, что нормы социальных сетей или законы о конфиденциальности одинаковы в разных культурах и странах. Игнорирование этих различий может иметь юридические последствия, особенно при приеме на работу за рубежом.
🟢 Получите согласие каждого кандидата: Всегда информируйте кандидатов о том, что проверка в социальных сетях является частью процесса найма в вашей компании, и получайте их согласие в письменной форме.
🟢 Используйте только общедоступную информацию: Изучайте только общедоступный контент. Уважайте частную жизнь кандидатов и не используйте сомнительные методы для доступа к частным профилям. Делать это без разрешения незаконно и может быть расценено как нарушение неприкосновенности частной жизни.
🟢 Сосредоточьтесь на информации, имеющей отношение к работе: Ограничьте поиск информацией о поведении или содержании, которые могут повлиять на работу кандидата, например, свидетельствами профессионального проступка или незаконной деятельности. Это гарантирует, что проверка будет иметь отношение к должности, и предотвратит несправедливое суждение, основанное на личных интересах, не имеющих отношения к делу.
🟢 Используйте подробный чек-лист: Это поможет вам последовательно оценивать поведение (например, непрофессиональные комментарии, незаконную деятельность).
🟢 Установите четкие правила: Установите конкретные критерии того, что является «красным флажком», и как вы будете использовать информацию при принятии решений о найме, чтобы обеспечить последовательность. Обязательно применяйте одни и те же критерии ко всем кандидатам, чтобы свести к минимуму предвзятость и избежать претензий по поводу дискриминации.
🟢 Документируйте результаты поиска: Документируйте платформы, на которых проводился поиск, используемые ключевые слова и конкретную найденную информацию. Документация защитит компанию в случае возникновения споров или юридических проблем.
🟢 Учитывайте контекст и время публикации сообщений в социальных сетях: Оценивайте сообщения в контексте. Учитывайте возраст контента (спорный пост 10-летней давности может не отражать современные взгляды). Дайте кандидатам возможность объяснить потенциально проблемный контент. Люди растут и меняются, и старые материалы могут не отражать их нынешнее поведение.
Не делайте этого:
❌ Не акцентируйте внимание на защищенных характеристиках: Избегайте использования информации, связанной с возрастом, этнической принадлежностью, полом, религией, сексуальной ориентацией или любыми другими защищенными характеристиками. Опускайте любую личную или не относящуюся к делу информацию, найденную во время поиска.
❌ Не используйте фальшивые профили: Никогда не создавайте фальшивые профили, чтобы получить доступ к частному контенту социальных сетей. Это неэтично и не дает кандидатам оснований доверять вам или компании в целом. Если об этом узнают, это также может нанести репутационный ущерб организации.
❌ Не делайте поспешных выводов: Не делайте поспешных выводов на основании одного сообщения или комментария, не учитывая контекст или намерения кандидата. Неправильная интерпретация может привести к несправедливой оценке, что заставит вас отклонить кандидата, который в противном случае был бы квалифицированным. Вместо того чтобы рассматривать отдельные случаи, сосредоточьтесь на последовательных моделях поведения.
❌ Не получайте доступ к ограниченному контенту: Не отправляйте запросы на подключение только для того, чтобы просмотреть личные профили. Это не только неэтично, но и может подвергнуть компанию юридическим рискам. Придерживайтесь только общедоступной информации.
❌ Не слишком полагайтесь на социальные сети: Профили в социальных сетях могут неточно отражать профессиональные навыки человека. Используйте их только в качестве вспомогательной стратегии при проведении собеседований и проверке анкетных данных.
❌ Не игнорируйте собственные правила и рекомендации: Не проводите случайных проверок социальных сетей. Непоследовательная практика повышает риск предвзятости и дискриминации.
❌ Не игнорируйте правовые и культурные различия: Не думайте, что нормы социальных сетей или законы о конфиденциальности одинаковы в разных культурах и странах. Игнорирование этих различий может иметь юридические последствия, особенно при приеме на работу за рубежом.
На что следует обратить внимание при проверке биографии в социальных сетях
- Дискриминационные высказывания. Расистские, сексистские или другие дискриминационные высказывания могут свидетельствовать о потенциальном поведении на рабочем месте, которое может быть проблематичным.
- Непрофессиональный контент. Сообщения с оскорбительными выражениями, неуместными изображениями или непрофессиональным поведением могут свидетельствовать о недостатке рассудительности.
- Свидетельства злоупотребления психоактивными веществами или безрассудного поведения. Фотографии или сообщения, свидетельствующие о чрезмерном употреблении алкоголя, наркотиков или участии в опасных действиях, не заботясь о безопасности и ответственности, могут вызвать сомнения в надежности, рассудительности и профессионализме кандидата.
- Нечестность или искажение информации. Несоответствие информации в профилях социальных сетей и резюме (например, разные названия должностей и даты работы), а также ложные заявления о квалификации или навыках плохо отражаются на честности и благонадежности кандидата.
- Жалобы на прошлых работодателей или коллег. Публичная критика, разглашение конфиденциальной деловой информации или уничижительные высказывания о предыдущих работодателях или коллегах свидетельствуют о непрофессионализме и вызывают опасения относительно того, как человек может вести себя с будущими работодателями.
- Поляризующие или противоречивые публичные заявления. Весьма противоречивые политические, религиозные или социальные взгляды могут создать напряженность и раскол в разношерстном коллективе и спровоцировать конфликт в коллективе и организации.
- Вовлечение в мошенничество или незаконную деятельность. Продвижение или участие в мошенничестве, воровстве или другом преступном поведении может представлять серьезный риск для целостности и репутации компании, если она примет на работу такого кандидата.
❗ Помните, что профиль в социальных сетях - это всего лишь моментальный снимок жизни человека. Важно учитывать контекст информации, которую вы получаете из него, и избегать поспешных суждений.
Если вы хотите стать экспертом в международном рекрутинге и освоить полный набор инструментов для поиска, оценки и адаптации кандидатов, THE BIG RECRUITMENT CERTIFICATION COURSE — идеальный выбор. В течение года вы пройдете 40 занятий, охватывающих все этапы рекрутингового процесса: от поиска на платформах и социальных сетях до переговоров, оценки мотивации и адаптации кандидатов. Это уникальная возможность вывести свою карьеру на новый уровень.
