Вовлеченность: основные метрики

Показатели вовлеченности сотрудников становятся все более важными, поскольку способы работы становятся все более сложными и удаленными. Эти метрики являются жизненно важным показателем уровня вовлеченности и мотивации сотрудников. Само собой разумеется, что вовлеченный сотрудник более продуктивен, более целенаправленно вносит свой вклад в видение компании и имеет более высокий уровень приверженности.

Вовлеченность сотрудников также является ключевым фактором производительности вашей организации. Итак, какие показатели вовлеченности сотрудников следует отслеживать, чтобы создать мотивированную и вовлеченную рабочую силу?

Таким образом, показатели вовлеченности сотрудников косвенно или напрямую измеряют степень активности ваших сотрудников.
На основе полученных измерений вы сможете понять состояние вовлеченности сотрудников в вашей организации, принять необходимые меры и разработать мероприятия по повышению вовлеченности сотрудников в вашей компании.

Есть вещи, которые легко поддаются количественной оценке, например, сколько вы пробегаете в день или сколько стаканов воды выпиваете в день. Измерить вовлеченность сотрудников не так просто, поскольку она представляет собой сочетание мотивации, счастья, удовлетворенности и приверженности, которые не так легко измерить.

В конце концов, вовлеченность - это сложная тема. Например, вы можете быть очень преданны своей работе, но при этом выгорать. Вы можете быть довольны своей работой, но не получать обратной связи от коллег и руководителя.

Не существует единого показателя вовлеченности сотрудников, который расскажет вам все, что нужно знать об их вовлеченности. Хороший dashboard будет включать несколько показателей, которые помогут вам узнать о своих сотрудниках, обосновать свои решения и провести содержательные беседы с ними. Давайте рассмотрим некоторые из этих показателей ниже:

1. Коэффициент добровольной текучести кадров

Сотрудники с высокой степенью вовлеченности реже уходят добровольно, и это отражается на показателе добровольной текучести кадров. Текучесть кадров - одна из самых высоких статей расходов для любой организации, а более низкая текучесть кадров приводит к меньшим сбоям в работе, более высокой производительности и большей сплоченности. Чем более удовлетворен сотрудник, тем меньше вероятность того, что он уволится.

Если сотрудники получают поддержку, имеют хорошие отношения, развиваются и чувствуют вызов в своей работе, они, скорее всего, дольше проработают в организации. Чтобы рассчитать текучесть кадров, используйте приведенную ниже формулу:

Коэффициент добровольной текучести = Количество сотрудников, уволившихся по собственному желанию за данный период / количество сотрудников за тот же период

2. Уровень удержания сотрудников

Как и в случае с текучестью кадров, в случае с удержанием сотрудников рассматриваются люди, которые остаются работать в вашей организации, что свидетельствует об их вовлеченности. Чтобы рассчитать коэффициент удержания сотрудников, используйте приведенную ниже формулу:

Коэффициент удержания сотрудников = (Общее количество сотрудников - Общее количество сотрудников, которые ушли) / Общее количество сотрудников

Хороший показатель удержания сотрудников сокращает расходы на прием нового сотрудника. Это также повышает производительность труда - чем дольше человек работает в организации, тем лучше он понимает внутренние процессы. Это позволяет сотрудникам выполнять работу быстрее и с большей точностью.

Наконец, хороший показатель удержания позволит вам создать хорошую команду и прочную организационную культуру, развивая одну и ту же группу людей.

3. Абсентеизм

Высокий уровень абсентеизма может указывать на проблемы с вовлеченностью сотрудников. Измерение уровня абсентеизма поможет вам отследить это. Отсутствие на рабочем месте - это показатель многих вещей, таких как плохие условия труда, неэффективное управление, плохое руководство или отсутствие баланса между работой и личной жизнью. Он также может быть показателем удовлетворенности сотрудников - ведь высокий уровень абсентеизма коррелирует с низкой удовлетворенностью сотрудников.

Абсентеизм - это поведение, которое может иметь серьезные последствия. Более высокий уровень абсентеизма приводит к увеличению рабочей нагрузки на сотрудников, что, в свою очередь, вызывает больший стресс и неудовлетворенность работой. Чтобы рассчитать уровень абсентеизма сотрудников, используйте приведенную ниже формулу:

Коэффициент абсентеизма = Количество отсутствующих дней /Количество рабочих дней в данный период

В разных странах действуют различные правила в отношении больничных листов и того, как рассматриваются прогулы, поэтому необходимо учитывать это при расчете абсентеизма.

4. Чистый показатель вовлеченности сотрудников (eNPS)

Employee Net Promoter Score (eNPS) - одна из самых известных HR-метрик для измерения вовлеченности сотрудников. Организации часто измеряют его с помощью опроса о вовлеченности сотрудников.

Эта метрика измеряется с помощью вопроса «По шкале от 1 до 10, насколько вероятно, что вы порекомендуете эту организацию в качестве места работы?» или «Основываясь на вашем опыте, насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу организацию другу или коллеге?». Исходя из ответов, вы можете разделить их на хулителей, пассивов и промоутеров, например:

• Промоутеры - сотрудники, ответившие на 9 или 10 баллов, что свидетельствует о том, что сотрудник удовлетворен.
• Нейтралы- оценка между 7 и 8 баллами указывает на то, что сотрудник не счастлив и не недоволен, а чувствует себя нейтрально. Они не будут рекомендовать компанию друзьям, но и не станут о ней плохо отзываться.
• Детракторы - любой сотрудник, поставивший оценку ниже 6, что означает, что он не удовлетворен.

Чтобы рассчитать eNPS, используется следующая формула:
eNPS = %Промоутеров - % Детракторов

Теоретически показатели eNPS могут варьироваться от +100 (каждый сотрудник - промоутер, и у вас идеальная компания) до -100 (каждый сотрудник - детрактор, и у вашей компании проблемы), при этом все, что выше 0, является приемлемым показателем.

Хороший показатель eNPS - от 10 до 30; выше 30 - отличный.

5. Удовлетворенность сотрудников

Хотя существует четкое различие между удовлетворенностью и вовлеченностью сотрудников, они взаимосвязаны, и обе эти категории можно измерить с помощью схожих показателей.

Удовлетворенность сотрудников учитывает внешние факторы, такие как условия труда, льготы, зарплата.

С другой стороны, вовлеченность сотрудников рассматривает такие вещи, как внутренняя мотивация сотрудников и то, насколько они разделяют видение компании. Один из самых простых способов измерения удовлетворенности сотрудников - это простой опрос, который содержит комбинацию открытых и закрытых вопросов. В опрос об удовлетворенности сотрудников можно включить такие вопросы, как:

• Чувствуете ли вы, что вас ценят в вашей роли?
• Чувствуете ли вы, что ваша работа позволяет вам использовать свои навыки?
• Хорошие ли у вас отношения с руководителем?
• Видите ли вы возможность карьерного роста в организации?
• Считаете ли вы, что организация уделяет первостепенное внимание вашему благополучию?

Структурируйте вопросы таким образом, чтобы их можно было проанализировать по категориям, чтобы понять смысл полученных данных. Для этого необходимо, чтобы каждый вопрос имел свою тему, например благополучие сотрудников, карьерный рост, лидерство, вознаграждение. Распределение вопросов по категориям поможет разобраться в большом количестве ответов при анализе результатов опроса.

6. Эффективность работы сотрудников

Опять же, высоко вовлеченные сотрудники, скорее всего, будут хорошо справляться со своими обязанностями, поэтому показатели эффективности работы сотрудников также имеют значение для понимания вовлеченности сотрудников. В целом показатели эффективности работы сотрудников можно разделить на четыре категории:

• Показатели качества работы - например, количество ошибок, чистый рейтинг промоутеров или оценка 360 градусов.
• количественные показатели работы - такие как количество продаж, количество произведенных единиц продукции, время обработки.
• показатели эффективности работы - баланс между качественными и количественными показателями работы сотрудников.
• показатели эффективности организации - доход на одного сотрудника, рентабельность человеческого капитала.

Анализ эффективности работы в сравнении с вовлеченностью сотрудников является четким индикатором того, что эти два показателя сильно коррелируют. Повышение вовлеченности приведет к росту производительности, и наоборот.

7. Рейтинг Glassdoor.com

Вовлеченность сотрудников также оказывает значительное влияние на брендинг работодателя. А именно, то, что люди говорят о вас в Интернете, многое говорит о том, как они относятся к работе в вашей компании. Прежде чем сотрудник придет на собеседование в ту или иную организацию, он, скорее всего, первым делом «погуглит» ее. Один из самых популярных сайтов, на котором всегда можно найти отзывы о работодателе, - Glassdoor, который зарекомендовал себя как ведущий авторитет в области оценки удовлетворенности сотрудников работой и предоставления этой информации в открытом доступе. Таким образом, внимание к удовлетворенности сотрудников является не только внутренним приоритетом, но и влияет на способность организации привлекать таланты извне.

Рейтинги на Glassdoor основаны на отзывах сотрудников по 5-балльной шкале:

• 0,00 - 1,50 Сотрудники «очень недовольны»
• 1,51 - 2,50 Сотрудники «недовольны»
• 2,51 - 3,50 Сотрудники говорят, что «Хорошо»
• 3.51 - 4.00 Сотрудники «удовлетворены»
• 4.01 - 5.00 Сотрудники «очень довольны»

Glassdoor также использует алгоритм, подчеркивающий последние отзывы, чтобы придать им больший вес. Это делается для того, чтобы дать зрителям самую свежую оценку удовлетворенности в компании. Бывшие сотрудники также оставляют свои комментарии о том, каково это - работать в компании. Низкая удовлетворенность сотрудников отражается как на количественных, так и на качественных данных, представленных на Glassdoor.

Как правило, рейтинг, который вы видите в профиле компании, - это общий рейтинг всех одобренных отзывов, которые когда-либо получала компания, после применения нашего собственного алгоритма, который, помимо прочих факторов, учитывает последние отзывы в большей степени, чем старые. Обычно обновление рейтинга после того, как сотрудник оставил отзыв, занимает семь рабочих дней.

8. ROI в вовлеченность сотрудников

Важно также понимать, насколько окупается вложенный капитал при высокой вовлеченности сотрудников. Ведь более вовлеченные сотрудники более продуктивны, а значит, имеют более высокую рентабельность инвестиций. Это не просто «слухи».

Например,компания BestBuy смогла точно определить ценность своих наиболее вовлеченных сотрудников и их влияние на операционную прибыль. BestBuy обнаружила, что повышение вовлеченности сотрудников на 0,1 % приводит к увеличению годового операционного дохода конкретного магазина более чем на 100 000 долларов. Исследования Gallup также показали, что организации, уделяющие первостепенное внимание вовлеченности сотрудников, могут добиться повышения продаж на 20 %.

9. Счастье клиента

Низкий уровень вовлеченности сотрудников часто становится причиной низкой удовлетворенности клиентов, и наоборот. Представьте себя в любом сценарии, когда вы имеете дело с клиентом или службой поддержки, и уровень вашего удовлетворения, когда человек, с которым вы общаетесь, спокоен, дружелюбен и идет навстречу.

В отчете Aberdeen Research говорится: "Клиентский опыт не возникает в вакууме. Они являются результатом деятельности сотрудников. Компании, которые понимают важность вовлеченности сотрудников и управляют ею с помощью официальной программы, направленной на достижение целей в области клиентского опыта, добиваются гораздо более высоких результатов".

Конечно, этот показатель должен учитывать и другие показатели вовлеченности сотрудников. Зачастую клиенты могут быть довольны, а сотрудники - выгорать, поэтому важно соблюдать баланс.

10.Шкалы UWES и Gallup

Существуют также известные шкалы вовлеченности сотрудников, которые вы можете использовать.

Две наиболее известные и проверенные - это шкалы UWES и GALLUP.

Обе они хорошо протестированы.

По обеим шкалам более высокие показатели связаны с лучшими результатами в бизнесе.