Привлечение талантов и рекрутинг: различия и ключевая роль HR

Независимо от того, рассматриваете ли вы вопрос привлечения талантов или рекрутинга, оба варианта имеют решающее значение для успеха организации.

Сотрудники - это реальный актив любой организации. Наем правильных людей вносит огромный вклад в достижение целей по производительности, принятие правильных бизнес-решений и поддержание мотивации и вовлеченности сотрудников.

Привлечение талантов и подбор персонала преследуют одну и ту же цель - заполнение открытых вакансий.

Однако между этими двумя функциями есть ключевые различия:

Что такое привлечение талантов?
Привлечение талантов - это долгосрочная стратегия HR по привлечению лучших талантов для развития бизнеса. Она направлена на поиск руководителей, лидеров и менеджеров с определенным набором навыков.

Привлечение талантов имеет решающее значение для достижения бизнес-целей. Менеджеры и руководители высокого уровня вносят значительный вклад в производительность и инновации компании, что необходимо для сохранения конкурентоспособности на рынке. Это также влияет на удержание сотрудников. Это не только заполнение конкретной вакансии, но и привлечение лучшего кандидата с необходимыми навыками и культурным соответствием для построения и поддержания долгосрочной карьеры в организации.

Привлечение талантов также помогает сэкономить время и деньги. Наем неподходящих кандидатов может привести к низкой производительности и текучести кадров. С другой стороны, наличие подходящего таланта может означать отсутствие перебоев в производительности.

Стратегический подход к привлечению талантов
Вот различные стратегии для разработки надежной стратегии привлечения талантов:

• Брендинг работодателя. Создание узнаваемости бренда компании как идеального места работы для привлечения высококачественных кандидатов, соответствующих видению и ценностям компании.
• Рекрутинговый маркетинг. Продвижение вакансий компании среди потенциальных сотрудников с помощью стратегий входящего рекрутинга, вовлечения кандидатов, управления кандидатами и их опытом.
• Поиск талантов. Проактивный поиск пассивных кандидатов, которые могут подойти для решения будущих бизнес-задач компании. Поиск кандидатов может осуществляться через социальные сети, сетевые мероприятия и профессиональные ассоциации. Поиск занимает много времени и требует многократного взаимодействия по электронной почте, в рассылках, в социальных сетях и в тестах, чтобы построить отношения, которые в итоге приведут к предложению работы.
• Рефералы сотрудников. Сотрудники направляют кандидатов из своих личных и профессиональных сетей, которых они знают и считают, что они хорошо подходят организации.
• Конвейер талантов. Выявление, воспитание и привлечение талантов для формирования сильного кадрового резерва, который позволит заполнять вакансии по мере необходимости. Как и в случае с поиском, кадровый резерв необходимо развивать, чтобы обеспечить здоровый поток потенциальных сотрудников.
• Планирование преемственности. Отдавайте предпочтение продвижению сотрудников, а не внешнему найму для заполнения вакансий - это отличный способ сэкономить на расходах на подбор персонала и одновременно предоставить сотрудникам возможности для карьерного роста.

Чтобы получить максимальную отдачу от ваших инициатив по привлечению талантов, вот шаги, которым может следовать HR:

Шаг 1: Оцените организацию
Проконсультируйтесь с руководством и бизнес-лидерами, чтобы определить общие цели организации. Поймите потребности каждого отдела, чтобы получить представление об их долгосрочных потребностях в талантах. Например, компания может находиться в процессе слияния и поглощения или планировать запуск новых направлений бизнеса в ближайшие 8 месяцев, и ей потребуются дополнительные сотрудники в команду.

Шаг 2: Проведите анализ нехватки талантов
Изучите обязанности и компетенции текущих сотрудников. Каких навыков не хватает? Проверьте записи об оценке работы сотрудников и записи об интервью при увольнении, чтобы определить, какие навыки необходимы для достижения бизнес-целей.

Шаг 3: Постройте стратегии привлечения талантов
На основе требований к навыкам и профиля идеального кандидата разработайте стратегию привлечения и найма талантливых сотрудников для достижения ваших бизнес-целей. Она может включать в себя переписывание описаний должностных обязанностей, маркетинг в области подбора персонала, создание бренда работодателя или запуск программы привлечения сотрудников.

Шаг 4: Создайте инициативы по управлению талантами
После того как вы наняли нужного кандидата, внедрите программы управления талантами, чтобы помочь сотрудникам развить навыки и компетенции, необходимые для достижения ваших бизнес-целей. Это может быть сочетание тренингов, наставничества, коучинга и других форм обучения и развития.

Шаг 5: Проводите регулярную оценку и мониторинг
Наконец, крайне важно постоянно контролировать и оценивать эффективность стратегий привлечения и управления талантами. Это означает отслеживание эффективности маркетинга по подбору персонала или брендинга работодателя: Заметили ли вы улучшение качества нанятых кандидатов? Доволен ли сотрудник своей ролью или организацией?

Что такое рекрутинг?
Рекрутинг - это процесс поиска и найма квалифицированных кандидатов для заполнения вакансий в организации. Он включает в себя ряд мероприятий, направленных на привлечение, отбор, выбор и прием на работу наиболее подходящих кандидатов на определенную должность.

По сравнению с агентством по подбору персонала, наличие штатного рекрутера может принести пользу компании, поскольку он может упростить процесс найма с помощью программного обеспечения для подбора персонала, лучше оценить, подходит ли кандидат по культуре для компании, нанять более качественных кандидатов, поскольку у него больше информации о бизнесе компании и ее кадровых задачах, а также прямой доступ к менеджерам по подбору персонала, которые могут предоставить подробную информацию об идеальном кандидате.

В отличие от проактивного подхода к приобретению талантов, рекрутинг использует более реактивный подход к найму. Приобретение талантов предвосхищает будущие потребности компании в рабочей силе, в то время как рекрутинг удовлетворяет сиюминутные потребности в персонале.

Реактивный подход может быть проблематичным, потому что он оказывает давление на HR, требуя немедленно найти нужного человека. Поиск и найм лучших кандидатов требует времени, но из-за срочности ситуации рекрутеры иногда довольствуются тем, что есть на рынке. Вы можете найти подходящего кандидата, но если его цели и ценности не совпадают, вам, скорее всего, придется нанимать его снова.

Рекрутинг обычно происходит, когда:

• Сотрудник уходит на пенсию
• Расширение отдела
• Линейные менеджеры просят рекрутеров найти больше сотрудников из-за текущей работы
• Рекрутер размещает вакансии на досках объявлений и в социальных сетях
• Кандидат принимает предложение о работе, но должен отработать свой срок уведомления у своего последнего работодателя

HR играет огромную роль в цикле найма. Вот некоторые ключевые обязанности HR при подборе персонала:

• Анализировать спецификации должностей: Анализ требований к должности с учетом роли человека в организации.
• Написание описаний должностей и их размещение: Разработка JD, которые точно отражают навыки, необходимые для выполнения работы и повседневных задач выбранного сотрудника, и их публикация на различных платформах и досках объявлений.
• Отбор и проверка биографических данных: Изучение резюме с целью выявления наиболее подходящих кандидатов. Первичные телефонные звонки кандидатам для их дальнейшей оценки. Проверка анкетных данных для проверки квалификации и опыта работы.
• Проведение собеседований. Задают вопросы, чтобы определить, насколько человек подходит для данной должности. Они также могут работать с менеджерами по подбору персонала, проводя собеседования в рамках процедуры отбора кандидатов
• Управление предложением работы и переговоры о зарплате. Направление предложения о работе выбранному кандидату, гарантирующее предоставление необходимых льгот и компенсаций в соответствии с квалификацией и информацией о рынке труда.
• Ввод в должность. Приветствие новых сотрудников в организации и обеспечение их успешной работы на своих должностях.

Роль специалиста по привлечению талантов
Обязанности менеджеров по привлечению талантов гораздо шире, чем просто заполнение вакансий. В их задачи также входит создание сильного бренда работодателя и обеспечение хорошего опыта работы с кандидатами, что гарантирует постоянный приток квалифицированных кандидатов, заинтересованных в работе в организации.

Общие задачи включают:

• Анализ текущих и будущих потребностей в персонале
• Разработка и внедрение брендинга работодателя и маркетинговых мероприятий по подбору персонала для привлечения лучших талантов
• Разработка планов и стратегий привлечения талантов
• Реализация программ привлечения сотрудников
• Изучение процесса привлечения талантов с целью выявления узких мест и их устранения
• Проведение оценки удовлетворенности кандидатов
• Анализ опыта кандидатов с целью поиска путей его улучшения
• Использование различных методов поиска кандидатов для труднозаполняемых должностей
• Оценка эффективности привлечения талантов для обеспечения достижения ключевых показателей эффективности штатного расписания.

Роль рекрутера
Рекрутеры заполняют вакансии, чтобы достичь целей организации по найму персонала. Обычно они управляют всем циклом подбора персонала, начиная с составления описаний вакансий и заканчивая их предложением.

Типичные обязанности включают:

• Разработка целей найма в соответствии с целями компании
• Обсуждать с менеджерами по подбору персонала потребности и предпочтения кандидатов, в частности обязанности, KPI, цели работы и необходимые навыки.
• Использовать различные методы привлечения кандидатов, такие как социальные сети, доски объявлений, платная реклама, посещение сетевых мероприятий и ярмарок вакансий.
• Проводите проверку биографических данных и рекомендаций
• Инициировать и координировать проведение собеседований
• Подготовка предложений о работе
• Управление процессом адаптации новых сотрудников
• Оценка процесса подбора персонала для выявления узких мест и их устранения
• Обеспечение выполнения KPI по подбору персонала

Основные различия между менеджером по привлечению талантов и рекрутером
Рекрутеры и менеджеры по привлечению талантов отвечают за заполнение открытых вакансий. Однако в компании у них разные обязанности.

Рекрутеры более тактичны в своем подходе, поскольку они проходят через обычный пошаговый процесс найма людей быстро и эффективно. В то время как менеджеры по привлечению талантов используют стратегический подход к решению кадровых проблем. Менеджеры по привлечению талантов подбирают руководителей и людей с определенным набором навыков, им приходится разрабатывать долгосрочные планы по привлечению этих людей. Они разрабатывают различные способы создания положительного впечатления и отношений (брендинг работодателя), чтобы убедить этих людей присоединиться к организации.

Определение того, подходит ли специалист по привлечению талантов или рекрутер для вашей организации, требует тщательного анализа и учета потребностей организации в конкретных навыках. Вот несколько советов для HR-специалистов, которые помогут им в процессе принятия решения:

• Определите потребности в привлечении талантов. Нужно ли организации нанимать людей на руководящие должности? Или компания увеличивает количество вакансий начального уровня в связи с расширением компании в определенном регионе? Определите, ищет ли компания кандидатов на конвейер или заполняет ближайшие вакансии.
• Оцените компетенции, необходимые для данной должности. Определив потребности организации, оцените сотрудника, который будет выполнять эти обязанности. Нужен ли компании рекрутер для постоянного поиска и отбора кандидатов или специалист по привлечению талантов для формирования кадрового резерва и поддержания отношений с кандидатами.
• Оцените существующий отдел HR. Оцените квалификацию ваших нынешних сотрудников отдела. Проверьте, обладают ли они достаточным опытом для проведения мероприятий по привлечению талантов или организация может нанять внешнего рекрутера, способного работать самостоятельно.
• Рассмотрите культуру организации. Изучите ценности компании. Нужен ли организации рекрутер, который сможет быстро заполнить открытые вакансии, или специалист по привлечению талантов, который будет укреплять бренд работодателя и органично привлекать будущих сотрудников?
• Проверьте стоимость и временные затраты. Может ли компания нанять специалиста по привлечению талантов, который может потребовать времени и усилий для выполнения поставленных задач, или рекрутера, способного быстро нанимать людей?

В каких случаях HR-службам следует использовать приобретение талантов в противовес рекрутингу?
Привлечение талантов подходит для организаций, стремящихся создать сильный бренд работодателя, сформировать здоровый кадровый резерв и нанять лучших специалистов. Это долгосрочный подход, требующий значительного времени, усилий и ресурсов. Организации четко понимают свои потребности в рабочей силе и готовы вкладывать средства в построение отношений с кандидатами. Обычно специалисты TA подбирают кандидатов на должности высокого уровня или людей со специальными навыками.

В то же время организациям, которым необходимо быстро заполнить вакансии, лучше всего нанять рекрутера. Рекрутеры лучше всего подходят для работы в организациях, которые знают свои насущные потребности в рабочей силе и обычно нанимают людей на должности начального уровня.