Стратегический план управления персоналом: как разработать + шаблоны

Стратегический план управления персоналом преобразует вашу стратегию управления персоналом в операционный план с ключевыми этапами и приоритетными областями. Чтобы вся организация была вовлечена в HR-стратегию, они должны понимать, как она реализуется. Стратегический план управления персоналом превращает вашу стратегию управления персоналом из абстрактной концепции в конкретную дорожную карту для успеха в области управления персоналом и организации.

В этом плане изложены конкретные цели в области управления персоналом, ключевые инициативы и приоритеты в области управления персоналом, а также приведены их в соответствие с общими целями бизнеса. Он служит руководством для деятельности HR, гарантируя, что она эффективно способствует росту компании и адаптации к меняющейся бизнес-среде.

Руководители HR обычно сотрудничают с руководством организации для формулирования плана, в котором описывается, как стратегия управления персоналом повлияет на операции и процессы. В нем описываются необходимые ресурсы и инвестиции, действия, которые будут предприняты для реализации стратегии, и способы измерения прогресса.

Стратегический план управления персоналом позволяет всем — руководству и команде по работе с персоналом — сосредоточиться на стратегии управления персоналом. Он превращает стратегию из идеи в нечто осязаемое, что реализуется в повседневной деятельности. Она создает четкую подотчетность за исполнение, а за счет мониторинга прогресса ее можно адаптировать для обеспечения успешного достижения общих целей стратегии управления персоналом.

Стратегический план управления персоналом может принести пользу организации в следующих отношениях:

• Фокус HR остается на заранее определенных приоритетах
• Руководство компании уже включено и вовлечено в работу
• Внутренние заинтересованные стороны имеют четкое представление о том, над чем работает HR и чего они могут ожидать
• Постановка целей и отслеживание
• Ресурсы распределяются надлежащим образом, так как была определена емкость
• HR-команды понимают, куда они движутся, и вовлечены в свою работу
• Создание ответственности за HR-стратегию и заблаговременное управление ожиданиями.

Стратегический план управления персоналом должен охватывать цели управления персоналом и то, как они согласуются с бизнес-целями организации. Это также должна быть дорожная карта для реализации HR-инициатив, поддерживающих эти цели. Канва HR-стратегии является полезным инструментом, который может быть использован для обозначения наиболее важных аспектов HR-стратегии, которые будут использоваться в стратегическом плане.

Вот обзор ключевых компонентов эффективного стратегического плана управления персоналом:

• Амбиции и мандат HR: Важно начать с определения направления плана. В этом заявлении о видении провозглашается цель и предназначение HR, а миссия иллюстрирует, как он будет их достигать.
• Бизнес-приоритеты, ценности и цели: Поскольку стратегический план управления персоналом должен быть связан с устремлениями организации, вы должны включить в него формулировку официальных ценностей и целей организации.
• Метрики успеха, цели и ключевые результаты (OKR) в области управления персоналом: перечислите цели плана и метрики для измерения прогресса. OKR для управления персоналом поможет количественно оценить успешность стратегического плана по управлению персоналом.
• Краткое изложение ключевых стратегических инициатив в области управления персоналом: Подробно опишите основные инициативы для каждой области управления персоналом, которые будут способствовать достижению целей стратегии управления персоналом. Они часто сосредоточены на подборе персонала, компенсациях и льготах, организационной культуре, опыте сотрудников, а также управлении эффективностью и развитии сотрудников.
• Инвестиции в HR в операционную модель и навыки, необходимые для реализации стратегии: Опишите, как HR-отдел организован и предоставляет свои услуги, такие как бизнес-партнерская, функциональная или гибкая операционная модель HR. Укажите, какие навыки и технические знания необходимы специалистам по персоналу для поддержания этого типа операционной модели.
• Ключевые ресурсы: Определение бюджетных, технологических и человеческих ресурсов, необходимых для реализации инициатив в области управления персоналом. Кратко опишите, как они будут распределены, чтобы избежать перерасхода средств и перегрузки сотрудников.
• Риски, связанные с персоналом, которыми необходимо управлять и снижать: Назовите потенциальные препятствия на пути реализации стратегического плана управления персоналом и способы их снижения в вашей организации. Например, напряженный рынок труда может потребовать внедрения инновационных методов привлечения талантов и рекрутинга.
• Стратегические направления и приоритеты: Определите деятельность в приоритетных областях, на которых HR сосредоточит свое внимание при выполнении своей повестки дня. Объясните, почему эти мероприятия улучшат обслуживание персонала и поддержат бизнес-цели. Например, как новые методы планирования преемственности обеспечат хорошее укомплектование руководящих должностей.
• Заинтересованные стороны: Определите наиболее важные заинтересованные стороны, которые должны быть учтены в стратегическом плане. Кроме того, подумайте о том, как стратегия должна быть переведена и доведена до них в зависимости от их потребностей.

Стратегический план управления персоналом должен основываться на вашей стратегии управления персоналом. Она должна отражать более широкие цели организации и решать конкретные потребности и проблемы персонала.

Вот семь шагов, которые вы можете выполнить, чтобы разработать стратегический план управления персоналом:

1. Оцените качество и актуальность вашей HR-стратегии

Ключом к эффективному стратегическому плану управления персоналом является качество стратегии управления персоналом, на которой он построен. Вот почему, прежде чем приступить к стратегическому плану управления персоналом, вам необходимо оценить качество и актуальность вашей стратегии управления персоналом. Этот шаг гарантирует, что ваша стратегия уже согласована с более широким бизнес-контекстом и целями.

Затем стратегический план преобразует эту стратегию в четкую дорожную карту действий с определенными контрольными точками и инструментами измерения для отслеживания прогресса. Другими словами, план — это то, как вы превращаете свою стратегию в ощутимые действия, координируете заинтересованные стороны и контролируете результаты.

2. Оцените текущие возможности HR

После того, как вы создали свою стратегию управления персоналом, вы должны оценить текущее состояние отдела кадров и определить, готов ли он к ее реализации.

Многие HRы упускают этот важный шаг и забывают оценить, есть ли у них возможности в виде навыков, ресурсов, технологий и процессов для успешной реализации стратегических намерений». Это может привести к неудачным инициативам, напрасной трате ресурсов и упущенным возможностям согласовать усилия HR с общей бизнес-стратегией.

Чтобы предотвратить эти проблемы, начните с оценки сильных и слабых сторон и возможностей, которые у вас есть в отделе кадров. Кроме того, определите любые внешние факторы, к которым вы должны быть готовы. Вы можете провести SWOT-анализ, чтобы пройти через этот процесс.

Вы также можете оценить готовность вашего отдела HR, проведя кадровый аудит. Этот тщательный обзор всех кадровых политик и процессов прольет свет на то, насколько хорошо они функционируют, и покажет, какие компоненты необходимо обновить или модифицировать, чтобы быть более эффективными для достижения предстоящих бизнес-целей.

3. Определите приоритеты и цели вашей HR-стратегии

Обобщите приоритеты вашей HR-стратегии и перечислите ключевые цели, которые вы поставили.

Решите, какие конкретные инициативы или программы вы будете реализовывать для достижения каждой цели в области управления персоналом. Затем напишите их краткое описание, которое вы можете отобразить в окончательном стратегическом плане управления персоналом.

4. Создайте конкретные планы действий на основе вашего стратегического плана

Взяв за основу документ по стратегическому плану управления персоналом, вы можете наметить конкретные действия. Разбейте каждую цель на высокоуровневые, достижимые задачи для их достижения. Затем назначьте задачи соответствующим командам и установите контрольные точки и сроки выполнения задач.

Наличие такой структуры, которой должны следовать руководители и команды по управлению персоналом, позволит им сохранять мотивацию и сосредоточенность на стратегическом плане управления персоналом. Планы действий также являются отправной точкой для подотчетности, предотвращения задержек и измерения прогресса.

5. Понимание групп аудитории для стратегического плана

Различные заинтересованные стороны заинтересованы в стратегии управления персоналом и стратегическом плане управления персоналом. Они либо вносят важный вклад в стратегический план (например, согласовывают бизнес-приоритеты), либо являются ключом к его реализации. Вы должны проконсультироваться с ними и заручиться их поддержкой. Наметьте и учитывайте эти группы аудитории при составлении стратегического плана и распространении его. Потенциальные группы включают:

• Заинтересованные стороны бизнеса
• Руководящий состав
• Руководящая команда HR
• Расширенная HR-команда
• Сотрудники

Каждая из этих групп аудитории должна быть понята на основе их потребностей, вклада и влияния на успех выполнения стратегического плана.

6. Разработайте план коммуникации

Вы захотите держать все уровни организации в курсе и вовлеченность в стратегию управления персоналом, чтобы она набирала обороты и была ясность в отношении того, чего ожидать от отдела кадров. Начните с презентации стратегического плана управления персоналом для руководящей команды и покажите им, как план связан с общей бизнес-стратегией организации.

Найдите различные способы донести основную идею вашего стратегического плана управления персоналом до сотрудников, чтобы они понимали его цель и преимущества достигнутого прогресса.

Регулярное использование таких каналов связи, как встречи, электронные письма, информационные бюллетени и публикации во внутренних социальных сетях, поможет вам предоставить информацию и ресурсы, необходимые сотрудникам, чтобы быть на связи и понять, как стратегия и план управления персоналом повлияют на них.

HR-команды должны иметь широкое представление о том, как реализуется план, и иметь четкое представление о том, как их повседневная деятельность имеет решающее значение для реализации HR-стратегии.

Эффективная коммуникация особенно важна, когда план вызывает изменения в политике или практике, которые влияют на сотрудников. Объявите об изменениях заранее и объясните, что улучшится и какую пользу они принесут компании и командам. Обязательно укажите, какой тип поддержки вы будете предлагать во время перехода.

7. Сделайте документ стратегического плана управления персоналом удобным для чтения и понимания

Нет смысла готовить стратегический план управления персоналом, если он не доступен и не привлекателен. Ключ к тому, чтобы люди прочитали и усвоили план, заключается в том, чтобы представить информацию четко и кратко.

Все начинается с макета, который привлекает внимание читателя.

Вы можете использовать этот шаблон для создания собственного документа по стратегическому плану управления персоналом:

Используйте простой, лаконичный язык, который говорит с вашей аудиторией. Избегайте академически звучащих текстов и специальных HR - терминов, которые могут оттолкнуть тех, кто не имеет отношения к HR.
Можно использовать слова, фразы или аббревиатуры, характерные для компании, если они достаточно распространены, чтобы с ними был знаком каждый. При необходимости вы также можете дать краткое пояснение в скобках к тому или иному термину.

Обязательно отображайте прогнозы, метрики и статистику в удобоваримом формате. Включение визуальных элементов, таких как диаграммы, графики и инфографика, привлекает внимание и является наиболее эффективным способом перевода чисел.