Как стать директором по персоналу

89% руководителей считают, что HR-лидеры являются ключом к долгосрочному росту. Рост карьерных путей от CPO до генерального директора подчеркивает растущую стратегическую важность директора по персоналу. По мере того, как компании все больше осознают, что их будущее зависит от инвестиций в своих сотрудников, роль CPO становится как никогда важной.

С развитием бизнес-среды меняется и роль директора по персоналу (CPO). Давно прошли те времена, когда руководители HR-служб занимались только административными и операционными задачами и отчитывались по ним. Теперь CPO - важнейший стратегический лидер, отвечающий за обеспечение организации человеческим капиталом, необходимым для достижения успеха.

CPO отвечает за все аспекты работы с персоналом - от найма и приема на работу до управления талантами, многообразия и инклюзивности.

Основные обязанности CPO включают:

• Стратегическое лидерство: Руководство разработкой и реализацией HR-инициатив, которые напрямую поддерживают цели и долгосрочную стратегию компании.
• Поддержка организационной культуры: Формирование рабочей среды, способствующей росту, инновациям, вовлечению сотрудников и инклюзивности.
• Управление талантами и планирование преемственности: Контроль усилий по привлечению и удержанию талантов, а также поддержание сильного кадрового резерва для критически важных должностей.
• Многообразие и инклюзивность: Поддержка инициатив по созданию инклюзивного и разнообразного штата сотрудников, активная работа над созданием рабочего места, где все сотрудники чувствуют себя желанными, уважаемыми и наделенными полномочиями.
• Опыт сотрудников: Повышение эффективности EX за счет эффективных стратегий введения в должность, обучения, карьерного роста и удержания сотрудников.
• Соблюдение правовых норм: Обеспечение соответствия всех HR-практик национальному, государственному и местному трудовому законодательству и нормативным актам, снижение юридических рисков для организации.
• Организационное развитие: Продвижение инициатив по управлению изменениями, помогающее организации адаптироваться и процветать в меняющейся бизнес-среде.

Директор по персоналу и CHRO
Несмотря на то, что CPO и CHRO (Chief Human Resources Officer) часто используются как взаимозаменяемые понятия, они отличаются друг от друга. Роль CHRO - это более традиционная должность, в большей степени ориентированная на стратегию управления персоналом, операционную деятельность и соблюдение нормативных требований.

Напротив, CPO - это более новая, более ориентированная на людей должность, которая отражает изменения в том, как организации начинают признавать ценность людей для долгосрочного успеха бизнеса. Вместо того чтобы ориентироваться исключительно на операционную деятельность, CPO подчеркивает долгосрочную ценность людей как ключевого фактора организационного роста, инноваций и устойчивости.

По сути, в то время как CHRO может быть больше сосредоточен на «гайках и болтах» управления персоналом, CPO сосредоточен на развитии мышления, ориентированного на людей, и обеспечении глубокой интеграции стратегии талантов с бизнес-целями.

По мере того как бизнес становится все более ориентированным на людей, главный специалист по персоналу играет все более важную роль в достижении успеха. Вот несколько способов, которыми CPO может помочь организации достичь своих целей.

Руководство организационными изменениями и преобразованиями
Директор по персоналу помогает провести организацию через изменения, прогнозируя и анализируя будущие тенденции и их влияние на компанию. Например, переход к удаленным и гибридным моделям работы требует изменений в инструментах вовлечения и совместной работы сотрудников. Такие технологические достижения, как искусственный интеллект и автоматизация, требуют переквалификации и повышения квалификации, чтобы подготовить сотрудников к новым ролям.

Они разрабатывают и внедряют стратегии управления изменениями, обеспечивают соответствие преобразований ценностям и миссии организации, а также помогают сотрудникам адаптироваться к новым вызовам и возможностям.

Разработка и реализация стратегий DEIB
Будучи лидером организации в области управления персоналом и культуры, CPO стремится к созданию многообразной и инклюзивной рабочей среды, где каждый чувствует свою принадлежность. Это включает в себя разработку объективных, справедливых и честных стратегий привлечения и управления талантами, продвижение инклюзивной и гостеприимной организационной культуры и создание позитивного опыта для сотрудников.

Эффективные стратегии DEIB способствуют инновациям, повышают вовлеченность и удовлетворенность сотрудников, а также укрепляют бренд работодателя.

Создание персонала, готового к будущему
Организация готова к будущему только в той степени, в какой ее сотрудники способны преодолевать будущие проблемы. CPO помогает организации подготовиться к будущему, разрабатывая стратегии повышения квалификации и переквалификации сотрудников, использования технологий и адаптации к тенденциям развития рабочей силы. Таким образом, персонал становится гибким, цифровым и готовым к будущему, что обеспечивает долгосрочный успех организации.

Контроль за развитием лидерства и планирование преемственности
CPO отвечает за развитие лидерских качеств в организации и создание прочной базы эффективных лидеров. Они разрабатывают стратегии по выявлению потенциальных лидеров, проводят их обучение и готовят к будущим руководящим ролям, предотвращая уязвимости, связанные с недостаточной готовностью к лидерству.

Повышение качества обслуживания сотрудников
CPO работает над постоянным улучшением общего опыта сотрудников. Такие элементы, как целенаправленная работа, эффективная коммуникация, достойное признание и возможности карьерного роста, могут значительно повысить удовлетворенность, лояльность и производительность сотрудников. Это, в свою очередь, будет способствовать устойчивому успеху организации.

Конкретные обязанности директора по персоналу зависят от контекста, потребностей в талантах и кадровых проблем организации. Однако типичная должностная инструкция директора по персоналу часто включает следующие обязанности:

• Консультирование и сопровождение руководителей высшего звена и заинтересованные стороны по всем аспектам HR для формирования общего стратегического направления деятельности организации. Это включает предоставление информации о влиянии бизнес-решений на персонал, помощь в снижении рисков, связанных с персоналом, и обеспечение того, чтобы стратегии в отношении персонала поддерживали бизнес-цели.
• Разработка и реализация стратегий управления талантами для привлечения, развития и удержания лучших специалистов. Это включает надзор за системами управления эффективностью, программами развития лидерских качеств и планированием преемственности.
• Формирование структуры организации и персонала таким образом, чтобы обеспечить гибкость, эффективность и результативность.
• Контроль ежедневной работы HR, чтобы обеспечить соответствие всех функций правовым нормам, эффективное управление и согласованность с политикой и бизнес-целями организации.
• Создание и развитие многообразного и инклюзивного рабочего места, где сотрудники чувствуют себя ценными и мотивированными на вклад в успех организации. Это включает улучшение условий труда, расширение каналов коммуникации и укрепление командных связей.
• Разработка и руководство стратегиями, направленными на поощрение многообразия, равенства, инклюзивности и принадлежности (DEIB) в организации. CPO отвечает за постановку целей DEIB, отслеживание прогресса и интеграцию принципов DEIB во все HR-практики и политику в отношении персонала.
• Руководство стратегией развития HR-технологий. Стратегическое внедрение HR-технологий, таких как HRIS, ATS или инструменты управления эффективностью, помогает оптимизировать HR-процессы, стимулировать принятие решений на основе данных, а также повысить эффективность и результативность HR.
• Управление и разрешение кризисов и конфликтов, связанных с персоналом, в организации. CPO отвечает за разработку политики и практики ведения споров, которые соответствуют правовым и этическим нормам для поддержания безопасной и уважительной обстановки на рабочем месте.
• Выстраивание справедливой и привлекательной стратегии компенсаций и льгот для поддержания конкурентных преимуществ организации на рынке труда и обеспечения удовлетворенности и мотивации сотрудников.

В целом должность CPO часто включает обязанности, которые играют решающую роль в определении стратегического направления развития компании в отношении ее персонала, культуры и организационной структуры. CPO должен следить за тем, чтобы вся деятельность в области управления персоналом была согласована с долгосрочными целями и успехом компании и способствовала их достижению.

В должностной инструкции CPO также описывается структура подчиненности высшего руководства и указывается, перед кем CPO будет отчитываться. Генеральный директор (Chief Executive Officer) занимает самую высокую должность, а COO (Chief Operating Officer) часто является вторым лицом в подчинении. Большинство руководителей высшего звена, включая CPO, подчиняются непосредственно генеральному директору. В тех случаях, когда совет директоров принимает активное участие в управлении организацией, CPO также может быть обязан отчитываться непосредственно перед советом директоров.

Чтобы преуспеть в своей роли сегодня и в будущем, CPO необходим широкий спектр навыков - владение пятью основными компетенциями, лидерские компетенции и общее понимание основных функций HR. Обладая таким набором навыков, CPO сможет повысить ценность бизнеса во всем спектре HR-функций и направлять работу отдела и организации через неизвестные вызовы и возможности в будущем.

Деловая хватка
Деловая хватка позволяет CPO говорить на языке руководителей, выстраивать стратегии управления персоналом в соответствии с общими бизнес-стратегиями и становиться надежным партнером генерального директора и заинтересованных сторон. Чтобы овладеть деловой хваткой, CPO должен уметь:

• Определять, интерпретировать и применять на практике тенденции развития бизнеса и организационные факторы.
• Четко понимать финансовые требования и результаты деятельности организации, а также потребности клиентов
• Совместно разрабатывать бизнес-стратегии и согласовывать приоритеты HR.

Грамотность в области данных
Грамотность в работе с данными позволяет руководителю высшего звена принимать обоснованные решения, которые повышают эффективность организации и способствуют достижению стратегических результатов. Это особенно важно, учитывая, что CPO часто приходится принимать решения, имеющие далеко идущие последствия для всей организации.

CPO, владеющий информацией, - это человек, который может понимать и использовать данные для принятия обоснованных решений и преобразовывать данные о людях в действенные идеи.

Цифровая гибкость
Эта компетенция становится все более важной для CPO, поскольку 90 % компаний проходят через цифровую трансформацию. От CPO ожидают, что он возьмет на себя ответственность и направит организацию на пути внедрения цифровых технологий.

Кроме того, по мере развития технологий CPO должен адаптироваться к этим изменениям и понимать, как внедрять новые технологии для повышения эффективности и результативности HR. В обязанности CPO также входит обеспечение сотрудников необходимыми навыками для работы с будущими технологическими достижениями и раннее выявление цифровых талантов для их обучения и назначения на нужные должности.

Таким образом, CPO должен уметь:

• Интегрировать технологии для создания эффективных, масштабируемых и действенных HR-решений
• Изучать и экспериментировать с цифровыми технологиями и уметь разрабатывать стратегии повышения квалификации в области цифровых технологий
• Создавать гибкую организационную культуру, готовую к внедрению цифровых технологий.

Защита интересов сотрудников
CPO - это связующее звено между персоналом и стратегическими целями организации. Это означает, что он должен быть способен создать ориентированную на людей организационную культуру, которая способствует производительности и благополучию, ориентируется на изменения и поддерживает этические и устойчивые стандарты организации.

Превосходство в исполнении
Превосходство в исполнении - это то, как CPO проявляет себя в организации. Включает :

• Ориентацию на действия: Реализация действенных и адаптивных стратегий для достижения бизнес-результатов.
• Решение проблем: Поиск практических решений для преодоления препятствий.
• Межличностные навыки: Самоанализ, адаптивность и устойчивость. CPO также должен проявлять эмпатию и строить прочные отношения с другими бизнес-лидерами, заинтересованными сторонами и сотрудниками.

Эта компетенция крайне важна для CPO, чтобы воплощать HR-стратегии в ощутимые результаты, которые положительно влияют на организацию и ее сотрудников. Она гарантирует, что HR-инициативы будут не только хорошо продуманы, но и эффективно реализованы.

Специализированные компетенции
CPO не обязательно должен глубоко разбираться в каждой функции HR, особенно если он переходит на эту должность из других бизнес-подразделений. Однако для планирования и реализации эффективных HR-стратегий им необходимо широкое понимание HR-специализаций. К тому моменту, когда они достигнут уровня CPO, они, скорее всего, уже сталкивались с несколькими сторонами HR на протяжении своей карьеры, что дает им ценное понимание различных функций.

В зависимости от потребностей бизнеса CPO может потребоваться более глубокая экспертиза в одной или двух функциональных областях HR. Например, если организация быстро растет, ей может понадобиться CPO, специализирующийся на привлечении и управлении талантами, а также на организационном развитии.

Лидерские компетенции
CPO должен обладать широким спектром лидерских компетенций, чтобы стратегически и эффективно управлять HR-департаментом. Владение этими навыками также поможет CPO в разработке программ обучения для воспитания существующих и потенциальных лидеров в организации.

Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) делит лидерские навыки на три категории в зависимости от их целей:

1. Руководство собой
2. Руководство другими
3. Руководство организацией

Вот несколько примеров навыков, которые относятся к каждой категории.

Современная бизнес-среда характеризуется нестабильностью, неопределенностью, сложностью и неоднозначностью (VUCA). Эта VUCA-реальность требует от CPO готовности принять новые тенденции и разработки, чтобы добиться успеха. Их роль продолжает расширяться в следующих областях:

• Баланс между благополучием сотрудников и производительностью: В условиях экономической нестабильности и давления на организации, требующего высоких результатов, HR-лидеры должны найти способы повышения производительности, сохраняя при этом благополучие сотрудников. Одним из решений является внедрение комплексных программ благополучия, направленных на снижение уровня выгорания, повышение удовлетворенности и производительности. Гибкая политика работы также является хорошим вариантом, помогающим сотрудникам справляться со стрессом и поддерживать баланс между работой и личной жизнью.
• Поддержка целей ESG и CSR для позитивного влияния на общество: Эти два направления все чаще становятся частью повестки дня CPO, поскольку компании сталкиваются с растущим давлением со стороны сотрудников, потребителей и инвесторов, требующих внедрения устойчивых, социально ответственных практик, которые выходят за рамки прибыли и вносят положительный вклад в развитие общества. CPO могут подходить к этим вопросам либо как к самостоятельным столпам стратегии управления персоналом, либо как к двум ценностям, лежащим в основе стратегии управления персоналом. Им необходимо разработать прозрачные механизмы отчетности, чтобы отслеживать прогресс и демонстрировать приверженность компании.
• Навигация по правовым и нормативным изменениям: Ужесточение трудового законодательства, правил конфиденциальности данных и отраслевых нормативных требований становится все более распространенным и влияет на то, как организации управляют своими сотрудниками. Руководителям компаний необходимо постоянно следить за этими изменениями. Они отвечают за регулярный контроль и обновление политики компании для обеспечения соответствия новым законам.
• Инновации в управлении талантами: С развитием передовых технологий, таких как генеративный искусственный интеллект и машинное обучение, в распоряжении CPO появились новые инструменты для внедрения инноваций в сфере управления талантами. Эти технологии могут помочь оптимизировать процесс найма, повысить точность подбора талантов и улучшить управление эффективностью. Именно CPO должен использовать эти инновации для создания персонала, способного работать на перспективу.
• Воспитание лидерства в организации: К 2030 году 85 миллионов рабочих мест могут остаться незаполненными из-за нехватки квалифицированных кадров. Ситуация может стать еще более плачевной для критически важных руководящих должностей. Поэтому CPO необходимо начать выявлять и воспитывать лидерские таланты, чтобы создать надежный канал потенциальных лидеров и обеспечить непрерывность бизнеса.

Типичный карьерный путь CPO начинается с должности менеджера по персоналу, затем он переходит на роль директора по персоналу, а затем становится вице-президентом по персоналу и входит в состав руководства компании. В ходе этого процесса HR-практики приобретают опыт работы в различных HR-функциях, межфункционального взаимодействия и глубокого понимания бизнес-операций. Это гарантирует, что они обладают необходимыми навыками для успешной работы на руководящих должностях.

Существует также множество других карьерных путей, которые могут привести к должности CPO, причем некоторые из них не столь линейны и традиционны.

Вот шесть действий, которые могут предпринять HR-специалисты, чтобы стать директором по персоналу.

1. Приобрести опыт работы в сфере управления персоналом в рамках нескольких функций

Как мы уже отмечали ранее, CPO не требуется глубокий опыт во всех областях HR. Но им необходимо общее понимание различных функций, чтобы разрабатывать эффективные HR-стратегии, совершенствовать HR-процессы и согласовывать HR-практики с бизнес-целями.

Отличный способ получить такой опыт - ротация в различных HR-областях и получение опыта и понимания того, как каждая функция вносит вклад в общий успех бизнеса. Кроме того, участие в кросс-функциональных проектах, где HR-специалист может работать с различными отделами, позволяет ему углубить свои знания в области HR и расширить понимание бизнес-операций.

2. Получать высшее образование
Хотя опыт имеет значение, большинство компаний при поиске CPO также обращают внимание на уровень образования.

Получение степени юриста или MBA также дает ценные навыки в области лидерства, бизнес-стратегии и соблюдения нормативных требований, что делает эти степени оптимальным выбором для тех, кто претендует на высокие должности в HR.

Помимо формального образования, сертификация в области HR также является отличным вариантом для будущих CPO. HR - это динамичная и постоянно меняющаяся область, и постоянное обучение является ключом к успеху. Получение сертификата или сертификации в области HR позволяет специалистам по управлению персоналом оставаться в курсе последних навыков, знаний и передового опыта.

Среди наиболее значимых программ сертификации - программы, предлагаемые в нашей Академии, а также сертификаты SHRM-CP и SPHR.

3. Ищите наставников
Наличие наставников - нынешних или бывших CPO или руководителей высшего звена HR-службы - может быть очень полезным. Они обладают огромным запасом знаний и идей, чтобы помочь начинающим HR-специалистам сориентироваться на пути становления CPO. Кроме того, они могут помочь расширить профессиональные связи и открыть новые возможности.

Вот несколько советов по поиску подходящих наставников:

• Определите потенциальных наставников и установите с ними контакт: Уточните цели наставничества и найдите людей, чей опыт соответствует этим целям. Используйте существующие сети, посещайте отраслевые мероприятия или участвуйте в официальных программах наставничества. При установлении контактов четко формулируйте цели и не забывайте об их времени.
• Установите четкие ожидания: Договоритесь о целях наставничества, частоте встреч и взаимных ожиданиях, чтобы создать продуктивные отношения.
• Поддерживайте отношения: Выражайте благодарность и поддерживайте связь даже после окончания официального периода наставничества, создавая прочную профессиональную сеть.

4. Развивайте деловую хватку и понимание организационной динамики
CPO необходимо глубоко понимать бизнес, чтобы согласовывать стратегии управления персоналом с более широкими стратегиями организации и ориентироваться в сложностях организационного поведения. Это включает в себя приобретение кросс-функционального опыта, о котором мы говорили ранее, а также такие виды деятельности, как:

• Участие в тематических исследованиях: Регулярная работа над тематическими исследованиями, которые ставят сложные бизнес-проблемы и развивают стратегическое мышление.
• Участие в симуляциях: Проведение упражнений по сценарному планированию, которые имитируют организационную динамику и требуют принятия стратегических решений.
• Участие в совещаниях по бизнес-стратегии: Участие в сессиях стратегического планирования, чтобы получить представление о направлении развития компании и мыслительных процессах высшего руководства.

5. Занимайте руководящие должности
Когда появляется возможность, HR-специалисты должны начать переход на управленческие и стратегические роли, такие как менеджер по персоналу, директор по персоналу или вице-президент по персоналу. Эти должности дают возможность взять на себя ответственность за более широкие функции HR, руководить командами и реализовывать стратегические HR-инициативы. Приобретение такого опыта помогает HR-практикам лучше понять, как деятельность HR способствует достижению бизнес-целей, что готовит их к выполнению всесторонних обязанностей CPO.

Начинающие CPO, которые еще не готовы к официальным руководящим должностям, могут добровольно занять руководящие позиции в межфункциональных командах для реализации конкретных HR-проектов, таких как внедрение новой системы управления эффективностью работы или реорганизация процесса приема сотрудников на работу.

Возглавляя подобные инициативы, HR-специалисты могут получить практический опыт в управлении проектами, делегировании задач, руководстве командой и координации между отделами, а также отточить стратегическое мышление и коммуникативные навыки. Такой подход дает возможность получить опыт руководства во временной, контролируемой обстановке без долгосрочных обязательств, связанных с официальной ролью.

6. Создайте сеть HR-служб и будьте в курсе последних новостей
Наличие сильной сети HR-служб и постоянное знакомство с тенденциями развития отрасли крайне важны для CPO. Вот несколько способов, с помощью которых HR-специалисты могут быть в курсе последних событий:

• Присоединяйтесь к HR-сообществам и профессиональным сетям: HR-практики могут стать членами таких организаций, как SHRM или CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development).
• Посещайте конференции и семинары: Начинающим CPO стоит подумать о посещении крупных HR-конференций. Эти мероприятия дают ценные знания и возможность пообщаться с лидерами отрасли.
• Участвуйте в непрерывном обучении: Постоянное информирование через HR-бюллетени, блоги и подкасты помогает HR-специалистам быть в курсе тенденций.