Блог

Вопросы для оценки эффективности сотрудника

2025-03-21 21:31
Оценка эффективности работы является важным моментом как для работодателей, так и для сотрудников, а это означает, что работодатели должны задавать правильные вопросы для оценки производительности, чтобы обеспечить их профессиональный рост. То, что они просят работников, не только даст им хорошее представление о повседневных задачах, успехах и областях для роста, но и даст им лучшее представление о том, что компания может сделать лучше, чтобы поддержать своих работников и процветать на всех фронтах.

HR играет важную роль в обеспечении того, чтобы оценка эффективности проводилась справедливо, прозрачно и с учетом правильных целей. Работая в унисон над отзывами сотрудников, менеджеры и специалисты по персоналу могут гарантировать, что каждый в компании находится на пути к успеху.
Существуют различные обзоры производительности, которые вы можете внедрить в своей организации. К ним относятся:
  • Обзор производительности на 360 градусов
  • Оценка эффективности команды
  • Оценка эффективности на основе проекта
  • Среднесрочный обзор результатов работы
  • Ежегодная оценка эффективности работы
  • Оценка эффективности для руководителей
Мы рассмотрим варианты вопросов для оценки производительности, которые следует учитывать при использовании каждого из этих типов оценки.

Вопросы для оценки производительности 360 градусов

360-градусный обзор производительности — это когда у разных коллег запрашивается обратная связь о сотруднике: руководители, непосредственные подчиненные и коллеги с разных уровней — все они высказывают свои мысли о сотруднике. Вопросы обратной связи с сотрудником должны быть сосредоточены на том, как они выполняют каждый аспект своей роли в компании (отсюда и название).

  • Что из того, что этот сотрудник делает хорошо?
  • Какие области, по вашему мнению, есть у этого сотрудника?
  • Как этот сотрудник может в дальнейшем воплощать ценности компании?
  • Насколько хорошо этот сотрудник справляется со своей нагрузкой и соблюдает сроки?
  • Опишите этого сотрудника в 4 словах.
  • Какими сильными навыками обладает этот сотрудник?
  • Какие навыки нужно развивать этому сотруднику дальше?
  • Опишите, демонстрирует ли этот сотрудник творческие навыки решения проблем или умение работать в команде. Приведите примеры ситуаций, в которых это происходило.
  • Как этот сотрудник общается с коллективом?
  • Опишите область своей роли, в которой сотрудник преуспевает. Приведите пример.

Вопросы для оценки эффективности работы команды

Во время оценки эффективности работы команды менеджер дает обратную связь всей команде, а затем они обсуждают, как двигаться вперед вместе, чтобы достичь большего успеха на основе этой оценки.

Эти вопросы для оценки эффективности работы команды должны быть сосредоточены на определении навыков и вклада каждого члена, а также на том, как они работают вместе как единое целое.

  • Какой вклад вы вносите в команду в целом?
  • Как вы можете улучшиться, когда дело доходит до работы в этой команде?
  • Как бы вы описали то, как команда работает вместе?
  • Каких успехов добилась команда?
  • Были ли случаи, когда команда не забивала голы?
  • Что, по вашему мнению, вызвало какие-либо проблемы между командами в этом году?
  • Каким образом команда может работать более слаженно в этом году?
  • Что может сделать команда, чтобы укрепить единство?
  • Какие цели должна поставить команда на следующий год?
  • Как компания может поддержать команду в достижении этих целей?

Вопросы для оценки производительности на основе проекта

При оценке эффективности на основе проектов сотрудники оцениваются на основе их работы над одним конкретным проектом. Дело не в том, как они справляются в целом, а в том, как они справились с этой задачей. Таким образом, вопросы для проверки сотрудника должны быть сосредоточены на том, как он завершил проект, и на его мыслях о процессе и конечном результате.

  • Какие у вас были первые мысли, когда вам впервые поручили этот проект?
  • Как бы вы описали работу, которая была проделана для завершения этого проекта?
  • Какую помощь вы получили от других коллег?
  • Насколько вам было комфортно работать над этим проектом?
  • Возникали ли какие-то проблемы во время работы над этим проектом?
  • Если да, то как решались эти вопросы?
  • Как бы вы описали итоговый результат?
  • Что бы вы сделали по-другому, если бы могли переделать этот проект?
  • Какой работой вы хотели бы заниматься в будущем?
  • Как мы можем лучше поддержать вас в вашем следующем крупном проекте?

Вопросы для оценки результатов работы в середине года

Аттестация в середине года — это процесс оценки, который обычно происходит в середине годового рабочего цикла. Этот обзор дает возможность работодателям и работникам оценить прогресс в достижении целей, задач и ожидаемых результатов работы, установленных в начале года.

Он служит контрольной точкой для предоставления и получения обратной связи, обсуждения достижений и проблем, а также внесения любых необходимых корректировок в цели производительности или планы развития.

Хорошие вопросы для оценки результатов работы в середине года включают:

  • Как вы оцениваете свои достижения в первом полугодии?
  • Что вы считаете своим самым большим достижением за последние полгода?
  • Как вы думаете, как вы можете улучшить свои результаты во втором полугодии?
  • Как складывается ваша рабочая нагрузка? Считаете ли вы, что это управляемо и соответствует вашей роли?
  • В каких областях, по вашему мнению, вы выросли больше всего за последние полгода?
  • Как цели, поставленные в начале года, согласуются с вашей работой на данный момент?
  • Какие отзывы вы получили от коллег или клиентов за последние шесть месяцев, которые вы сочли ценными?
  • Как изменилось ваше понимание своей роли или бизнеса с начала года?
  • Какой вклад вы внесли в успех команды в первой половине года?
  • Оглядываясь назад, что бы вы сделали по-другому за последние шесть месяцев?

Вопросы для ежегодной оценки эффективности работы

Ежегодная оценка эффективности работы — это стандартная оценка, которую проходит большинство сотрудников. Они встречаются со своим руководителем раз в год, получают обратную связь, обсуждают обратную связь, устанавливают цели и следующие шаги. Вопросы для ежегодной оценки эффективности должны оглядываться на прошедший год, а также с нетерпением ждать следующего.

  • Что, по вашему мнению, было вашим самым большим достижением в этом году?
  • Были ли моменты, когда вы не достигли своих целей в этом году?
  • Как вы считаете, как вы могли бы улучшить свою роль?
  • Что вам больше всего нравится в вашей роли в данный момент, а что нравится меньше всего?
  • Какие сильные стороны вы привносите в свою должность?
  • Какие у вас есть сильные стороны, которые не используются в вашей роли в настоящее время?
  • Что лично мотивирует вас делать хорошую работу?
  • Чего лично вы надеетесь добиться в компании в этом году?
  • Что вам потребуется для того, чтобы эти достижения стали реальностью?
  • Как я могу поддержать вас в достижении ваших целей на следующий год?

Вопросы для оценки эффективности руководителей

При проведении оценки эффективности работы руководителей фокус вопросов должен сместиться, чтобы отразить уникальные обязанности и влияние лидерских ролей. В отличие от обзоров для других сотрудников, которые могут концентрироваться на отдельных задачах и навыках, оценка лидера должна углубляться в его способность вдохновлять, направлять и развивать свои команды.

Эти оценки обычно проводятся менеджером более высокого уровня или руководителем организации, таким как непосредственный руководитель, руководитель отдела или член команды высшего руководства. В некоторых случаях, особенно в крупных организациях, представитель отдела кадров (HR) также может быть частью процесса, чтобы обеспечить последовательность и соблюдение политик компании.

Вопросы для оценки эффективности работы для руководителей должны оценивать, насколько эффективно они доносят видение, управляют и наставляют свои команды, создают позитивную и продуктивную рабочую среду, а также вносят вклад в стратегическое планирование и принятие решений.

При анализе также следует учитывать их способность стимулировать организационные изменения, эффективно управлять ресурсами, а также поддерживать и распространять ценности компании. Этот индивидуальный подход признает более широкое влияние и более высокий уровень ответственности руководящих должностей, гарантируя, что их оценки будут актуальными и эффективными.

Вот примеры вопросов для оценки эффективности для руководителей:

  • Как вы измеряете свой успех в развитии и наставничестве членов вашей команды?
  • Можете ли вы привести примеры того, как вы внедряли инновации или изменения в своей команде или организации?
  • Как вы гарантируете, что цели вашей команды согласуются с более широкими целями организации?
  • Какие методы вы используете для управления и разрешения конфликтов в своей команде?
  • Как вы принимаете решения под давлением или в неопределенных ситуациях?
  • Какие шаги вы предприняли, чтобы улучшить свои лидерские качества?
  • Как обеспечить эффективное делегирование полномочий при сохранении надзора за ключевыми проектами?
  • Можете ли вы описать недавнюю ситуацию, когда вам пришлось адаптировать свой стиль лидерства для достижения цели?
  • Как вы балансируете между краткосрочными задачами и долгосрочным стратегическим планированием?
  • Какие усилия вы приложили для продвижения разнообразия, инклюзивности, справедливости и принадлежности в вашей команде?

Как провести оценку эффективности

Как помочь менеджерам с оценкой эффективности

  • Обучайте работодателей тому, как проводить совещания.Работодатели могут быть экспертами в своих областях, но это не значит, что они обязательно знают, как проводить оценку производительности. Объясните, что именно им нужно сделать, чтобы эти встречи прошли гладко.
  • Убедитесь, что работодатели осведомлены о любых потенциальных юридических проблемах.Одной из главных целей HR является защита компании и ее сотрудников. Это означает, что вы захотите отметить любые потенциальные юридические красные флажки, которые менеджеры могут запланировать в разговоре, и увести их от него.
  • Проведите тренинг по предоставлению конструктивной обратной связи.Точно так же не всегда очевидно, что такое конструктивная обратная связь. Обсудите, какие советы на самом деле помогают сотрудникам и как их следует донести. Например, резкие слова, пренебрежительный тон и отсутствие указаний о том, как стать лучше, просто демотивируют работника.
  • Помогите руководителям ставить цели вместе с сотрудниками.Рассмотрите, что работодатели хотели бы видеть от своих работников в следующем году, а затем проработайте, что потребуется для того, чтобы это произошло. Таким образом, вы сможете помочь сформулировать правильные цели, которые можно передать своим сотрудникам.
  • Попросите вас высказать свое мнение о том, как проходил сам процесс оценки производительности.Как мы знаем, всем нужна обратная связь. Отдел кадров не является исключением. Спросите как руководителей, так и сотрудников, что они думают о процессе и хотят ли они что-то изменить. Вы даже можете просто провести простой опрос по электронной почте. Это позволит вам определить, что вам нужно настроить в следующий раз, когда появятся обзоры производительности.
HRу на заметку

  • Оценка эффективности работы приносит пользу всем. Важно убедиться, что компания работает бесперебойно, сотрудники счастливы и мотивированы, а также сообщается о путях продвижения по службе и более высокой заработной платы.
  • Менеджеры по персоналу играют решающую роль в процессе оценки эффективности. Оценка эффективности работы может проводиться в первую очередь между менеджером и непосредственным подчиненным, но именно менеджеры по персоналу должны контролировать процесс и следить за его эффективностью.
  • Вопросы, которые вы задаете, должны быть скорректированы в зависимости от того, какой это обзор. Не все оценки производительности одинаковы, поэтому к ним не следует относиться таким образом. Подбирайте вопросы в соответствии с опытом, чтобы получить наиболее актуальную информацию.
  • Помните о том, какова конечная цель вопросов для оценки эффективности. В конечном счете, вы должны убедиться, что менеджеры проводят оценку производительности, которая позволит сотрудникам чувствовать себя счастливее и выполнять свою работу наилучшим образом. Это означает, что работодатели должны задавать работникам правильные вопросы, чтобы определить способы достижения этой цели и искоренить любые проблемы.
Performance Management — это то, что повышает эффективность работы сотрудников и создает мотивацию.
Но просто иметь процесс недостаточно, необходимо организовать его так, чтобы он не занимал лишнего времени руководителей, не воспринимался сотрудниками как формализм
Онлайн курс Performance Management
  • Для HR, которым необходимо внедрить или улучшить процесс управления эффективностью в компании
  • Для руководителей, которые хотя более эффективно управлять эффективностью сотрудников
  • Для самих сотрудников, которые хотят разобраться в том, как работает этот процесс