Тренинг для руководителей: как провести собеседование

Большинство (99%) руководителй, прошедших обучение по проведению собеседований, говорят, что они действительно нуждались в этом. Независимо от состояния рынка труда, сильное первое впечатление о кандидатах может помочь привлечь лучших специалистов в вашу организацию.

Вот почему ваши руководители, которые выступают в роли менеджеров по найму, должны знать, как правильно проводить собеседование с кандидатами, с минимальной предвзятостью, и гарантировать, что даже неудачные кандидаты получат положительный опыт.

Обучающий семинар или курс по собеседованию часто охватывает роль собеседования в процессе найма, потенциальную неосознанную предвзятость и юридические проблемы, связанные с конкретными вопросами, контрольные списки собеседования для поддержания справедливости и пробные собеседования с обратной связью.

Обучение собеседованию при приеме на работу потенциально может обеспечить более позитивный опыт кандидатов, повысить качество найма, сократить время найма и снизить затраты на найм.

Роль HR в обучении интервьюеров

HR играет ключевую роль в обучении менеджеров по найму эффективному собеседованию с кандидатами. Специалисты по персоналу способствуют обучению интервьюеров следующими способами:

• Определение потребностей в обучении на основе опыта найма менеджера по найму и целей компании
• Разработка структурированных программ обучения собеседованию
• Регулярная обратная связь
• Мониторинг повышения производительности с течением времени
• Обеспечение соответствия обучения целям разнообразия, равенства, инклюзивности и принадлежности (DEIB).

Шаг 1: Оцените текущие навыки прохождения собеседования и пробелы в навыках

Прежде чем планировать или начинать обучение собеседованию, оцените текущий уровень квалификации менеджера по найму. Это включает тщательную оценку их текущих методов интервью, выявление любых пробелов или недостатков в их подходе и точное определение областей, которые необходимо улучшить.

Вы можете провести эту оценку с помощью различных методов, таких как опросы, самооценка, индивидуальные обсуждения или наблюдение за живыми или записанными интервью.

Попробуйте это

• Понаблюдайте за менеджером по найму на собеседовании: Примите участие в собеседовании между руководителем и кандидатом, чтобы вы могли делать заметки и давать отзывы об их методах.
• Собирайте отзывы от кандидатов: Соберите отзывы кандидатов об их опыте собеседования, чтобы определить области, которые необходимо улучшить.
• Оцените технику постановки вопросов: Оцените типы вопросов, которые задает руководитель (поведенческие, ситуационные или технические) и их эффективность в оценке соответствия кандидата.

Шаг 2: Определите цели программы обучения

После того, как у вас есть четкое представление о навыках руководителя на собеседовании, следующим шагом будет определение целей обучения интервьюеров. Что вы хотите, чтобы менеджеры по найму знали, и как вы можете наилучшим образом измерить успех программы обучения? Установление этих деталей послужит основой для разработки вашего плана подготовки к собеседованию.

Попробуйте это

• Составьте список целей: Расставьте приоритеты в зависимости от того, что наиболее важно в вашей организации.
• Ставьте SMART-цели: Используйте цели SMART, чтобы уточнить перечисленные цели. Они должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, реалистичными и своевременными.

Шаг 3: Разработайте структурированную учебную программу

Создайте структурированную учебную программу, чтобы убедиться, что вы подробно изложили все соответствующие цели обучения и планируете их достичь. Ключевые соображения при разработке этой учебной программы включают темы, методы доставки содержимого и вклад различных команд.

Попробуйте это

• Темы, которые следует включить: Программа должна охватывать должностные инструкции, преодоление неосознанной предвзятости, постановку правильных вопросов, типы собеседований, язык тела, активное слушание и юридические аспекты.
• Тренинг по доставке контента: Ролевые сценарии, лекции, видео, групповые обсуждения, викторины и обратная связь помогут сделать вашу программу увлекательной и эффективной.
• Получите информацию от своих руководителей: Учитывайте идеи разных отделов и получайте информацию от самих менеджеров по найму, чтобы убедиться, что каждый вовлечен в программу обучения.

Шаг 4: Спланируйте, как проводить тренинг

Решите, будет ли HR проводить обучение или вы передадите его на аутсорсинг обучающей компании или фрилансеру. Взвесьте качество, время и затраты, связанные с каждым вариантом, и убедитесь, что ваш ведущий тренер имеет необходимую подготовку и опыт для этой роли.

Попробуйте это

• Наблюдение за практическим администрированием: Поддерживайте связь с тренерами, бронируйте конференц-залы, назначайте даты обучения и следите за тем, чтобы соответствующие материалы и программное обеспечение были готовы для участников тренинга.
• Внедрите практику и циклы обратной связи: Включите пробные собеседования или ролевые игры для менеджеров по найму, чтобы попрактиковаться в задании вопросов, оценке кандидатов и управлении динамикой собеседования. Затем предоставьте немедленную обратную связь, чтобы помочь им отточить свои навыки.

Шаг 5: Обучите менеджеров по найму культуре и ценностям компании

Определение качественного кандидата варьируется в зависимости от культуры и ценностей вашей организации. Например, компания, которая высоко ценит креативность и инновации, обычно нанимает других кандидатов из компании, которая ценит командную работу превыше всего.

Попробуйте это

• Включите культуру и ценности компании в свое обучение: Это поможет менеджерам по найму задавать конкретные вопросы и обращать внимание на определенные навыки и поведение, которые лучше всего соответствуют культуре и ценностям компании.
• Приведите примеры: Поделитесь конкретными примерами поведения или действий, которые отражают культуру вашей компании, чтобы менеджерам по найму было легче распознать их в ответах кандидатов.

Шаг 6: Научите основам эффективного собеседования

Структурированные собеседования объективны, связаны с работой и обеспечивают равные возможности, что облегчает предоставление обратной связи кандидатам.

Структурированное интервью не оставляет места для случайных, спонтанных вопросов, уменьшая предвзятость и потенциальные юридические проблемы. Поскольку структурированные собеседования сводят к минимуму индивидуальную предвзятость, они также эффективны для найма команды и групповых собеседований.

Попробуйте это

• Помогите менеджерам по найму понять систему показателей собеседования в компании: Если у вас есть система отслеживания кандидатов (ATS), менеджеры по найму могут войти в систему и создать свои собственные оценочные карты собеседований.
• Научите их использовать оценочную карту собеседования: Это обеспечит последовательную, справедливую и структурированную оценку. Расскажите менеджерам по найму о конкретных компетенциях или навыках в системе показателей и о том, как работают рейтинговые шкалы. Кроме того, используйте реальные или гипотетические примеры рейтингов кандидатов, чтобы помочь им отличить средних и сильных кандидатов.

Шаг 7: Проведите тренинг по бессознательным предубеждениям

Менеджеры по найму должны знать о неосознанной предвзятости, чтобы свести ее к минимуму. Они могут не знать, какие вопросы уместны или не соответствуют действующему законодательству о найме. Таким образом, крайне важно обучить их в этой области, чтобы обеспечить хороший опыт кандидатов.

Попробуйте это

• Тест на бессознательную предвзятость менеджеров по найму: Гарвардский тест на неявные ассоциации — это хороший тест, который менеджеры по найму могут пройти, чтобы определить свою бессознательную предвзятость.
• Используйте ролевую игру: Если менеджеры по найму разыграют ролевые игры в экспериментах с предубеждениями во время тренингов, это поможет им лучше понять влияние бессознательной предвзятости.
• Создайте разнообразную команду по найму: Интервьюеры с разным опытом и стилем жизни обычно более привлекательны для кандидатов и менее склонны к предвзятости, чем неразнообразная команда.

Шаг 8: Сосредоточьтесь на технике собеседования

Во время обучения собеседованию сосредоточьтесь на обучении различным техникам собеседования, чтобы помочь менеджерам по найму определить лучших кандидатов. Понимание и использование сочетания поведенческих и ситуационных вопросов поможет им в этой области.

Попробуйте это

• Научите менеджеров по найму задавать поведенческие вопросы: например, «Расскажите мне о случае, когда вам пришлось иметь дело с трудным коллегой». Такие вопросы оценивают поведенческие навыки кандидатов и то, насколько они соответствуют требованиям к роли.
• Научите менеджеров по найму задавать ситуационные вопросы: Например, они могут спросить кандидатов: «Если бы у вас было три приближающихся дедлайна, как бы вы расставили приоритеты в своих задачах?» Ответы кандидатов покажут, как они справляются с рабочими сценариями, и помогут выявить тех, кто обладает наиболее подходящими навыками.
• Подготовьте банк вопросов: Предоставление менеджерам по найму списка предопределенных вопросов для конкретных ролей или компетенций помогает убедиться, что они согласны с тем, что следует искать.
• Обеспечьте последовательность: Подчеркните важность использования одного и того же набора вопросов для всех кандидатов, претендующих на одну и ту же должность, чтобы обеспечить лучшее сравнение, а также справедливый и последовательный процесс.

Шаг 9: Подчеркните важность мягких навыков

Мягкие навыки, такие как общение, эмоциональный интеллект, организация и разрешение конфликтов, так же важны, как и профессиональные навыки. Подчеркните эту важность для своих менеджеров по найму и научите их оценивать soft skills кандидата.

Попробуйте это

• Научите менеджеров по найму методу STAR (Situation, Task, Action, and Result):кандидаты должны подробно описать ситуацию, с которой они столкнулись на рабочем месте, что ее вызвало, их участие, как они действовали, результат их действий и как это помогло их работодателю.
• Подчеркните важность мягких навыков для долгосрочного успеха: Помогите менеджерам определить основные навыки межличностного общения, которые помогут добиться успеха в долгосрочной перспективе для каждой роли. Затем научите их настраивать ситуационные и поведенческие вопросы, чтобы отразить реальные жизненные проблемы, с которыми кандидат, скорее всего, столкнется на работе.

Шаг 10: Проведите обучение по правовым вопросам и соблюдению нормативных требований

20% интервьюеров задавали кандидатам незаконные вопросы на собеседованиях, и 95,8% успешных случаев предъявления обвинений в дискриминации на рабочем месте. Это означает, что необученный менеджер по найму рискует задавать неуместные вопросы, создавать негативный опыт у кандидатов и вызывать у компании проблемы с законом.

Попробуйте это

• Проведение тренингов по юридическому праву и комплаенсу: Компания несет ответственность за то, чтобы менеджеры по найму знали, что они могут и не могут спрашивать на собеседованиях.
• Будьте в курсе: Законы постоянно меняются, поэтому вы должны быть в курсе их и держать в курсе всю компанию, особенно менеджеров по персоналу и найму.

Шаг 11: Рассмотрите различные типы инструментов и структур собеседования

Различные инструменты и структуры собеседования могут помочь вам оценить кандидатов в соответствии с ролями, на которые нанимает организация. Использование сочетания типов собеседований может помочь получить более широкий спектр релевантной информации о кандидатах, что облегчит выбор лучших из них.

Некоторые типы собеседований, которые следует рассмотреть менеджерам по найму, включают структурированные и неструктурированные собеседования, видеоинтервью, панельные собеседования, ролевые собеседования, собеседования с коллегами и слепые интервью

Попробуйте это

• Поговорите с менеджерами по найму: Узнайте, с какими инструментами и структурами знакомы ваши менеджеры по найму, и убедитесь, что ваше обучение заполнило любые пробелы.
• Подробно изучите типы структур собеседований: Помогите менеджерам по найму понять преимущества и недостатки каждого метода и когда его уместно использовать.

Шаг 12: Научите менеджеров по найму языку тела

Невербальные сигналы так же важны, как и вербальные. Язык тела может дать вам жизненно важные подсказки о том, как кандидат на самом деле думает или чувствует, независимо от того, что он говорит. Знание того, как интерпретировать язык тела, является полезным преимуществом, поскольку оно может помочь менеджерам по найму глубже копать в поисках релевантной информации.

Попробуйте это

• Научите менеджеров по найму, на что следует обращать внимание: Скрещенные руки, откидывание спинки стула, отказ от зрительного контакта и закатывание глаз могут указывать на то, что кандидат занимает оборонительную позицию, скучает или находится в состоянии стресса.
• Убедитесь, что интервьюер знает свой собственный язык тела: Если менеджер по найму делает что-либо из вышеперечисленного или что-то еще, чтобы кандидат чувствовал себя некомфортно, это может создать негативный опыт у кандидата и плохо отразиться на компании.

Шаг 13: Используйте правильную технологию

Использование правильных технологий может помочь оптимизировать обучение интервьюеров. Например, существуют инструменты, которые могут справиться с административной частью процесса собеседования. Это оставит менеджерам по найму больше времени для выполнения ценной работы, например, для построения хороших отношений с каждым кандидатом.

Некоторые подходящие программы включают ATS, такие как Greenhouse или Lever, которые могут управлять заявками кандидатов, планировать собеседования и отслеживать прогресс. Вы также можете использовать Calendly для упрощения планирования собеседований в разных часовых поясах и обеспечения совместной работы с менеджерами по найму в режиме реального времени.

Попробуйте это

• Пробное программное обеспечение, чтобы понять, что наиболее подходит: Многие поставщики программного обеспечения предлагают бесплатные пробные версии, чтобы вы могли увидеть, что работает лучше всего и вписывается в бюджет вашей организации, прежде чем принимать решение.
• Используйте технологии для создания разнообразных панелей для собеседований: Менеджеры по найму могут использовать инструменты искусственного интеллекта и аналитику данных для выявления и выбора сбалансированного состава участников панели. Одним из таких инструментов является HireVue, который использует искусственный интеллект для снижения неосознанной предвзятости, анализа панелей собеседований на предмет разнообразия и рекомендации участников дискуссии из разных слоев общества, чтобы обеспечить более инклюзивный найм.

Шаг 14: Как закончить собеседование

Окончание собеседования часто упускают из виду, но оно не менее важно, чем само собеседование. Избегайте общих, расплывчатых комментариев, таких как «У нас все еще есть другие люди, которых нужно поинтервьюировать» или «Мы свяжемся с вами, как только сможем». Такие заявления не дают кандидатам никакой ясности и могут создать у них впечатление, что вы не заинтересованы в том, что они могут предложить.

Попробуйте это

• Обеспечьте четкие дальнейшие действия: Назначьте каждому кандидату дату, к которой он может ожидать от вас ответа. Затем вы можете дать им обзор следующих шагов, если они перейдут к следующему этапу процесса найма.
• Всегда благодарите кандидатов: Неважно, подходит ли кандидат для вашей компании — всегда благодарите его за потраченное время и оставляйте все на позитивной ноте.

Шаг 15: Расставьте приоритеты для взаимодействия с кандидатами

Большинство соискателей подают заявки на работу в нескольких компаниях, скорее всего, у конкурентов вашей организации. Один из лучших способов выделиться и привлечь лучших кандидатов — это уделять приоритетное внимание вовлечению кандидатов. Это приведет к появлению более качественных талантов в вашей воронке продаж, а также к более вовлеченным и разнообразным кандидатам.

Попробуйте это

• Относитесь к кандидатам как к клиентам: Позвольте им самостоятельно назначать собеседования и дайте им подробную обратную связь, даже если вы их не нанимаете.
• Своевременно информируйте неподходящих кандидатов: Если вы знаете, что кто-то не подходит для этой работы или вашей компании, сообщите ему об этом как можно скорее, чтобы вы больше не тратили его время. Это уменьшает боль от отказа и поддерживает бренд и репутацию вашей организации как работодателя.

Шаг 16: Получите обратную связь и спланируйте последующую работу с участниками тренинга

Обратная связь покажет, что менеджеры по найму считают наиболее ценным в вашей программе обучения, что нуждается в улучшении и как приобретенные навыки влияют на процесс собеседования.

Попробуйте это

• Добавьте опрос обратной связи в свою программу: Это поможет вам собрать обратную связь, когда она свежа в памяти участников. Проследите за ним через несколько месяцев, чтобы увидеть реальное влияние обучения.
• Создайте онлайн-группу поддержки: Обеспечьте пространство, где интервьюеры могут поделиться полезными советами и передовыми практиками, которые хорошо работают для них.

Шаг 17: Разработайте руководство для интервьюеров

Цифровой рабочий документ с подробным описанием передовых методов проведения собеседований может стать ценным постоянным справочником для менеджеров по найму. Это будет особенно полезно для новичков в компании или тех, кому нужно освежить свои навыки перед собеседованием.

Попробуйте это

• Сделайте его легкодоступным: Сделайте руководство доступным в Интранете в цифровой системе хранения вашей компании и сообщите всем менеджерам по найму, где оно находится и как они могут получить к нему доступ.
• Включите это руководство в вводный инструктаж для менеджеров: Ознакомление с этим руководством во время вводного инструктажа для менеджеров поможет подготовить менеджеров по найму к работе и убедит их в том, что у них есть надежный источник информации, на который можно положиться.