"Без данных вы просто еще один человек с мнением", - это, пожалуй, самая известная цитата доктора Уильяма Эдвардса Деминга, влиятельного американского статистика и консультанта по управлению.
Безусловно, KPI в HR - ключевые показатели эффективности - имеют решающее значение для извлечения максимальной пользы из данных о персонале.
Невозможно совершенствоваться в управлении людьми, если вы не измеряете результаты своей работы. Если вы не определите, как выглядит "хорошая работа" и как ее измерить, как вы узнаете, хорошо ли вы работаете?
Так и в бизнесе, если вы не измеряете эффективность работы HR, как вы узнаете, насколько вы успешны? Чтобы измерить успех, вам нужны показатели эффективности.
В этой статье мы погрузимся в тонкости KPI в HR, которые вы также можете подробно изучить в курсе HR Метрики . Мы обсудим, что это такое, как их можно использовать, а также предоставим основу для их самостоятельного создания!
Невозможно совершенствоваться в управлении людьми, если вы не измеряете результаты своей работы. Если вы не определите, как выглядит "хорошая работа" и как ее измерить, как вы узнаете, хорошо ли вы работаете?
Так и в бизнесе, если вы не измеряете эффективность работы HR, как вы узнаете, насколько вы успешны? Чтобы измерить успех, вам нужны показатели эффективности.
В этой статье мы погрузимся в тонкости KPI в HR, которые вы также можете подробно изучить в курсе HR Метрики . Мы обсудим, что это такое, как их можно использовать, а также предоставим основу для их самостоятельного создания!
Что такое HR KPI?
Чтобы ответить на этот вопрос, нужно сначала рассмотреть ключевые показатели эффективности (KPI).
KPI - это стратегические показатели.
KPI - это количественный показатель, используемый для оценки того, насколько эффективно компания достигает ключевых бизнес-целей. Это не значит, что все, что вы можете измерить, является KPI в HR. Только те показатели, которые имеют прямую связь со стратегией организации, могут называться KPI.
Ключевые показатели эффективности HR (HR KPI) - это HR-метрики, которые используются для того, чтобы увидеть, какой вклад вносит HR в работу остальных подразделений организации. Это означает, что KPI в HR измеряют, насколько успешно HR реализует HR-стратегию организации.
Стратегия HR следует за стратегией организации. Другими словами, KPI в HR являются зеркальным отражением организационной эффективности HR, поскольку они определяются на основе результатов работы HR, которые имеют отношение к достижению бизнес-целей. Эти бизнес-цели часто формулируются в сбалансированной системе показателей.
Чтобы ответить на этот вопрос, нужно сначала рассмотреть ключевые показатели эффективности (KPI).
KPI - это стратегические показатели.
KPI - это количественный показатель, используемый для оценки того, насколько эффективно компания достигает ключевых бизнес-целей. Это не значит, что все, что вы можете измерить, является KPI в HR. Только те показатели, которые имеют прямую связь со стратегией организации, могут называться KPI.
Ключевые показатели эффективности HR (HR KPI) - это HR-метрики, которые используются для того, чтобы увидеть, какой вклад вносит HR в работу остальных подразделений организации. Это означает, что KPI в HR измеряют, насколько успешно HR реализует HR-стратегию организации.
Стратегия HR следует за стратегией организации. Другими словами, KPI в HR являются зеркальным отражением организационной эффективности HR, поскольку они определяются на основе результатов работы HR, которые имеют отношение к достижению бизнес-целей. Эти бизнес-цели часто формулируются в сбалансированной системе показателей.
Давайте на примере проиллюстрируем, как это работает.
Организация, пытающаяся внедрить инновации в условиях жесткой конкуренции. По этой причине совет директоров решил, что они будут сокращать расходы везде, кроме отдела инноваций. Вопрос в том, как эта цель будет воплощена в HR KPI?
Вся организация должна экономить деньги, включая HR. Например, это сокращение может касаться расходов на подбор персонала. В настоящее время затраты составляют 500 000 долларов, и их необходимо сократить до 400 000 долларов. В этом случае KPI - "Стоимость найма в долларах", текущий показатель - $500 000, а целевой KPI - $400 000.
Вторым HR KPI может быть "инновационное поведение", которое измеряется в ежегодном опросе о вовлеченности. В настоящее время его оценка по 10-балльной шкале составляет 6,2. Целевой показатель - 7,5 или выше. Для достижения этой цели придется потрудиться!
Шаблон HR KPI может выглядеть следующим образом.
Организация, пытающаяся внедрить инновации в условиях жесткой конкуренции. По этой причине совет директоров решил, что они будут сокращать расходы везде, кроме отдела инноваций. Вопрос в том, как эта цель будет воплощена в HR KPI?
Вся организация должна экономить деньги, включая HR. Например, это сокращение может касаться расходов на подбор персонала. В настоящее время затраты составляют 500 000 долларов, и их необходимо сократить до 400 000 долларов. В этом случае KPI - "Стоимость найма в долларах", текущий показатель - $500 000, а целевой KPI - $400 000.
Вторым HR KPI может быть "инновационное поведение", которое измеряется в ежегодном опросе о вовлеченности. В настоящее время его оценка по 10-балльной шкале составляет 6,2. Целевой показатель - 7,5 или выше. Для достижения этой цели придется потрудиться!
Шаблон HR KPI может выглядеть следующим образом.
HR может добавить несколько KPI для достижения конкретной бизнес-цели. Каждый из этих KPI можно разбить на более мелкие цели.
Для реализации HR-стратегии лучше всего, если эти KPI совпадают. Однако иногда они противоречат друг другу.
Например, если вам нужно сократить расходы на обучение и развитие и при этом попытаться стимулировать инновации, вы окажетесь перед сложным выбором. Стратегическая задача состоит в том, чтобы стимулировать инновации и при этом сократить бюджет на обучение. Это хороший пример того, как HR KPI помогают HR реализовывать свои стратегические цели и содействовать достижению целей остальных подразделений организации.
Для реализации HR-стратегии лучше всего, если эти KPI совпадают. Однако иногда они противоречат друг другу.
Например, если вам нужно сократить расходы на обучение и развитие и при этом попытаться стимулировать инновации, вы окажетесь перед сложным выбором. Стратегическая задача состоит в том, чтобы стимулировать инновации и при этом сократить бюджет на обучение. Это хороший пример того, как HR KPI помогают HR реализовывать свои стратегические цели и содействовать достижению целей остальных подразделений организации.
Список HR KPI
Во многих статьях, которые вы найдете в Интернете, перечисляются десятки, а иногда и почти сотни KPI. Не обманывайтесь: большинство из них - это простые HR-метрики, которые не так уж важно отслеживать, поскольку они обычно не соответствуют стратегии организации.
Ниже приведены несколько примеров того, чем HR KPI НЕ являются:
Во многих статьях, которые вы найдете в Интернете, перечисляются десятки, а иногда и почти сотни KPI. Не обманывайтесь: большинство из них - это простые HR-метрики, которые не так уж важно отслеживать, поскольку они обычно не соответствуют стратегии организации.
Ниже приведены несколько примеров того, чем HR KPI НЕ являются:
- Средняя стоимость собеседования
- Средняя продолжительность трудоустройства
- Средняя продолжительность работы
- Средняя заработная плата
- Среднее количество часов обучения на одного сотрудника
- Среднее количество дней отпуска на одного сотрудника
- Среднее количество отпусков без сохранения заработной платы на одного сотрудника
- Средний возраст выхода на пенсию
- Компенсационные расходы как процент от выручки
- Удовлетворенность сотрудников обучением
- Соотношение численности персонала к количеству сотрудников в штате
- И т.д.
Почему это не KPI?
Потому что они ничего не говорят нам об эффективности. Например, нужен ли нам 1 сотрудник HR на 100 сотрудников или 1,5? Простое измерение соотношения HR к FTE не дает ответа на этот вопрос.
Короче говоря, ни одна из этих метрик не будет напрямую способствовать достижению стратегии организации.
KPI, используемые в организации, уникальны. Каждая организация отличается от другой, и KPI должны отражать эту уникальность.
Вот список из 17 примеров KPI, которые вы можете разместить на своей HR-панели:
Потому что они ничего не говорят нам об эффективности. Например, нужен ли нам 1 сотрудник HR на 100 сотрудников или 1,5? Простое измерение соотношения HR к FTE не дает ответа на этот вопрос.
Короче говоря, ни одна из этих метрик не будет напрямую способствовать достижению стратегии организации.
KPI, используемые в организации, уникальны. Каждая организация отличается от другой, и KPI должны отражать эту уникальность.
Вот список из 17 примеров KPI, которые вы можете разместить на своей HR-панели:
- Коэффициент отсутствия: Коэффициент абсентеизма в организации обычно рассчитывается путем деления количества рабочих дней, в течение которых сотрудник отсутствовал, на общее количество рабочих дней.
- Стоимость отсутствия: Общая стоимость отсутствия рассчитывается путем включения оплаты труда сотрудника, стоимости управления отсутствием и стоимости замещения. Этот KPI особенно актуален для европейских стран с сильными профсоюзами и высокой степенью защиты сотрудников.
- Удовлетворенность льготами: Удовлетворенность льготами для сотрудников обычно измеряется с помощью опроса о вовлеченности сотрудников. Эти показатели могут быть очень полезны для снижения текучести кадров.
- Уровень производительности труда: Хотя эту метрику трудно рассчитать, она говорит о возможностях роста производства человеческого капитала. Он часто связан со скоростью или может отражать точность.
- Индекс удовлетворенности сотрудников: Удовлетворенность сотрудников измеряется с помощью опросов об отношении и вовлеченности сотрудников. Неудовлетворенность - распространенная причина текучести кадров.
- Индекс вовлеченности сотрудников: Вовлеченность сотрудников также измеряется с помощью опросов об отношении или вовлеченности. Высокая вовлеченность сотрудников предсказывает повышение производительности труда, улучшение обслуживания клиентов, снижение текучести кадров и многие другие важные и положительные результаты.
- Индекс инновационности сотрудников: Инновационность также измеряется с помощью опросов об отношении или вовлеченности. Инновации все чаще становятся ключевым фактором успеха бизнеса. Роль HR заключается в том, чтобы способствовать этим инновациям.
- Коэффициент внутреннего продвижения: Этот KPI измеряется путем деления количества старших должностей, которые были заполнены за счет внутреннего продвижения, на общее количество заполненных старших должностей. Внутренние сотрудники часто быстрее входят в курс дела, снижают риск неудачного найма и дольше остаются на своей должности.
- Net Promoter Score (NPS) - это отличный способ измерения того, в какой степени человек будет рекомендовать услугу или компанию другому человеку. Чтобы узнать, насколько сотрудники удовлетворены услугами HR, вы можете измерить NPS HR. Используя NPS, вы также можете определить, насколько люди рекомендуют работать в организации. В зависимости от ваших стратегических целей NPS может стать надежным KPI для HR.
- Процент от стоимости рабочей силы: Это метрика, которая определяет стоимость рабочей силы и делит ее на общие затраты организации. Этот KPI, хотя и не часто используемый, может быть использован в целях сокращения расходов или для повышения уровня автоматизации/роботизации в организации.
- Качество найма: Качество найма - это процент новых сотрудников, получивших хорошую оценку руководителя во время аттестации. Качество найма показывает, насколько эффективен HR в наборе и отборе кандидатов. Постоянное поддержание высокого рейтинга качества найма позволяет организации достигать своих стратегических целей.
- Уровень текучести кадров: Текучесть кадров - очень распространенная метрика, а также важный KPI, поскольку высокая текучесть кадров может быть очень дорогостоящей.
- Коэффициент недобровольной текучести: Не вся текучесть кадров является добровольной. Это количество увольнений по инициативе работодателя в процентах от общего числа увольнений.
- Коэффициент добровольной текучести: Это количество увольнений по инициативе сотрудников в процентах от общего числа увольнений.
- Коэффициент нежелательной текучести: Не вся текучесть кадров плохая. Обычно она положительна, когда уходят плохие исполнители. Это количество хороших сотрудников, которые уходят, в процентах от общего числа сотрудников.
- Эффективность обучения: Обучение должно быть эффективным, чтобы достичь своей цели (целей).
- Коэффициент увольнения за 90 дней: Или коэффициент увольнения за 360 дней. Это количество сотрудников, которые уходят в течение 3 месяцев или года. Двузначный процент - это уже очень плохо. Работа HR заключается в том, чтобы нанимать правильных людей. Неспособность сделать это окажет негативное измеримое влияние на эффективность организации. Это ключевой KPI по подбору персонала.
Характеристики хороших ключевых показателей эффективности управления персоналом
Теперь вы знаете разницу между метриками и KPI и умеете составлять ключевые показатели эффективности отдела кадров. Остается вопрос: "Каковы характеристики хороших HR KPI?"
Теперь вы знаете разницу между метриками и KPI и умеете составлять ключевые показатели эффективности отдела кадров. Остается вопрос: "Каковы характеристики хороших HR KPI?"
- Разрозненность: Вы должны сосредоточиться только на нескольких HR KPI. Они не зря называются ключевыми показателями эффективности. Сосредоточьтесь на самых важных из них, а остальные оставьте в стороне. Общее правило гласит: чем меньше, тем лучше.
- Возможность анализа: Вы должны иметь возможность детализировать показатели. Почему мы не достигаем целевого показателя стоимости найма? Какие группы требуют наибольших затрат при наборе? С помощью детализации вы сможете легче предсказать будущий успех и увидеть, где не хватает прогресса.
- Простота: Пользователи должны понимать KPI. Если он не прост, его трудно донести до пользователей и сосредоточиться на нем.
- Действенность: Причина, по которой HR фокусируется только на KPI, связанных с результатами HR, заключается в том, что они могут на них влиять. HR не несет ответственности за доход или успех продаж. Сосредоточьтесь только на тех KPI, на которые вы можете повлиять.
- Владелец: В соответствии с предыдущими пунктами, у KPI должен быть владелец. Этот владелец будет вознагражден в случае успеха и понесет ответственность, если не достигнет цели. Владельцем HR KPI, скорее всего, будет руководитель, например, руководитель отдела или менеджер.
- Коррелированность: KPI должен быть связан с желаемым результатом. Когда мы говорим о бизнес-целях, HR KPI должны быть связаны с этими бизнес-результатами. Нанимая лучших сотрудников, вы не добьетесь прямой экономии средств.
- Согласованность: Выравнивание HR KPI - это то, чего мы вкратце касались ранее. KPI не должны подрывать друг друга.
Существует более простая схема, с которой мы все знакомы и которая обобщает все вышесказанное. Альтернативой, определенной Хурсманом (Hursman, 2010), является хорошо известный акроним SMART. Она расшифровывается как
Напротив, коэффициент внутреннего продвижения - это SMART KPI. Он "умный", поскольку отражает, как сотрудники развивают свои навыки и продвигаются или не продвигаются. Он измерим, достижим, актуален и ограничен по времени. Такой KPI покажет, сколько сотрудников поднимается по карьерной лестнице в компании. С точки зрения затрат это выгодно для организации. Если компании не нужно нанимать сотрудников извне, она экономит средства.
- Specific
- Measurable
- Attainable
- Relevant
- Time-Bound
Напротив, коэффициент внутреннего продвижения - это SMART KPI. Он "умный", поскольку отражает, как сотрудники развивают свои навыки и продвигаются или не продвигаются. Он измерим, достижим, актуален и ограничен по времени. Такой KPI покажет, сколько сотрудников поднимается по карьерной лестнице в компании. С точки зрения затрат это выгодно для организации. Если компании не нужно нанимать сотрудников извне, она экономит средства.
Ведущие и отстающие KPI
Последнее различие, на которое стоит обратить внимание, - это различие между ведущими и отстающими KPI. Каплан и Нортон (2007), исследователи, придумавшие сбалансированную систему показателей, объясняют разницу в своей работе.
Опережающий показатель относится к будущим событиям и причинам. Эти показатели предшествуют какому-либо событию. Например, производительность труда является опережающим KPI для стоимости рабочей силы.
Отстающий или запаздывающий показатель относится к прошлым событиям и последствиям. Он отражает прошлые результаты KPI. Если производительность труда является опережающим KPI для затрат на рабочую силу, то уровень занятости будет отстающим KPI. Альтернативным запаздывающим KPI может быть стоимость труда на одного сотрудника.
Что будет соответствующим опережающим и запаздывающим показателем, если целью бизнеса является поддержка квалификации сотрудников? Например, это актуально, когда для предоставления квалифицированных услуг необходимо постоянно повышать (пере)квалификацию.
В этом случае опережающим показателем может быть время до получения квалификации - чем быстрее сотрудники пройдут обучение, тем быстрее будут внедрены знания. Это будет способствовать повышению производительности и инновациям в организации. Отстающим показателем может быть процент сотрудников, прошедших обучение.
Как видно из этих примеров, опережающие индикаторы зачастую менее точны, но дают интересную информацию о текущих показателях KPI. Запаздывающий показатель более точен, но только постфактум.
Включение этих различных видов KPI поможет создать карту показателей, которая позволит как прогнозировать будущее, так и отслеживать исторические успехи.
Последнее различие, на которое стоит обратить внимание, - это различие между ведущими и отстающими KPI. Каплан и Нортон (2007), исследователи, придумавшие сбалансированную систему показателей, объясняют разницу в своей работе.
Опережающий показатель относится к будущим событиям и причинам. Эти показатели предшествуют какому-либо событию. Например, производительность труда является опережающим KPI для стоимости рабочей силы.
Отстающий или запаздывающий показатель относится к прошлым событиям и последствиям. Он отражает прошлые результаты KPI. Если производительность труда является опережающим KPI для затрат на рабочую силу, то уровень занятости будет отстающим KPI. Альтернативным запаздывающим KPI может быть стоимость труда на одного сотрудника.
Что будет соответствующим опережающим и запаздывающим показателем, если целью бизнеса является поддержка квалификации сотрудников? Например, это актуально, когда для предоставления квалифицированных услуг необходимо постоянно повышать (пере)квалификацию.
В этом случае опережающим показателем может быть время до получения квалификации - чем быстрее сотрудники пройдут обучение, тем быстрее будут внедрены знания. Это будет способствовать повышению производительности и инновациям в организации. Отстающим показателем может быть процент сотрудников, прошедших обучение.
Как видно из этих примеров, опережающие индикаторы зачастую менее точны, но дают интересную информацию о текущих показателях KPI. Запаздывающий показатель более точен, но только постфактум.
Включение этих различных видов KPI поможет создать карту показателей, которая позволит как прогнозировать будущее, так и отслеживать исторические успехи.
Создание карты показателей HR KPI: реальный бизнес-кейс
Как мы уже говорили, не все KPI являются релевантными. Не все KPI помогут понять эффективность работы HR. В этом разделе мы приведем пример того, как создать шаблон HR KPI для отдела по подбору персонала. Этот пример основан на реальной компании в морском секторе.
Западный морской сектор находится в сложных условиях. Если 50 лет назад большинство судов строилось у себя на родине, то в наши дни строительство крупных грузовых судов и танкеров в Восточной Азии обходится гораздо дешевле.
Конкурировать с дешевой рабочей силой и сталью из Китая оказалось непросто для американской судостроительной компании. Поэтому стратегия дифференциации затрат оказалась нежизнеспособной.
Компания решила инвестировать значительные средства в технологии и инновации, зная, что большая часть их текущего портфеля клиентов заинтересована в их высокотехнологичных навыках строительства судов (в основном небольших судов) по гораздо более высокой цене.
Стратегические цели никогда не возникают сами по себе. В данном примере организации необходимо сократить расходы и одновременно стать более инновационной за счет более разумного найма.
Карта стратегии найма представлена на следующем рисунке.
Западный морской сектор находится в сложных условиях. Если 50 лет назад большинство судов строилось у себя на родине, то в наши дни строительство крупных грузовых судов и танкеров в Восточной Азии обходится гораздо дешевле.
Конкурировать с дешевой рабочей силой и сталью из Китая оказалось непросто для американской судостроительной компании. Поэтому стратегия дифференциации затрат оказалась нежизнеспособной.
Компания решила инвестировать значительные средства в технологии и инновации, зная, что большая часть их текущего портфеля клиентов заинтересована в их высокотехнологичных навыках строительства судов (в основном небольших судов) по гораздо более высокой цене.
Стратегические цели никогда не возникают сами по себе. В данном примере организации необходимо сократить расходы и одновременно стать более инновационной за счет более разумного найма.
- Им необходимо сократить расходы на подбор персонала.
- Они хотят нанять более квалифицированных специалистов.
Карта стратегии найма представлена на следующем рисунке.
Синие стрелки в шаблоне показывают внутренние взаимосвязи между различными целями. Правление определяет стратегические цели. Менеджер по персоналу устанавливает цели в области управления персоналом.
На следующем этапе нам нужно создать один или несколько KPI для каждой цели. Как измерить сокращение времени выполнения запроса? А как измерить привлекательность компании как работодателя?
Определив KPI для каждой цели, нужно указать текущий и целевой показатели. Итоговый шаблон KPI может выглядеть следующим образом.
На следующем этапе нам нужно создать один или несколько KPI для каждой цели. Как измерить сокращение времени выполнения запроса? А как измерить привлекательность компании как работодателя?
Определив KPI для каждой цели, нужно указать текущий и целевой показатели. Итоговый шаблон KPI может выглядеть следующим образом.
Шаблон KPI для HR
Вот он, наш готовый шаблон KPI для HR. Основываясь на стратегии организации, мы определили ряд KPI, которые помогут нам достичь стратегических целей в области управления персоналом. Мы конкретизировали их, измерив текущие показатели и поставив цель.
Создание HR KPI, которые были бы последовательными и добавляли бы ценность бизнесу, - сложная задача. Если все сделано правильно, они позволяют HR-службе повысить ценность бизнеса проверенным и опирающимся на данные способом. Постановка целей с помощью HR KPI дает нам основу, которая помогает принимать лучшие решения и добиваться стратегических результатов в бизнесе.
Вот он, наш готовый шаблон KPI для HR. Основываясь на стратегии организации, мы определили ряд KPI, которые помогут нам достичь стратегических целей в области управления персоналом. Мы конкретизировали их, измерив текущие показатели и поставив цель.
Создание HR KPI, которые были бы последовательными и добавляли бы ценность бизнесу, - сложная задача. Если все сделано правильно, они позволяют HR-службе повысить ценность бизнеса проверенным и опирающимся на данные способом. Постановка целей с помощью HR KPI дает нам основу, которая помогает принимать лучшие решения и добиваться стратегических результатов в бизнесе.
Чтобы узнать гораздо больше о том, как создавать KPI, соответствующие интересам организации, ознакомьтесь с онлайн-курсом HR-метрики. В этом курсе мы исследуем всю глубину HR-метрик и приводим множество примеров. Автор курса и его ведущий я, Mike Pritula:
- Создатель Mike Pritula Academy
- №1 Лидер мнений в HR в 2019 год
- HR Advisor PeopleForce.io
- 15 лет в HR Wargaming, Preply, iDeals, Starlightmedia, Альфа-Банке
- ТОП-10 лучших HR СНГ
- С 2010 года занимается онлайн обучением
- Представитель HRCI в СНГ
- Обладатель сертификации PHRi
- Первым запустил онлайн курсы подготовки к сертификации HRCI на русском
- Автор HR-soft и консультант стартапов
- Более 5000 обученных HR
- Автор модели компетенций HR
- Автор самого полного чек-листа HR аудита
- HR персона года Украины (2018) и Беларуси (2017)
- Более 100 опубликованных статей и презентаций
- Более 2 млн просмотров статей
- Автор колонки на сайте Lifehacker.ru
- Автор книги "Резюме на миллион"
