9 способов создания и управления кадровым резервом

Рекрутеры в наши дни должны быть умными. Найти отличных кандидатов и так достаточно сложно, так зачем рисковать потерей лучших талантов только потому, что они не подошли на эту конкретную должность? На самом деле, почему бы не построить с ними отношения и не поддерживать их интерес?
Как? Создавая и управляя кадровым резервом!

Что такое кадровый резерв?

Кадровый резерв — это база данных профилей кандидатов, заинтересованных в работе в вашей организации.

Это могут быть люди, которые подавали заявки раньше и не подходили в то время, люди с конкретным опытом или люди с более универсальным профилем, пассивные кандидаты и бывшие сотрудники.

Зачем создавать кадровый резерв и управлять им?

Чтобы облегчить себе жизнь, например. С учетом того, что стоимость найма и время найма увеличиваются, здорово иметь надежную отправную точку, чтобы начать свои усилия по поиску поставщиков, прежде чем запускать полноценную кампанию по набору персонала. Кроме того, всякий раз, когда вы сталкиваетесь с импровизированным уходом одного из ваших сотрудников, хорошо иметь страховочную сетку, на которую можно опереться. В данном случае это ваш кадровый резерв.

✔ Всегда квалифицированные кандидаты под рукой

При правильном построении кадровый резерв является отличным источником квалифицированных кандидатов. Представьте, что вы набираете сотрудников на должность, требующую определенных знаний. Даже если вам нужно нанять только одного из них прямо сейчас, есть вероятность, что вы получите заявки по крайней мере от нескольких подходящих кандидатов.

Точно так же, если вы часто нанимаете сотрудников по аналогичному профилю, удержание кандидатов, которые не прошли отбор с первого раза, может облегчить процесс найма в следующий раз. Если вы позаботитесь о том, чтобы все ваши кандидаты получили отличный опыт работы с кандидатами, они будут более склонны поддерживать связь и снова подавать заявку в будущем. Тем больше оснований хорошо относиться к своим кандидатам.

✔ Наличие долгосрочной стратегии рекрутинга

В идеальном мире у всех нас должен быть хорошо продуманный, долгосрочный план найма, не так ли? Конечно, реальность часто имеет тенденцию отличаться от сценария нашего представления из-за многочисленных внутренних и внешних факторов.

Но, насколько это возможно, мы должны создать долгосрочную стратегию рекрутинга (или план преемственности). Поэтому без формирования и поддержания кадрового резерва не обойтись. Это дает вам представление о должностях и профилях, которые вы, вероятно, охватили, и о тех, над которыми вам нужно работать.

1. Добавьте своих кандидатов

Это, пожалуй, самый простой способ влить кандидатов в свой кадровый резерв. Всякий раз, когда вы сталкиваетесь с интересными людьми, которые не подходят ни под одну из ваших текущих вакансий, просто добавьте их в свой кадровый резерв.

Однако имейте в виду, что если вы хотите заинтересовать людей, вам нужно регулярно взаимодействовать с ними. Например, вы можете информировать их о новостях отрасли, новейших технологических разработках в вашей компании или приглашать их на мероприятия, которые вы организуете.

2. Создайте специальную целевую страницу

Если все наоборот, то есть кандидатам нравится ваша компания, но они не видят подходящей вакансии прямо сейчас, вам нужно найти для них альтернативу. Это означает кадровый резерв, к которому они могут присоединиться, чтобы оставаться в курсе последних событий.

Blackboard, компания-разработчик программного обеспечения для электронного обучения, проделала большую работу, создав привлекательную целевую страницу сообщества талантов, чтобы кандидаты могли узнать больше о возможностях в разных отделах. Сообщество талантов Blackboard состоит из нескольких сообществ, относящихся к конкретным отделам, поэтому кандидаты могут быть уверены, что получат актуальную информацию из интересующего их подразделения.

3. Повторно привлекайте неуспешных кандидатов

Повторное взаимодействие с кандидатами, которые подавали заявки ранее, но не прошли отбор, — еще один простой способ пополнить свой кадровый резерв. Это в том случае, если вы предоставили им отличный опыт кандидата.

Краткое напоминание об основных принципах «вежливого поведения при приеме на работу»:

• Держите кандидатов в курсе процесса и следующих шагов
• Придерживайтесь указанных временных рамок
• Отвечайте на вопросы кандидатов как можно быстрее
• Дайте людям обратную связь о том, как они справились (а если они не получили работу, объясните им, почему)
• Будьте честны в отношении того, чего кандидаты могут ожидать от работы и компании

Если вы будете придерживаться этих основ, нет причин, по которым неуспешные кандидаты не захотят оставаться на связи и быть в вашем кадровом резерве. Если, конечно, они не чувствовали, что компания им не подходит.

4. Вовлекайте студентов и будущих выпускников

Создание кадрового резерва — это планирование наперед. Что может быть лучше, чем взаимодействие с будущей рабочей силой: студентами и будущими выпускниками?

Хотя студенты обычно еще не ищут работу на полный рабочий день, они часто хотят работать неполный рабочий день. Либо ради денег, либо для того, чтобы начать изучать, чем они хотели бы заниматься, когда выйдут на рынок труда, либо и то, и другое. То же самое касается и выпускников, хотя и немного по-другому.

В то время как некоторые из них уже будут иметь работу в кармане, когда получат диплом, многие выпускники все еще ищут эту фантастическую возможность трудоустройства после получения высшего образования.

Социальные сети — это отличный способ показать студентам и выпускникам, каково это — работать в вашей компании и что конкретно вы приготовили для них. Подумайте о (летних) стажировках, программах магистратуры, контрактах на неполный рабочий день, наблюдении за работой, чатах с генеральным директором и т. д.

Правильное «предложение» для студентов и выпускников также имеет огромное преимущество для вас как для организации; Стажировка или программа магистратуры — отличный способ выявить таланты и понять, кто может подойти для вашей компании в будущем.

До тех пор вы можете пополнять ими свой кадровый резерв и поддерживать их вовлеченность с помощью контента, актуального для тех, кто только начинает свою карьеру.

5. Вовлекайте внутренние таланты

Это то, о чем вы, возможно, не сразу подумали. И тем не менее, ваш внутренний талант – то есть ваши нынешние сотрудники – находится прямо перед вами. Вы уже знаете, какими навыками они обладают, и что они соответствуют культуре. Таким образом, они должны быть первыми людьми, о которых вы думаете при найме на руководящие должности.

Информируйте текущих сотрудников о вакансиях на более высоком уровне. Предложите менеджерам сообщить вам, есть ли сотрудники, у которых есть все необходимое, чтобы получить повышение. Включение этих людей в ваш кадровый резерв означает, что они всегда будут в центре вашего внимания, когда дело доходит до заполнения руководящих должностей.

6. Поддерживайте интерес кандидатов, которые не готовы подать заявку

Подумайте о людях, которые заинтересованы в вашей компании, но не имеют нужного опыта (пока), о тех, кто находится в отпуске по уходу за ребенком, живет за границей и т.д.

Когда дело доходит до лучших талантов, вы не можете позволить себе быть придирчивым. Поэтому, даже если кто-то в настоящее время находится в годичном творческом отпуске или все еще учится в университете, если у него интересный профиль и он вписывается в культуру вашей компании, вы хотите иметь его в своем кадровом резерве.

"Кормите" их правильным контентом, чтобы поддерживать их интерес, и свяжитесь с ними, когда они будут готовы.

7. Не забывайте о бывших сотрудниках

Точно так же, как вы не должны забывать о своих нынешних сотрудниках, вы также не должны забывать о бывших сотрудниках, когда речь идет о создании и поддержании вашего кадрового резерва.

Да, они покинули вашу компанию, но это не значит, что они не заинтересованы в будущих возможностях — и бумерангом возвращаются обратно. Особенно, если основная причина, по которой они ушли, не имела ничего общего с тем, насколько им нравилось работать в вашей организации.

На выходном собеседовании задайте вопросы вроде: «Рассматриваете ли вы возможность вернуться, если представится подходящая возможность?» или «Что станет решающим фактором для вас, чтобы вернуться к работе в нашей компании?».

Основываясь на их ответах, вы сможете классифицировать бывших сотрудников в определенной части вашего кадрового резерва, информировать их с помощью соответствующего контента и быть готовым связаться с ними, когда у вас появится для них подходящая должность.

8. Показывайте разный контент разным группам кандидатов

Как мы уже упоминали, персонализированный контент является ключевым фактором, когда речь идет о создании и поддержании кадрового резерва. Не все люди в вашем кадровом резерве находятся на одинаковой стадии заинтересованности.

Более того, студенты и выпускники не ищут ту же информацию, что и нынешние или бывшие сотрудники. Создавайте сегментированные списки адресов электронной почты и отправляйте релевантный контент, исходя из интересов каждой конкретной группы кандидатов.

Как? Например, с технологией кадрового резерва.

Технология конвейера может помочь вам классифицировать каждого человека в вашем кадровом резерве и убедиться, что они получают правильный тип контента, чтобы оставаться вовлеченными. Т.е. более общая информация, связанная с отраслью, для пассивных кандидатов и больше контента, созданного сотрудниками, для ваших текущих сотрудников.

9. Регулярно проверяйте свой кадровый резерв

Наличие кадрового резерва — это здорово, но только в том случае, если вы им пользуетесь. Таким образом, это должно быть первое место, куда вы обращаете внимание, когда узнаете, что будет открыта вакансия. Поэтому возьмите за привычку регулярно просматривать свой кадровый резерв.

Это поможет вам ознакомиться с тем, какие таланты есть в вашем кадровом резерве, и быстрее попасть в нужную группу кандидатов, когда вам нужно будет заполнить вакансию. Кроме того, вы сможете определить, какого таланта вам не хватает, и вам следует сосредоточиться на том, чтобы включить его в свою базу данных талантов.