Организационная трансформация: путь к успеху

Организационные преобразования волнуют многих руководителей компаний. Умные менеджеры всегда ищут возможности повысить эффективность своей организации и укрепить культуру компании. Эти усилия особенно важны во времена перемен, подобных тем, что мы пережили в результате пандемии. Именно здесь организационные преобразования становятся фактором долголетия.

На стыке между организационным застоем и устойчивостью стратегии организационной трансформации могут обеспечить непрерывность и возможности для вашего бизнеса.

Любой тип преобразований затрагивает прежде всего ваших сотрудников. Именно поэтому HR играет в этом процессе важнейшую роль.

Узнайте, как именно HR может способствовать успеху организационных преобразований!

Во многих случаях такая трансформация необходима для решения проблемы или изменения, которое давно назрело.

Организационная трансформация согласуется с бизнес-целями и может быть направлена на решение множества задач, таких как:

• изменение организационных процессов и рабочих процессов, чтобы сделать их более гибкими, адаптируемыми и эффективными
• преобразование культуры компании
• цифровая трансформация

Например, цифровая трансформация включает постоянное следование технологическому прогрессу и нахождение на переднем крае его развития. Внедрение и использование правильных технологий может дать любой организации конкурентное преимущество за счет сокращения времени и затрат на выполнение задач.

Трансформация организации требует способности гибко реагировать на тенденции в отрасли, технологиях и рабочей силе и при необходимости менять направление деятельности. Организационная культура должна быть адаптируемой, чтобы переводить всех из пункта А в пункт Б, при этом сохраняя основные ценности, которые делают ее уникальной.

Например, организация может обнаружить, что у нее сложилась репутация компании с высокой текучестью кадров из-за неуправляемых требований к работе. Вместо того чтобы позволить этой ситуации продолжаться, руководство и отдел кадров решают начать процесс организационной трансформации, который включает в себя полную перестройку всех должностных функций и новые технологии для оптимизации задач. В результате совместных усилий компания превращается в более эффективное и продуктивное место, где сотрудники добиваются успеха.

Другие причины для организационных преобразований - потеря важного клиента или снижение прибыли.

Организационная трансформация крайне важна по целому ряду причин. Она неразрывно связана с результатами бизнеса и, следовательно, с успехом организации.

Поскольку каждый бизнес проходит через циклы роста и изменений, это возможность проанализировать, как обстоят дела в организации, и подготовить стратегический план на будущее.

К числу ключевых областей, на которые влияют организационные преобразования, относятся:

Повышение производительности
Насколько хорошо работает ваша компания с устаревшей иерархией и процессами? Зачастую именно эта сфера бизнеса больше всего нуждается в преобразованиях, чтобы компания могла реализовать свой потенциал. Согласно исследованию Deloitte, «53 % руководителей утверждают, что переход на командную работу позволил значительно повысить производительность».

Культура компании
Является ли культура вашей компании точным отражением того опыта, который получают ваши сотрудники, клиенты, поставщики и общество? Если нет, то что вы можете сделать, чтобы изменить свою культуру и привести ее в соответствие с основными ценностями компании?

Культурная трансформация также может помочь решить такие проблемы, как высокая текучесть кадров, низкая вовлеченность и снижение качества работы - области, которые отдел кадров может выявить с помощью отслеживания соответствующих HR-показателей.

Влияние на рынок
Организации, которая хочет процветать даже в нестабильные времена, необходимо сосредоточиться на оказании преобразующего воздействия на рынок, который она обслуживает. Это может включать в себя установление высокой планки в том, как компания берет на себя социальную ответственность и развивает сотрудников для того, чтобы они могли взять на себя ответственность за лучшее будущее.

Конкурентное преимущество
Каждая организация может рассматривать трансформацию как вклад в свое конкурентное преимущество. Компании с сильными брендами, эффективным управлением сотрудниками и этичными методами ведения дел будут выделяться в своей отрасли. Регулярные оценки помогут понять, что и когда необходимо изменить.

Управление организационными изменениями
Как управляются изменения в вашей организации? HR - служба находится в уникальном положении, чтобы направлять других через организационные изменения, потому что это является неотъемлемой частью работы. Используйте эти знания, чтобы помочь сотрудникам преодолеть сопротивление переменам, когда вы меняете организационную структуру на новую организационную модель.

Что необходимо для успешного проведения организационных преобразований?

Классическая модель управления изменениями, представленная немецко-американским психологом Куртом Левином, описывает три этапа организационной трансформации, которые способствуют успеху. Эти этапы описаны ниже:

Этап 1 - Раскрытие
На этом этапе руководство создает ощущение, что для улучшения работы организации необходимы перемены.

Это происходит двумя путями:
1. Признание необходимости перемен
2. Поощрение новых моделей поведения взамен старых способов ведения дел.

На этом этапе HR играет ключевую роль в выявлении и распространении данных, свидетельствующих о необходимости преобразований. Например, низкая удовлетворенность сотрудников и высокая текучесть кадров могут свидетельствовать о необходимости трансформации культуры.

При поддержке руководства это стимулирует изменения, основанные на рентабельности и производительности.

Этап 2 - Изменение
На этом длительном этапе организация преодолевает любые возражения и переходит к преобразованиям. Новые желаемые модели поведения заменяют старые нежелательные.

Иерархия разрушается, и в организациях часто происходят смены лидеров и перестановки в отделах. Происходит конкретная акция по изменению, в которой участвуют ролевые модели, эксперты и наставники, указывающие сотрудникам путь. На этом этапе часто проводится обучение новым идеям и технологиям, поощряющее всех к изучению новых концепций и шагу в будущее.

HR играет важную роль в поддержании ясности, информировании о переменах и управлении любым сопротивлением.

Стадия 3 - Завершения
Когда изменения стабилизировались и стали восприниматься как норма, процесс организационной трансформации завершен. Все руководители и сотрудники интегрируют изменения в поведении с новым набором ценностей и ожиданий.

Менеджеры и HR работают вместе, чтобы помочь сотрудникам, если у них возникают трудности. Будущее новой организации выглядит радужно.

Как лидеры и специалисты по управлению персоналом могут поддержать процесс организационных преобразований? Исследования показывают, что лидеры и (старшие) HR играют важную роль в создании долгосрочных изменений. 80 % профессионалов в области управления персоналом считают, что для успешных организационных изменений необходимо участие высшего или старшего руководства.

Специалисты по управлению персоналом, как и другие лидеры организации, помогают продвигать позитивные преобразования.

Вот как:

1. Наличие четкого видения и целей
Очень важно понимать причины преобразований, к чему вы хотите их привести, как они повлияют на бизнес-результаты и когда вы будете считать их успешными.

Формулирование и распространение понятной цели, видения и задач помогает сотрудникам и руководителям понять «зачем» нужны преобразования. Это также облегчает их поддержку преобразований.

2. Комплексное управление изменениями
Трансформация не происходит изолированно. Для достижения успеха необходимо применять целостный подход, затрагивающий сразу несколько областей бизнеса.

Например, если ваша цель - преобразовать процессы и сделать их более гибкими и совместными, вам нужно подумать о том, как это повлияет на организационную структуру, используемые технологии и не возникнет ли потенциальный дефицит кадров.

3. Создание стратегии и плана
Подготовьте шаги, которые необходимо предпринять для преобразования организации. Начните с конечных результатов и проработайте все сферы деятельности организации. План с указанием сроков делает процесс преобразований более осязаемым и помогает держать фокус.

Допустим, вы хотите прекратить использование устаревших инструментов на рабочем месте и перейти на более современные и эффективные платформы, чтобы повысить качество работы сотрудников, их производительность и продуктивность на X %. Ваш план по времени будет включать в себя предварительное изучение инструментов, подачу предложений, демонстрационные выступления поставщиков, выбор и покупку подходящего инструмента, его внедрение и обучение сотрудников работе с ним.

4. Расстановка приоритетов
Невозможно изменить все и сразу. Вместо этого определите приоритеты, которые вы хотите решить в первую очередь, например, внедрить три новых инструмента для рабочего места один за другим, а не все сразу.

Не исключено, что в процессе работы план преобразований изменится. В таком случае проведите переоценку, измените план и не бойтесь пересмотреть приоритеты.

5. Привлечение руководства и заинтересованных сторон
Вовлечение в процесс ключевых заинтересованных сторон - залог успеха. Определите их в самом начале процесса и повторите, почему происходит трансформация и какова их роль в ней. В конце концов, эффективное определение ролей и обязанностей может привести к 70-процентному увеличению успеха преобразований.

6. Донесение информации о преимуществах преобразований
Будьте прозрачны в процессе преобразований. Не только для ключевых заинтересованных сторон, но и для всей организации. Так будет легче преодолеть любое сопротивление, возникающее при проведении изменений.

Разработайте письменный план коммуникации и убедитесь, что в нем учтены все вопросы, включая то, как будет выглядеть новый бизнес. Убедитесь в том, что коммуникация носит двусторонний характер, что это диалог, и предоставьте сотрудникам возможность задавать вопросы и делиться своими проблемами. Например, вы можете организовать общее собрание или даже короткие встречи 1 на 1.

7. Последовательное согласование действий руководства
Полное согласие всех руководителей с целью и масштабом предстоящих изменений имеет решающее значение. Если возникают разногласия, вынесите их на обсуждение, проработайте и при необходимости внесите изменения в план. Только не ждите, пока изменения произойдут.

8. Ориентация на сотрудников в процессе преобразований
Сотрудники - это центр вашей организации. На протяжении всего процесса преобразований ориентируйтесь на их потребности и информируйте их о ходе работы. Это также может означать отказ от старой неэффективной иерархии, мешающей прогрессу, и реорганизацию команд, как это сделала компания Accenture с одним из своих клиентов.

Ориентация на сотрудников на протяжении всей организационной трансформации и после нее поможет вам получить поддержку сотрудников и повысить вероятность успеха.

9. Измерение прогресса
Это поможет вам понять, какой объем работы вы уже проделали, что еще предстоит сделать и нужно ли поворачивать.Используйте данные, собирайте отзывы сотрудников и клиентов и следите за тем, как работают эти долгосрочные изменения. Метрики, которые вы используете для оценки прогресса, зависят от ваших целей.Если вы работаете над изменением инструментов рабочего места, как в нашем примере выше, вы можете измерить принятие программного обеспечения за определенный период времени, а также изменения в опыте сотрудников, производительности и продуктивности.

10. Создание высокоэффективной культуры
Например, у компании, производящей одежду, главной целью было преобразование рынка путем создания высокоэффективной управленческой команды. Более 200 менеджеров приняли участие в тренингах, что позволило повысить эффективность работы каждого бренда и региона.Теперь это часть их высокоэффективной культуры.