Блог

Как управлять преемственностью в компании

2025-02-22 14:09
Управление преемственностью позволяет организациям назначать нужных людей с нужными навыками на нужные должности в нужное время. Будь то адаптация к изменениям в руководстве или изменениям в критически важных операционных ролях, надежный подход к управлению преемственностью сводит к минимуму сбои и повышает организационную устойчивость.

Что такое управление преемственностью?

Управление преемственностью — это систематический подход к выявлению, отбору и развитию ключевых сотрудников, а также привлечению новых талантливых сотрудников, которые возьмут на себя критически важные роли и подготовят организацию к будущему.
По мере того, как условия ведения бизнеса становятся все более сложными, требуются квалифицированные специалисты на всех уровнях, чтобы противостоять им и продолжать продвигать организацию вперед. Тем не менее, в организациях часто не хватает сотрудников, обладающих способностями и качествами, необходимыми для того, чтобы при необходимости занять критически важные роли. Управление преемственностью обеспечивает постоянный приток способных и вовлеченных талантов для заполнения ключевых должностей, поддерживая устойчивость и готовность организации к будущему.

Несмотря на то, что термины «планирование преемственности» и «управление преемственностью» часто используются как взаимозаменяемые, это разные практики с разными масштабами и подходами. Планирование преемственности является целенаправленным процессом в более широких рамках управления преемственностью.
Чтобы прояснить ситуацию, вот пояснения для обоих:
Планирование преемственности: Структурированный процесс, состоящий из определенных и рассчитанных по времени шагов, который фокусируется на конкретных ролях и подготавливает конкретных людей к их принятию на себя, когда они освобождаются.

Управление преемственностью: Организационный образ мышления на основе непрерывного, целенаправленного управления талантами и их развития, который создает надежный кадровый резерв, способный удовлетворить различные потребности бизнеса.
Проще говоря, планирование преемственности является критически важным компонентом управления преемственностью, но последнее придерживается более целостного подхода, интегрируя развитие талантов с организационной стратегией для обеспечения долгосрочного успеха.

HR играет важную роль в управлении преемственностью: он облегчает и вводит в действие этот процесс для внедрения управления преемственностью во всей организации.

Зачем управлять преемственностью

Создание надежного кадрового резерва для получения конкурентного преимущества

Эффективное управление преемственностью способствует постоянному притоку квалифицированных сотрудников, готовых решать текущие и будущие организационные задачи. Постоянно выявляя и взращивая таланты, организации повышают устойчивость, укрепляют доверие рынка и поддерживают доверие акционеров.

Развитие критически важных навыков для достижения успеха

Инвестиции в таланты и их развитие в вашей организации помогают членам вашей команды обладать критически важными навыками, необходимыми для успешного руководства и развития бизнеса. Такой подход позволяет выйти за рамки руководящих должностей и создать разностороннюю и способную рабочую силу.

Достижение бизнес-целей с помощью подходящих специалистов

Имея в виду ключевые цели и задачи организации, вы можете стратегически нанимать и развивать перспективных людей, обладающих навыками, необходимыми для достижения этих целей наиболее эффективным способом.

Сведение к минимуму сбоев за счет упреждающего планирования

Неожиданные увольнения на любом уровне могут привести к задержкам и сбоям в работе. Управление преемственностью готовит квалифицированных сотрудников к вступлению в ключевые роли, сводя к минимуму сбои и поддерживая динамику во время переходных периодов.

Повышение вовлеченности сотрудников и снижение текучести кадров за счет внутреннего заполнения вакансий

Когда сотрудники переживают личностный рост, верят в возможность продвижения по службе и представляют себе будущее со своим работодателем, они будут чувствовать себя более ценными на своей работе и связанными с организацией.
Внутренние кандидаты также имеют больше шансов добиться успеха и остаться в вашей организации, чем внешние сотрудники. На самом деле, исследование показало, что внешние сотрудники на 61% чаще подвергаются увольнению или увольнению. Они также на 21% чаще покидают свою работу, чем внутренние сотрудники.

Сохранение институциональных знаний

Управление преемственностью способствует передаче критически важных идей и институциональных знаний. Наставляя и развивая таланты в организации, компании могут сохранять и делиться ценным опытом, обеспечивая плавный переход во время смены руководства или роли.
Как HR , вы должны активно устранять пробелы в талантах, чтобы оказать долгосрочное влияние на успех вашей организации. Узнайте, как создать надежный кадровый резерв и планы преемственности, которые обеспечат стабильность организации и долгосрочный успех.

Стратегии управления преемственностью

Управление преемственностью — это непрерывный и стратегический подход, который должен быть глубоко укоренен в культуре и практике организации.
Кадровые резервы

Несмотря на то, что традиционное планирование преемственности, которое готовит конкретных людей к конкретным должностям, способствует управлению преемственностью, организациям также следует использовать более широкую концепцию кадрового резерва. Это включает поиск группы обученных и развитых кандидатов, которые могут занять ряд руководящих должностей. Такой подход способствует гибкости и готовит организацию к изменениям в бизнесе и открытию руководящих должностей.

Ротация должностей и перекрестное обучение

(Будущее) Лидеры должны иметь четкое общее представление о деятельности своей организации. Предоставление сотрудникам возможности переходить из одного отдела в другой отдел или на другую должность в рамках программ ротации должностей позволяет им расширить свой набор навыков и знаний об организации, а также дает им всестороннее видение, когда они вступают в ключевые роли.

Программы наставничества и развития лидерских качеств

Организации, которые внедряют системы развития лидерства могут формировать будущих лидеров, которые соответствуют бизнес-стратегиям и организационной культуре.

Формальные программы обучения и коучинга обучают необходимым навыкам потенциальных преемников во всей организации с последовательным подходом. Возможности наставничества объединяют сотрудников с высоким потенциалом с опытными лидерами, которые моделируют лидерские способности и предоставляют идеи, которые помогут им добиться успеха на будущих должностях.

Как управлять преемственностью

Наличие надежного плана управления преемственностью, а также следование ему и его корректировка в процессе работы имеют важное значение для подготовки к будущим вызовам. Таким образом, организация остается оснащенной способными талантами, способными удовлетворять растущие потребности и поддерживать рост даже во время переходных периодов или неожиданных изменений.

Вот 11 шагов, которые помогут вам начать составлять свой план уже сегодня:
1. Внедрите управление преемственностью в организационную стратегию

Организационная стратегия вашей компании является основой вашего плана управления преемственностью. Подумайте о том, куда бизнес планирует расти в течение следующих десяти лет. Например, каково общее видение будущего? Будете ли вы выходить на новые рынки? Кто будет вашими конкурентами, если ваша стратегия или фокус изменятся? Как выглядит ваша нынешняя структура и изменится ли она в ближайшие годы?

Деловая хватка является ключевой компетенцией для понимания целей и видения вашей организации. Это позволяет создавать процессы и политики, которые поддерживают это и согласуются с этим. Знание того, как лучше всего обслуживать и развивать свою организацию, позволяет вам адаптировать повседневную деятельность и политику, что в конечном итоге приведет к увеличению прибыли.
2. Обеспечьте приверженность и вовлеченность руководства

Несмотря на то, что специалисты по персоналу играют важную роль в реализации стратегии преемственности, крайне важно, чтобы вы искали одобрение и поддержку со стороны бизнес-лидеров. Это обеспечит вам успешную реализацию плана и обеспечит ресурсы, необходимые для достижения желаемых результатов.

Донесите до руководства, что управление преемственностью является стратегическим сотрудничеством с HR, и связанная с этим деятельность укрепит долгосрочные цели организации.

3. Определите ключевые позиции для управления преемственностью

Определите должности, которые вы хотите обеспечить, чтобы их постоянно занимали квалифицированные и способные люди в вашей воронке преемственности. Эти роли будут иметь решающее значение для поддержания деятельности организации и обеспечения ее успеха. Они могут включать руководящие должности, технические должности или другие специализированные должности, критически важные для непрерывности бизнеса и долгосрочных целей.

Полезным ориентиром является определение от 5 до 10 основных критически важных ролей в организации. Это не означает, что нужно сосредотачиваться исключительно на руководящих должностях — подумайте о должностях, которые требуют уникального опыта, их трудно заполнить извне или которые создадут значительные проблемы, если останутся вакантными. Расставьте приоритеты для этих ролей в своем плане управления преемственностью, чтобы обеспечить постоянный поток квалифицированных и способных людей, готовых вмешаться в случае необходимости.
📎 Смотрите Шаблон плана управления преемственностью (скачать)
4. Постоянно выявлять и развивать сотрудников с высоким потенциалом

Ищите сотрудников, которые могли бы занять ключевые должности в ближайшем будущем. Сосредоточьтесь на людях с наибольшим потенциалом. Это могут быть ваши высоковольные, высококвалифицированные сотрудники или (будущие) звезды из вашей сетки из 9 коробок. Вы можете основывать свои решения на ценных данных, таких как показатели эффективности сотрудников. Преимущество такого подхода заключается в том, что вы вкладываете свои усилия и ресурсы в людей, которые имеют наибольшую вероятность успеха.

После того, как вы определили людей с высоким потенциалом, которые демонстрируют базовые навыки для достижения успеха на этих высоких должностях, обсудите с ними ситуацию и поощряйте их участвовать в возможностях развития. Тем не менее, обязательно управляйте их ожиданиями. Дайте понять, что нет никаких гарантий, и все роли и обстоятельства могут быть изменены.

Для каждого кандидата определите ключевые цели и компетенции, необходимые для выполнения будущей роли. Установите реалистичные сроки для их достижения. Здесь жизненно важны четкие ожидания.

Один из способов сделать это — создать структурированные планы развития лидерских качеств для этих людей и дать им возможность следовать им через регулярные проверки и циклы обратной связи. Изолированного тренинга или учебной инициативы будет недостаточно. Организации в совокупности тратят более 350 миллиардов долларов в год на развитие лидерства. Тем не менее, 74% руководителей с тревогой сообщают о том, что они недостаточно подготовлены к вызовам высшего руководства, с которыми они сталкиваются.

Активно вовлекайте своих сотрудников в процесс и поощряйте их ставить собственные цели развития. Отслеживайте их прогресс в подготовке к лидерству с помощью регулярной оценки производительности. Развивайте их лидерские качества, предлагая им наставничество и коучинг. Кроме того, помогите им получить опыт, укрепить уверенность в различных ролях и проверить, как они справляются с новыми обязанностями и адаптируются к новым условиям.

При последовательном выполнении программы развития лидерства гарантируют, что ваши люди обладают высокой квалификацией и квалификацией и чувствуют себя уверенно, решая любые проблемы, с которыми столкнутся будущие руководящие должности.
5. Внедрите подходящие стратегии управления преемственностью

Успешное управление преемственностью требует целостного подхода к кадровым практикам, таким как подбор персонала, планирование трудовых ресурсов, обучение и развитие, а также управление эффективностью. Это означает поиск путей привлечения и развития перспективных талантов везде, где это возможно.

Как обсуждалось выше, примеры целевых стратегий управления преемственностью, которые вы можете рассмотреть, включают:

  • Программы наставничества и развития лидерских качеств
  • Кадровые резервы
  • Ротация должностей и перекрестное обучение

6. Создайте сильный кадровый резерв

Устойчивый конвейер преемственности имеет решающее значение для эффективного управления преемственностью. Однако это также требует значительного количества времени и усилий. Фактически, 74% публичных компаний и 52% частных компаний заявляют, что поддержание сильного кадрового резерва является самым сложным аспектом планирования преемственности.

Тем не менее, упущение из виду воронки продаж может стать дорогостоящей ошибкой, которая поставит организацию в уязвимое положение. Поэтому, даже если текущих вакансий нет, важно начать строить свой пайплайн уже сегодня. Таким образом, у вас будет постоянный пул успешных кандидатов, которых можно использовать для следующего поколения лидеров.

Анализ существующих лидеров, выявление пробелов в навыках и учет будущего организации могут помочь вам составить эффективные планы развития, которые действительно подготовят людей к предстоящим должностям и настроят бизнес на успех.

7. Регулярно оценивайте и адаптируйте силу своего лидерского состава

Регулярная оценка прогресса, которого добиваются ваши потенциальные преемники, гарантирует, что ваш воронка лидерства всегда остается сильной.

Например, если конкретный кандидат не демонстрирует практически никаких улучшений с течением времени, несмотря на непрерывное обучение и наставничество, возможно, пришло время пересмотреть свой план в отношении этого сотрудника. Без мониторинга и оценки вы не сможете принять это обоснованное решение. Вы можете в конечном итоге продвинуть кого-то на должность, на которую он не подходит, и отказаться от другого кандидата, который идеально подходит.

Анализ того, насколько сильна ваша скамейка лидеров в настоящее время, также дает вам лучшее понимание того, на чем следует сосредоточиться в будущем, чтобы улучшить свой резерв преемственности.
8. Примите стратегию управления преемственностью на основе данных

Использование метрик и аналитики в управлении преемственностью гарантирует, что вы объективно определяете потенциал сотрудников и выбираете стратегии на основе фактов.

Способы использования аналитики данных в управлении преемственностью включают:

  • Оценка размера и качества пула кандидатов на ключевую роль
  • Отслеживание прогресса разработки и готовности потенциальных преемников
  • Оценка влияния инициатив в области развития на разрыв в навыках
  • Измерение того, как усилия по подбору персонала влияют на глубину кадрового резерва.

Стратегия управления преемственностью, основанная на данных, требует, чтобы HR использовал технологии. Чем больше организация, тем более нереалистичным становится адекватное управление талантами и планом управления преемственностью с помощью бумажных файлов или электронных таблиц.

Инструменты управления преемственностью

  • SAP SuccessFactors
  • Oracle Taleo
  • Peoplefluent
  • SuccessionHR.
9. Сделайте управление преемственностью частью вашего плана найма

Хотя имеет смысл сосредоточиться на текущих сотрудниках, управление преемственностью также должно быть учтено в вашей стратегии найма.

После того, как вы определили критически важные должности, которые вы хотите заполнить в своей организации, а также любые пробелы в талантах, у вас будет более четкое представление о типе кандидатов, которых вам нужно нанять. Например, предположим, что организация намерена исследовать новые рынки и расширяться за рубежом в течение следующих пяти лет. Это означает, что в идеале вы ищете кандидатов, которые говорят на нескольких языках и будут рады много путешествовать.

Интеграция плана управления преемственностью в процесс подбора персонала гарантирует, что ваш кадровый резерв останется сильным и будет соответствовать будущему организации.

10. Содействие культуре обмена знаниями

Культура обмена знаниями способствует открытому обмену информацией, идеями, методами и опытом. Наряду с тем, что эта среда помогает сотрудникам лучше выполнять свою работу, она способствует их личностному развитию, поскольку они впитывают информацию об успехах и неудачах, происходящих в организации. Эта передача мудрости и знаний становится добавленной стоимостью для сотрудников с высоким потенциалом.

Организации могут содействовать обмену знаниями различными способами, такими как:

  • Рабочие станции и платформы для совместной работы
  • Кросс-функциональные команды
  • Внутренние системы хранения и обмена знаниями
  • Политика открытых дверей
  • Откровенные бизнес-новости от руководителей
  • Непринужденные встречи и неформальные мероприятия по обмену знаниями
  • Награды/признание коллег за новые идеи и советы/лайфхаки
  • Общекорпоративные ратуши.
11. Развивайте устойчивость и адаптивность лидерства

Сильные формальные и неформальные лидеры должны уметь ориентироваться в неопределенности, преодолевать препятствия и восстанавливаться после неудач. Когда они могут приспосабливаться, внедрять инновации и принимать правильные решения в трудные времена, они вдохновляют других оставаться усердными в своей работе. Это тот тип руководства, который нужен каждой организации.

Существует множество путей развития устойчивости и адаптивности у будущих лидеров, в том числе:

  • Формирование культуры мышления роста, основанной на обратной связи и принимающей вызовы
  • Привитие позитивного отношения к риску и извлечению уроков из неудач
  • Предоставление широких возможностей для обучения и развития, которые обучают новым навыкам и расширяют кругозор
  • Приоритет поддержки физического и психического здоровья и других инициатив по уходу за собой.

Курсы управления преемственностью

👀 Программа обучения Strategic Talent Management. Управление талантами компании

Вы научитесь создавать надежные кадровые резервы и планы преемственности, а также внедрять эффективные стратегии развития, обеспечивающие организационную стабильность и долгосрочный рост.
Смотрите пример открытого занятия и программу курса 👉🏻 по ссылке.