Блог

Как повысить эффективность рекрутинга: 11 лучших практик работы с кандидатами

2024-03-16 20:30
Создание положительного опыта работы с кандидатами имеет огромное значение для вашего рекрутинга и брендинга работодателя - сейчас как никогда.

По данным Бюро статистики труда США, только в Соединенных Штатах насчитывается в общей сложности 9 миллионов вакансий. Это подтверждает, что конкуренция за таланты высока как никогда, и многие организации борются за привлечение и удержание необходимых им кадров.

У соискателей есть большой выбор, когда дело доходит до выбора организации, в которой они хотят работать, так как же сделать так, чтобы вы выделились из толпы? Создание отличного опыта работы с кандидатами - отличное место для приложения усилий.

В этой статье мы рассмотрим некоторые из лучших практик по созданию сильного опыта работы с кандидатами в вашей компании.
Что такое опыт кандидата?
Опыт кандидата - это то, как соискатели воспринимают вашу организацию и бренд на протяжении всего пути найма, начиная с информирования и заканчивая прохождением собеседования и последующим приемом на работу. Каждый этап этого пути позволяет работодателям наладить прочные отношения с кандидатами и показать потенциальным кандидатам, почему они должны работать именно у вас, а не в другой компании.

Каждое взаимодействие с кандидатом в процессе найма способствует формированию положительного или отрицательного общего впечатления. По данным пульс-опроса, проведенного LinkedIn, 78 % кандидатов отмечают, что общий опыт работы с кандидатами свидетельствует о том, как компания ценит своих сотрудников.

Положительный опыт работы с кандидатами, скорее всего, приведет к тому, что кандидаты и сотрудники будут более счастливы. У 70 % кандидатов, которые сталкиваются с исключительным процессом подготовки к приему на работу, в 2,6 раза выше вероятность того, что они будут "очень довольны" работой и дольше задержатся в компании.

И наоборот, негативный опыт кандидата может навредить вашей компании и репутации. 77 % кандидатов, получивших негативный опыт работы с кандидатами, говорят, что расскажут о нем в своих личных сетях. 50 % откажутся снова иметь дело с этой компанией и, скорее всего, будут отговаривать своих друзей и родственников от покупки вашей продукции.

11 лучших практик работы с кандидатами

Как же обеспечить наилучший опыт для всех кандидатов, независимо от того, возьмете вы их на работу или нет

1. Составляйте четкие описания должностных обязанностей
Какая информация больше всего волнует ваших кандидатов? Обязательно уделите внимание ключевым обязанностям сотрудника, тому, что делает его интересным, и тому, как может выглядеть типичный день. Кроме того, не забудьте указать диапазон заработной платы, предлагаемые льготы, квалификацию и необходимый опыт, а также указать, является ли эта должность гибридной, удаленной или полностью стационарной.

Покажите кандидатам, как будет выглядеть успех в этой роли и как это способствует общему успеху компании. Когда кандидаты знают, чего от них ждут, они могут лучше определить, подходят ли они на эту роль.

Формулировки и описания должны быть четкими, без жаргонизмов. Такие слова, как "командный игрок" и "увлеченный", часто используются слишком часто и утратили свое значение, поэтому постарайтесь придать описанию своих должностей свежий смысл. Как вы можете внедрить ценности вашего бренда в свои тексты?
Совет HR
  • Используйте короткие предложения и пунктирные точки, чтобы описания должностей легко читались.
  • Используйте инклюзивные формулировки, которые понравятся всем.
  • Создайте отдельные списки для "требований" и "приятных мелочей", чтобы сильные кандидаты не чувствовали себя неквалифицированными
2. Сделайте так, чтобы кандидатам было легко узнать о вашей компании
Кандидаты, как правило, изучают компанию, прежде чем подать заявку на вакансию, чтобы получить информацию о ваших ценностях, культуре, достижениях и многом другом. Именно здесь ваша страница или сайт, посвященные карьере, имеют наибольшее значение и являются мощным инструментом брендинга работодателя.

Убедитесь, что вашу страницу карьеры легко найти, она отлично выглядит и удобна для навигации на всех устройствах. Регулярно обновляйте информацию и удаляйте все, что больше не нужно или устарело. Это отличное место для добавления видеоотзывов от ваших действующих сотрудников, чтобы кандидаты могли получить реальное представление о типичном дне в вашей компании.
Совет HR
  • Заручитесь помощью копирайтера или специалиста по контент-маркетингу в вашей организации, чтобы ваш сайт о карьере был максимально эффективным.
  • Используйте социальные сети, чтобы предоставлять кандидатам информацию о компании в режиме реального времени.
3. Используйте технологии
Используйте технологии (там, где это уместно), чтобы улучшить работу с кандидатами при подборе персонала. Например, найдите подходящую технологию для отбора кандидатов на основе желаемых квалификаций, навыков и поведения. Система отслеживания кандидатов поможет вам справиться с большим объемом кандидатов и резюме. Автоматизированный рекрутинговый маркетинг с помощью искусственного интеллекта поможет вам найти правильные каналы для поиска лучших кандидатов.

Роботы для автоматизации процессов (Robotic process automation - RPA) могут взять на себя часть повторяющихся задач, в том числе проведение отбора и информирование кандидатов о статусе их заявок. Видеоинтервью - отличный способ оптимизировать процесс найма, привлечь внимание к лучшим талантам и сократить время найма.
Совет HR
  • Убедитесь, что ваши технологии учитывают потребности кандидатов с ограниченными возможностями, например, используйте альтернативный текст, контент, представленный несколькими способами, и вспомогательные технологии.
  • Не забывайте, используя технологии, обеспечивать персонализацию общения с кандидатами, если это необходимо.
4. Обеспечьте простой процесс подачи заявки
Сделайте процесс подачи заявки коротким и простым, чтобы кандидаты не бросили его на полпути. Предложите кандидатам возможность отправить свое резюме на LinkedIn в качестве части заявки - большинство соискателей работают на LinkedIn, и это сэкономит им время.

Избегайте ненужных препятствий. Например, не просите кандидатов входить или регистрироваться в вашей системе, чтобы подать заявку, поскольку это может оттолкнуть людей от дальнейших действий. Лучше всего ограничиться одной страницей и сообщить кандидатам о том, что им понадобится, до того, как они начнут заполнять анкету, чтобы избежать неожиданностей.
Совет HR
  • Если вы просите кандидатов обновить файлы (например, резюме, сопроводительное письмо или портфолио), будьте щедры на ограничения по размеру файлов, поскольку они часто могут быть значительными.
  • Делайте поле в анкете "обязательным" только в том случае, если оно абсолютно необходимо.
  • Следите за тем, чтобы ваше приложение было удобным для мобильных устройств.
5. Обеспечьте четкую и регулярную коммуникацию
Одна из лучших практик для обеспечения положительного опыта работы с кандидатами - уделить особое внимание общению. В идеале вы должны быть прозрачны в общении и обеспечивать открытую линию связи, регулярно информируя кандидатов о статусе их заявки.

Приглашайте кандидатов на телефонное или видеоинтервью как можно скорее, чтобы не упустить лучших специалистов. Аналогично, как можно быстрее отправляйте персонализированное письмо с отказом кандидатам, которых вы не продвигаете дальше по воронке рекрутинга. Это выделит вас из большинства организаций и покажет кандидатам, что вы цените их.
Совет HR
  • Старайтесь отвечать кандидатам, подавшим заявку на вакансию, в течение двух рабочих дней.
  • Пишите кандидатам, используя человеческий адрес электронной почты (например, amber.rose@company.com), и подписывайте их от реального человека, чтобы "очеловечить" процесс.
  • Если кто-то присылает вам письмо с последующими действиями или благодарностью, ответьте на него.
6. Поговорите с кандидатами, прежде чем просить их пройти тест
Обычно на многих должностях кандидатов просят пройти тест на определение навыков, поведения или личностных качеств, чтобы понять, кто подходит на эту должность, и сузить круг кандидатов. Однако не стоит навязывать кандидатам задание без предупреждения. Это потребует от них времени на подготовку к нему и его выполнение.

Чтобы кандидаты чувствовали себя комфортнее, объясните им, что такое тест или задание, что в него входит и сколько времени это займет. Будьте готовы ответить на любые вопросы и не забудьте поблагодарить их, когда они выполнят или сдадут задание.
Совет HR
  • Объясните кандидатам, почему вы даете им то или иное задание и как оно будет оцениваться.
  • Как можно скорее отправьте кандидатам результаты или обратную связь (если есть возможность, автоматизируйте этот процесс), чтобы они знали, как они справились с заданием и в чем они могут улучшить свои результаты в следующий раз.
7. Обеспечьте хороший опыт прохождения собеседования
Обеспечьте хороший опыт прохождения собеседования для всех кандидатов, даже если они не перейдут на следующий этап. Это начинается с предоставления кандидатам информации о том, чего можно ожидать от виртуального или очного собеседования.

Убедитесь, что у них есть как можно больше информации, включая время и место проведения, продолжительность, дресс-код (если таковой имеется), кто будет присутствовать и структуру собеседования. Если собеседование проводится на месте, вам нужно будет предоставить кандидатам информацию о том, как добраться до вашего офиса, как войти в здание, куда идти и кого спрашивать.

Во время собеседования убедитесь, что кандидатам уделено все ваше внимание и что они чувствуют себя желанно и комфортно. Объясните им процесс собеседования и делайте заметки во время интервью. Дайте им возможность задать вопросы. В конце поблагодарите их за уделенное время, сообщите, каковы будут следующие шаги и когда вы свяжетесь с ними, чтобы принять решение.
Совет HR
  • Составьте список вопросов, которые нужно задать на собеседовании.
  • Назначьте сотрудника, который будет встречать кандидата, как только он прибудет на место.
  • Поддерживайте зрительный контакт с кандидатом, будьте дружелюбны и приветливы.
8. Замкните круг общения с кандидатами
Никому не нравится слышать, что их не выбрали на работу, которую они надеялись получить, но еще хуже, когда компания вообще не отвечает на вопросы. Это лишает кандидатов необходимой им завершенности и создает негативный опыт.

Недовольные кандидаты, скорее всего, будут оставлять негативные отзывы на таких сайтах, как Glassdoor, или делиться информацией в социальных сетях. Поэтому, независимо от того, получил ли кандидат положительный ответ или нет, сообщите ему о статусе его заявки как можно скорее.
Совет HR
  • Назначьте каждому соискателю одного контактного лица, с которым он может связаться и задать вопросы, чтобы свести к минимуму задержки.
  • Если вы говорите кандидату, что сохраняете его для будущих вакансий, убедитесь, что у вас есть инфраструктура, позволяющая отслеживать их (например, ATS).
9. Давайте и получайте обратную связь
94 % кандидатов хотели бы получить обратную связь по итогам собеседования, но только 41 % сообщают, что получили ее. Независимо от того, удастся ли кандидату пройти собеседование или нет, предоставление ему конструктивной обратной связи создает положительный опыт, поскольку показывает, что вы добры, цените его время и заботитесь о его будущем.

Не менее важно быть открытым для получения обратной связи как работодатель и узнавать от кандидатов, что вы делаете хорошо, а что можно улучшить. Рассылка опроса об удовлетворенности кандидатов может помочь вам собрать ценную информацию и показать кандидатам, что вы открыты для предложений.
Совет HR
  • Будьте конкретны, прозрачны и добры, когда даете обратную связь кандидатам.
  • Попросите кандидатов дать честную обратную связь и будьте готовы получить ее (и действовать в соответствии с ней).
10. Сократите разрыв между процессом приема и введения в должность
Как только вы выбрали кандидата (кандидатов), сообщите им об этом как можно скорее и регулярно поддерживайте с ними связь до их первого рабочего дня. Лучшие кандидаты, скорее всего, получат несколько предложений. Поэтому создание положительного впечатления о кандидате и дополнительные усилия, направленные на то, чтобы он почувствовал себя желанным гостем и частью команды еще до прихода на работу, могут помочь склонить его решение в вашу пользу.

Отправьте им важную информацию, которая поможет им освоиться в новой роли. Например, чек-лист на первый день или неделю работы, знакомство с командой и даже подбор приятеля, который стан
Совет HR
  • Разошлите "мешок с вещами" компании, чтобы новый сотрудник с радостью встретил свой первый день работы.
  • Убедитесь, что у них есть контактное лицо для решения любых вопросов, возникающих в это время.
  • Попросите менеджера и команду связаться с ними (по электронной почте или во время Zoom-звонка).
11. Создайте гостеприимный опыт вхождения в должность
И наконец, в нашем списке лучших практик по работе с кандидатами - создание блестящих условий для новых сотрудников при приеме на работу. По данным опроса Gallup, только 12% сотрудников считают, что их организация хорошо справляется с задачей адаптации новых сотрудников.

Сотрудники, получившие негативный опыт адаптации, скорее всего, будут недовольны работой и начнут искать новое место. С бумажной работой и оборудованием можно разобраться до первого дня работы сотрудника, а это время следует оставить для более личных встреч, таких как знакомство с командой лицом к лицу, экскурсия по офису и т. д.
Совет HR
  • Убедитесь, что у вашего сотрудника есть все необходимое для начала работы в первый же день (ноутбук, мобильный телефон, адрес электронной почты, доступ к сети компании и т. д.).
  • Не забывайте об удаленных сотрудниках - организуйте виртуальный процесс адаптации.
  • Убедитесь, что ваша команда знает о новых сотрудниках и хочет, чтобы они чувствовали себя желанными гостями.
Люди - ваш главный актив, поэтому не забудьте показать им, что их ценят.
Соблюдение перечисленных рекомендаций поможет вам обеспечить бесперебойную работу со всеми кандидатами, независимо от того, кого вы нанимаете, и выделит вас среди конкурентов в условиях сложного рынка труда
Не упустите возможность стать лучшим в рукрутинге - присоединяйтесь к нашему курсу Современный рекрутинг прямо сейчас!
И если хотите прокачаться по всем направлениям и стать настоящими профи в рекрутинге, построив партнерские отношения с бизнесом - Senior Рекрутер - курс для рекрутеров полного цикла, которые разбираются и в рекрутинге и в сорсинге и в оценке кандидатов. Это не просто курс, это практическая программа, на которой вы будете закрывать свою реальную вакансию и пройдёте путь от А до Я.