Установление границ в HR: 5 способов сделать это эффективно

«Вы не обязаны поджигать себя, чтобы согреть других», — гласит известная цитата. Для руководителей HR подразделений установление границ позволяет им и их отделам сосредоточиться на том, что действительно влияет на бизнес и поддерживает его.

По мере того, как специалисты по персоналу все больше внедряются в бизнес-операции, грань между «доверенным советником» и «специалистом по решению проблем» часто может размываться. В то время как инстинкт помогать и поддерживать заинтересованные стороны является частью того, что делает HR таким ценным, он также затрудняет установление здоровых и четких границ.

Слишком часто HR оказывается на пределе возможностей, пытаясь найти тонкий баланс между предоставлением поддержки на всех уровнях и сохранением времени, концентрации и энергии, необходимых для того, чтобы оставаться эффективными и в рамках своих ролей.

Для HR эти границы определяют объем его роли и определяют, чем отдел кадров занимается напрямую, а что — другими командами или руководителями, способствуя ясности и доверию к своей роли.

Четкое определение границ на работе включает в себя четыре ключевых элемента:

1. Формулировка границ: границы рабочего места определяют, что приемлемо или неприемлемо с точки зрения поведения, задач или взаимодействий.
2. Реляционный контекст: Ограничения устанавливаются в контексте отношений с другими людьми.
3. Явное или неявное выражение: границы могут быть явно сообщены через политики, должностные инструкции или разговоры или подразумеваться нормами и культурой на рабочем месте.
4. Постоянное подкрепление: Чтобы границы на рабочем месте были эффективными, они должны постоянно поддерживаться на протяжении долгого времени.

Установление границ — это критический, но часто недооцениваемый навык, необходимый для успеха как в личной, так и в профессиональной сфере. Это особенно верно для должностей, ориентированных на обслуживание, таких как HR, где установление четких профессиональных границ является ключом к созданию эффективных, здоровых и устойчивых отношений с течением времени.

Для специалистов по управлению персоналом установление границ — это не только самосохранение, но и поддержание эффективности и оказание более значительного влияния на организацию.

Четкие границы дают множество преимуществ, в том числе повышение производительности, позволяя HR сосредоточиться на задачах, которые приносят наибольшую пользу, и снижение стресса за счет ограничения вовлеченности за пределами своей компетенции, чтобы предотвратить перегруженность и разочарование.

Установление профессиональных границ также способствует сбалансированной рабочей нагрузке, избегая чрезмерных обязательств и обеспечивая превосходство качества над количеством, снижая при этом риск выгорания, сохраняя время для отдыха и восстановления, что имеет важное значение для долгосрочной производительности. Кроме того, эти границы гарантируют, что HR не будет работать или принимать решения от имени менеджеров или лидеров.

Переход к удаленной работе усилил потребность в границах. По данным Gallup, 41% сотрудников испытывают выгорание, в то время как Future Forum от Slack подчеркивает, что 60% сотрудников борются с размытыми границами между работой и личной жизнью. Всепроникающий характер технологий подливает масла в огонь, и 80% работников признают, что им становится все труднее отключиться от сети.

Лидерство существенно влияет на то, как устанавливаются пограничные нормы на рабочем месте. Исследование Harvard Business Review показало, что 70% сотрудников считают, что руководители, которые уважают личные границы, повышают моральный дух и производительность команды. И наоборот, 58% заявили, что плохое установление границ руководством способствует формированию токсичной рабочей культуры.

Связь между границами и производительностью не менее поразительна. Сотрудники, которые поддерживают твердые границы, сообщают о 30% более высокой производительности и на 23% большей удовлетворенности работой, чем те, кто этого не делает.

Границы можно разделить на физические, умственные, эмоциональные, материальные и нематериальные типы:

• Физические границы часто являются самыми простыми, например, уважение к личному пространству.
• Ментальные границы согласуются с ценностями, моралью и принципами. Например, установление ограничений на терпимость к неуважительному поведению.
• Эмоциональные границы определяют уровень эмоциональной вовлеченности, которую человек готов вкладывать в отношения, задачи или проблемы.
• Границы на рабочем месте стали особенно актуальными в эпоху удаленной и цифровой работы, о чем свидетельствует растущее глобальное внимание к законодательству о «праве на отключение» — юридическому выражению ментальных границ между работой и личной жизнью.

Примечательно, что границы часто субъективны. Без явного общения то, что приемлемо для одного человека, может существенно отличаться от другого, что делает невысказанные ожидания источником напряжения. Установленные командные нормы и основные правила в отношении методов работы могут помочь снизить субъективность.

Cпециалисты по персоналу часто берут на себя задачи, выходящие за рамки их компетенции, такие как выполнение административных обязанностей, помещений или мероприятий, просто потому, что никто другой не хочет их брать.

Они также могут выступать в качестве менеджеров, решая проблемы людей, которые должны решать сами руководители. Более того, специалисты по персоналу могут нести ответственность за решения, выходящие за рамки их ответственности, поскольку руководители часто делегируют обязанности, связанные с людьми, таким образом, что сотрудники воспринимают HR, а не менеджеров, как единственную ответственность за вовлеченность, рост и производительность.

1. Проясните заблуждения о роли HR
Важно четко донести консультативную модель HR до менеджеров и руководителей и помочь им понять, как работает HR и что входит в сферу его работы.

Определив роль HR заранее — формально и последовательно — менеджеры получают возможность стратегически взаимодействовать с HR, выполняя операционные и транзакционные обязанности. Поощряйте внедрение инструментов самообслуживания и многоуровневой поддержки персонала там, где это возможно, а также активно укрепляйте эти процессы при проверке границ.

Это действие особенно важно, когда операционная модель управления персоналом изменилась или когда новые менеджеры и лидеры приходят в организацию с другими ожиданиями от роли HR.

2. Согласование вклада и ожиданий
Установите четкие ожидания в отношении того, за что менеджеры и лидеры должны взять на себя ответственность, будь то коучинг команд, повышение вовлеченности или участие в программах управления персоналом. HR должен сосредоточиться на консультировании, мониторинге и поддержке процесса принятия решений, а не вмешиваться в его управление.

Постоянно уточняйте и укрепляйте эти границы, чтобы обеспечить подотчетность менеджеров. HR может использовать нисходящий подход к установлению ожиданий. Это означает, что необходимо договариваться об ожиданиях с лидером и искать поддержку у лидера для формирования и согласования ожиданий менеджеров.

3. Будьте последовательны
Последовательность является ключом к установлению и поддержанию границ. Оставаясь устойчивыми и надежными в своем подходе, специалисты по персоналу помогают менеджерам, лидерам и сотрудникам понять свои роли и то, что от них ожидается. Это укрепляет доверие и сводит к минимуму зависимость от HR при принятии решений, которые по праву принадлежат менеджерам.

4. Будьте услужливыми, но твердыми
Роль HR заключается в том, чтобы позволять, направлять и поддерживать, а не решать каждую проблему. Когда к HR обращаются с проблемами, выходящими за рамки его компетенции, он должен перенаправить заинтересованные стороны к соответствующим ресурсам, инструментам или людям. Будьте чуткими и полезными, но оставайтесь твердыми в отстаивании границ, если вмешательство не является необходимым.

5. Избегайте воспитания выученной беспомощности
Превышение границ может непреднамеренно привести к возникновению зависимости, когда менеджеры полагаются на HR для принятия решений. Предоставьте руководителям возможность взять на себя ответственность за свои команды, вооружив их необходимыми навыками, инструментами и уверенностью.

Установление границ и управление ими имеет решающее значение для HR для поддержания его стратегического влияния и доверия. Четко определяя роли, согласовывая ожидания и постоянно укрепляя эти границы, HR дает менеджерам возможность брать на себя ответственность, поддерживает сотрудников и вносит значительный вклад в организацию.

Границы — это не барьеры, а инструменты, которые укрепляют доверие, поощряют подотчетность и повышают эффективность. По мере того, как HR продолжает развиваться, поддержание этих границ укрепит его роль в качестве надежного партнера в формировании рабочего пространства будущего.

Чтобы оценить свои текущие границы, подумайте о том, чтобы спросить себя:

1. Четко ли я понимаю объем своей роли и обязанностей?
2. Знают ли менеджеры, в чем должен участвовать HR, а где они должны взять на себя ответственность?
3. Соблюдаются ли границы, или я регулярно берусь за работу, выходящую за рамки моей компетенции?
4. Как я могу оказывать поддержку, не выходя за рамки своей роли консультанта?
5. Какие шаги можно предпринять, чтобы обеспечить единообразие в установлении границ в организации?