Блог

Стратегия сорсинга - работаем на результат

2024-08-07 23:36
Внедрение эффективных стратегий поиска может значительно расширить кадровый резерв и упростить процесс найма.

Интересно, что пассивные кандидаты, составляющие 70 % мировой рабочей силы, - это люди, которые не находятся в активном поиске новой работы. Тем не менее, они не против получить информацию от рекрутеров. Этот огромный пул талантливых людей представляет собой ценную возможность для взаимодействия с компаниями, которую они часто упускают из виду из-за отсутствия прямых заявок.
Сорсинг - это проактивный подход к подбору персонала, который должен быть основополагающим компонентом стратегии привлечения талантов в любой компании. Он позволяет рекрутерам вести активный поиск потенциальных кандидатов и налаживать с ними отношения, даже если они не находятся в активном поиске работы. Это позволяет рекрутерам создавать конвейер высококвалифицированных кандидатов.
Поиск персонала играет важнейшую роль в эффективной стратегии привлечения талантов по нескольким причинам, в том числе:

  • Доступ к более широкому кадровому резерву: Сорсинг позволяет охватить более широкий круг кандидатов, чем прямые соискатели. Он также позволяет наладить отношения с потенциальными кандидатами и создать кадровый резерв для будущих вакансий.

  • Заполнение труднодоступных вакансий: Сорсинг особенно важен для заполнения вакансий, на которые не хватает квалифицированных кандидатов. Обращаясь напрямую, вы можете персонализировать общение с кандидатами, что повышает шансы на установление с ними контакта.

  • Конкурентное преимущество: Проактивное взаимодействие с потенциальными кандидатами с помощью сорсинга дает вам конкурентное преимущество в привлечении и найме лучших специалистов. Взаимодействуя с кандидатами до того, как они начнут активно подавать заявки на работу, вы сможете опередить конкурентов.

  • Сокращение времени найма и стоимости найма: Сорсинг позволяет значительно сократить время и расходы, связанные с наймом. Занимаясь поиском, вы можете обойтись без традиционных кадровых агентств, которые обычно берут процент от годовой зарплаты (как правило, от 15 до 25 %). Кроме того, поддержание конвейера квалифицированных кандидатов с помощью сорсинга позволяет быстро подключаться к работе при появлении новых вакансий.

В целом, сорсинг - это мощный подход к повышению эффективности и результативности привлечения талантов.

Стратегия сорсинга

1. Создайте образ идеального кандидата
Для эффективного поиска кандидатов важно сначала создать образ идеального кандидата. Для этого необходимо создать профиль, в котором будут описаны навыки, опыт и характеристики желаемого кандидата.
Это позволит вам:
  • Сосредоточиться на наиболее подходящих кандидатах.
  • Повысить вероятность того, что ваше сообщение найдет отклик у целевой аудитории.

Убедитесь, что команда рекрутеров понимает ценности компании и модели поведения, которые ожидаются от каждого кандидата. Это позволит им учитывать эти элементы при составлении персоны кандидата.

2. Создавайте онлайн-сообщества талантов
Онлайн-сообщества для талантливых сотрудников - мощный инструмент для установления доверительных отношений с потенциальными кандидатами. Создавая такие сообщества, вы сможете сформировать процветающий конвейер лучших талантов и продемонстрировать свой бренд.

Эти сообщества дают кандидатам возможность взаимодействовать, делиться мнениями и общаться с вашей компанией. Очень важно создать среду, в которой люди могут общаться, открыто высказывать свое мнение и делиться ценной информацией.

Кроме того, активное участие в этих форумах позволит вам поддерживать связь с потенциальными кандидатами, которые, возможно, еще не готовы подать заявку, но заинтересованы в том, чтобы узнать больше о вашей компании. В целом, создание и развитие онлайн-сообществ для талантливых сотрудников - это стратегический подход к построению более прочных отношений с потенциальными кандидатами и обеспечению доступа к лучшим талантам для будущих потребностей в найме.
Рекомендации для HR
  • Выберите подходящую онлайн-платформу для сообщества талантливых сотрудников, например специальный раздел на сайте компании, группу в LinkedIn, группу в Facebook или специализированную платформу для сообщества.
  • Создавайте и распространяйте ценный и актуальный контент для целевой аудитории, включая информацию об отрасли, тенденциях рынка труда, советы по карьере и новости компании. Поощряйте сотрудников вносить свой вклад и делиться опытом, чтобы повысить вовлеченность.
  • Активно взаимодействуйте с участниками сообщества, отвечая на комментарии, вопросы и сообщения, чтобы они чувствовали, что их ценят и слышат.
  • Мотивируйте сотрудников активно участвовать в сообществе талантов и делиться соответствующим контентом в своих социальных сетях. Пропаганда сотрудников может значительно расширить охват сообщества.
  • Поддерживайте постоянный уровень вовлеченности, регулярно публикуя свежий контент, сообщая о новостях компании и поддерживая активное и динамичное сообщество.
3. Проанализируйте бывших кандидатов
В среднем на корпоративную должность приходит 250 кандидатов, но нанимают только одного. Это означает, что у вас есть 249 заинтересованных кандидатов, которые не смогли занять только эту должность.

Хотя не все они могут быть лучшими исполнителями, некоторые из них могут иметь потенциал. Начните с изучения этих кандидатов и установите контакт с теми, кто соответствует вашей идеальной личности кандидата.

Идеально, если вы уже собрали данные об этих людях в системе отслеживания кандидатов (ATS) или аналогичной базе данных, что может облегчить этот процесс. Более подробно об этом мы расскажем далее.
Рекомендации для HR
  • Убедитесь, что ваши рекрутеры знают и умеют пользоваться системой ATS, системой управления взаимоотношениями с кандидатами (CRM) или любой другой базой данных, используемой для отслеживания информации о кандидатах.
  • Рассмотрите возможность включения обучения работе с ATS или аналогичными системами в программу подготовки рекрутеров.
4. Создайте и поддерживайте конвейер поиска
Используйте данные о предыдущих кандидатах, хранящиеся в системе отслеживания кандидатов (ATS) вашей компании, для создания и поддержания конвейера поиска. Эти данные могут послужить основой для вашего конвейера поиска.

Кроме того, рассмотрите возможность включения в конвейер пассивных кандидатов - тех, кто в данный момент не находится в активном поиске новых возможностей. Кроме того, вы можете создать отдельный конвейер специально для пассивных кандидатов, поскольку им еще предстоит пройти тот же процесс проверки.
Рекомендации для HR
  • Начните с тщательного анализа и систематизации данных о предыдущих кандидатах, хранящихся в системе отслеживания кандидатов (ATS). Распределите кандидатов по категориям на основе навыков, опыта и квалификации, чтобы выявить потенциальных кандидатов на будущие вакансии.
  • Проанализируйте навыки и квалификацию предыдущих кандидатов с учетом текущих и будущих потребностей компании в персонале. Выявите пробелы в навыках и определите приоритетные области, в которых компании, возможно, необходимо сформировать более сильный кадровый резерв.
  • Отделите пассивных кандидатов от активных в данных ATS. Создайте отдельный сегмент или конвейер специально для пассивных кандидатов, чтобы обеспечить целенаправленное взаимодействие и привлечение.
  • Регулярно общайтесь с кандидатами, находящимися на этапе поиска. Внедрите стратегию воспитания, включающую персонализированные электронные письма, новости компании и оповещения о вакансиях.
5. Создайте сильный бренд работодателя
Убедительный бренд работодателя может способствовать привлечению новых талантов, сокращению времени на подбор и найм персонала, а также снижению расходов на заработную плату.

Ваш бренд работодателя может стать как ценным активом, так и помехой в поиске талантов.
Рекомендации для HR
Совместно с командой по привлечению талантов, рекрутерами и такими отделами, как маркетинг и коммуникации, разработайте эффективную стратегию брендинга работодателя, если таковая еще не была разработана.
6. Изучите LinkedIn Recruiter
LinkedIn, крупнейшая в мире профессиональная сеть, насчитывает более 900 миллионов участников в 200 странах и регионах. Эта обширная платформа предоставляет рекрутерам беспрецедентный доступ к огромному пулу талантов.

Один из таких инструментов, LinkedIn Recruiter, предоставляет рекрутерам и менеджерам по подбору персонала множество возможностей, включая поиск и привлечение кандидатов.

Помимо обширной сети талантов, LinkedIn Recruiter предлагает различные преимущества, такие как расширенные возможности поиска, доступ к пассивным кандидатам, а также аналитические данные. Учитывая специфические потребности вашего поиска кандидатов, LinkedIn Recruiter может стать ценным дополнением к вашей стратегии поиска.
Рекомендации для HR
  • Найдите время, чтобы ознакомиться со всеми функциями и инструментами, доступными в LinkedIn Recruiter. К ним относятся расширенные фильтры поиска, рассылка сообщений по электронной почте и анализ кандидатов.
  • Улучшите профиль вашей компании в LinkedIn, чтобы сделать его привлекательным для потенциальных кандидатов. Подчеркните культуру, ценности и достижения вашей компании, чтобы заинтересовать кандидатов.
  • Используйте возможности расширенного поиска в LinkedIn Recruiter, чтобы сузить круг кандидатов по таким критериям, как местоположение, должность, стаж работы и т. д.
7. Используйте различные (Boolean) методы поиска
Используйте различные (Boolean) методы поиска при подборе кандидатов через популярные поисковые системы, такие как Google и Bing. Эти платформы предоставляют доступ к широкому кругу людей через множество онлайн-каналов, включая личные веб-сайты, блоги, форумы и социальные сети.

Кроме того, ознакомьтесь с такими методами, как общеизвестный метод булевого поиска и метод рентгеновского поиска.
Рекомендации для HR
  • Разберитесь в основополагающих принципах булевого поиска, включая операторы AND, OR, NOT и эффективное использование круглых скобок.
  • Совместно с менеджерами по персоналу определите ключевые слова и фразы, связанные с вакансией, и используйте их в булевом поиске, чтобы найти кандидатов, обладающих необходимыми навыками и опытом.
  • Познакомьтесь с методом рентгеновского поиска, который позволяет искать конкретные сайты, такие как LinkedIn или GitHub, через поисковые системы вроде Google. Такой подход позволяет получить доступ к скрытым или неиндексируемым профилям.
  • Используйте расширенные фильтры поиска, предоставляемые поисковыми системами, чтобы сузить результаты на основе местоположения, временных рамок, типа файла и других параметров. Использование этих фильтров может помочь найти кандидатов в определенных местах или тех, кто недавно обновил свои профили.
8. Создание персонализированных обращений
Получение сообщений, явно сгенерированных инструментом искусственного интеллекта, может быть неприятным. При обращении к потенциальным кандидатам очень важно персонализировать ваше сообщение.
Хотя существуют различные подходы к этому, вот несколько основных соображений:
  • Будьте лаконичны - достаточно около 200 слов, чтобы эффективно передать ваше сообщение.
  • Персонализируйте тему письма - это значительно повышает процент открытий.
  • Сохраняйте дружелюбный и уважительный тон.
  • Следите за развитием событий и оставайтесь отзывчивыми - если ответа не последовало, попробуйте повторить его через несколько дней. Если ответ получен, быстро ответьте, чтобы поддержать взаимодействие.
9. Перейдите на виртуальную связь
С развитием технологий меняются и способы взаимодействия с потенциальными кандидатами на работу. Благодаря VR у рекрутеров появилась возможность предоставлять соискателям виртуальные впечатления.

Один из способов использовать эти возможности - участие в виртуальных ярмарках вакансий. Эта платформа позволяет компаниям общаться с кандидатами из разных мест и обеспечивать более индивидуальный подход, даже на расстоянии.

Кроме того, использование VR для демонстрации рабочей среды компании может помочь кандидатам лучше понять роль и культуру работы. Использование VR в процессе найма потенциально может сэкономить время и ресурсы как кандидата, так и компании, повышая при этом вероятность найти идеального кандидата на эту должность.
Рекомендации для HR
  • Посещайте виртуальные ярмарки вакансий, чтобы общаться с потенциальными кандидатами из разных мест. Создайте увлекательный виртуальный стенд, чтобы продемонстрировать культуру вашей компании, вакансии и наладить личное взаимодействие.
  • Используйте VR-технологии для погружения в атмосферу, чтобы предоставить кандидатам виртуальный тур по вашей рабочей среде. Покажите офисные помещения, совместную работу в команде и типичный рабочий день, чтобы помочь кандидатам представить себя в этой роли.
10. Оптимизируйте страницу карьеры
Среди множества отличных стратегий поиска талантов иногда упускается из виду важность старой доброй страницы карьеры. Хотя она играет ключевую роль в вашей стратегии брендинга работодателя, она заслуживает отдельного внимания в этой статье.

Думайте о ней как о пассивном канале поиска; когда соискатели ищут название вашей компании, а затем "карьера", появляется ваша страница карьеры. Это подчеркивает возможность максимально использовать ее потенциал и разработать продуманную стратегию для нее.
Чтобы оптимизировать страницу карьеры и обеспечить бесперебойную работу для соискателей, обратите внимание на следующее:
  • Обеспечьте легкую навигацию и удобство пользования. Используйте четкие заголовки и категории для упорядочивания вакансий по отделам или местоположению.
  • Внедрите удобную функцию поиска вакансий. Это поможет кандидатам быстро и эффективно находить подходящие вакансии.
11. Проведение хакатонов для талантов
Проведение хакатонов для талантливых сотрудников может стать эффективным способом выявления и привлечения квалифицированных кандидатов в вашу организацию. Во время хакатона квалифицированные специалисты собираются вместе, чтобы работать над проектом в течение определенного периода времени, часто 24-48 часов.

Такая быстро меняющаяся и сложная обстановка позволяет увидеть, как кандидаты могут решать проблемы и сотрудничать в условиях жесткой нагрузки. Хакатон не только позволяет оценить технические навыки кандидатов, но и дает представление об их креативности и инновациях. Организовав хакатон, ваша компания сможет привлечь лучших специалистов, подчеркнув свою культуру инноваций и стремление к развитию сотрудников.
Рекомендации для HR
  • Для продвижения хакатона талантов используйте различные каналы, включая сайт компании, социальные сети, отраслевые форумы и технологические сообщества. В частности, ориентируйтесь на квалифицированных специалистов, которые могут участвовать в хакатонах и проявляют интерес к вашей организации.
  • Сотрудничайте с отраслевыми экспертами и технологическими лидерами, которые могут выступить в качестве наставников или судей во время хакатона. Их участие повышает доверие к мероприятию и дает ценную информацию при оценке участников.
  • Предложите привлекательные призы или поощрения для команд-победителей или отличившихся участников. Такая стратегия стимулирует участие и мотивирует кандидатов проявить свои способности в полной мере.
12. Используйте маркетинг влиятельных лиц
В последние годы маркетинг влиятельных лиц становится все более популярным способом использования компаниями возможностей социальных сетей. Сотрудничая с отраслевыми авторитетами, блогерами или идейными лидерами, команда по поиску талантов получает возможность охватить более широкую аудиторию и повысить узнаваемость бренда.

Сотрудничая с людьми, которые пользуются большим авторитетом и влиянием в вашей отрасли, вы можете привлечь внимание потенциальных кандидатов, которые в противном случае могли бы и не слышать о вашей компании. Если вы ищете сотрудников на конкретную должность или хотите создать мощный кадровый резерв для будущих вакансий, маркетинг влияния - это стратегия, которую стоит рассмотреть.
Рекомендации для HR
Изучите и определите релевантных экспертов, блогеров или идейных лидеров в вашей отрасли, которые пользуются большим авторитетом и влиянием. Ищите людей, чья аудитория совпадает с демографией ваших целевых кандидатов.
Обращаясь к потенциальным экспертом, не забудьте представить подлинные и аутентичные предложения о сотрудничестве.
13. Клиенты могут стать вашими идеальными кандидатами
Когда речь заходит о подборе персонала, не задумывались ли вы о том, что идеальными кандидатами могут стать ваши клиенты? Это может показаться нетрадиционным, но такой подход может быть очень эффективным. Вспомните плакаты о наборе персонала в вашем местном супермаркете.

Клиенты, которые взаимодействовали с вашей организацией, имеют непосредственный опыт работы с вашими товарами, услугами и брендом. Это дает им уникальное представление о ценностях, культуре и предложениях вашей организации.

Используя эти знания, вы сможете привлечь потенциальных кандидатов, которые уже соответствуют вашему бизнесу. Не говоря уже о том, что клиенты часто лояльны и увлечены вашим брендом, а это качества, которые могут стать ценной частью вашей команды.
Рекомендации для HR
Чтобы выявить сторонников бренда и лояльных клиентов, проанализируйте отзывы покупателей, обзоры и данные о повторных сделках. Эти люди, скорее всего, испытывают сильную страсть к вашей компании и могут стать отличными кандидатами на потенциальные должности.
При составлении сообщений о найме персонала ориентируйтесь на аудиторию клиентов. Подчеркните, что их опыт соответствует ценностям вашей компании и делает их подходящими для работы в ней.
14. Будьте в курсе планов развития компании
В идеале вы хотите опередить те роли, которые вам придется искать в будущем.

Один из способов сделать это - изучить планы развития компании, чтобы понять, какие команды должны расти, когда и на каких кандидатах вы сосредоточитесь. Это позволит вам уже сейчас создать конвейер (пассивных) кандидатов, взаимодействовать с ними и выйти на них, когда придет время.
Важно поддерживать регулярную связь с руководством компании. Активно участвуйте в совещаниях и дискуссиях, на которых обсуждаются стратегии роста, чтобы получить ценную информацию о будущих ролях.

Тесно сотрудничайте с руководителями отделов и менеджерами, чтобы определить конкретные требования к расширению их команд. Потратьте время на то, чтобы понять уникальные наборы навыков и профили кандидатов, необходимые для роста каждой команды.

Используйте информацию, полученную из планов роста, для прогнозирования и предвидения будущих потребностей в талантах. Разработайте "дорожную карту" привлечения талантов, в которой четко обозначены должности, подлежащие заполнению, и прогнозируемые сроки найма.
15. Поощряйте рекомендации сотрудников
Поощряйте сотрудников рекомендовать потенциальных кандидатов. Рекомендации сотрудников имеют большую ценность, поскольку действующие сотрудники не понаслышке знают о культуре компании и могут поручиться за способности и пригодность своих рекомендателей.

Разработайте четкую программу привлечения сотрудников к сотрудничеству с определенными вознаграждениями и поощрениями за успешное привлечение.

Эффективно донесите информацию о программе до менеджеров и сотрудников по различным каналам, таким как электронная почта, интранет и командные собрания.
16. Не упускайте из виду внутренних кандидатов
При поиске талантов не следует упускать из виду внутренних кандидатов. Внутренняя мобильность дает сотрудникам возможность открыть для себя новые карьерные пути и возможности развития в рамках организации. Кроме того, это позволяет рекрутерам использовать существующий кадровый резерв, экономя время и деньги.
Рекомендации для HR
  • Заручитесь поддержкой руководства. Когда руководители поощряют и поддерживают внутреннее карьерное развитие, сотрудники с большей вероятностью увидят смысл в том, чтобы остаться в компании и инвестировать в свой рост и развитие.
  • Проинформируйте руководителей о внутренней мобильности и о том, что в какой-то момент члены их команды могут быть "отобраны" для другой роли в компании.
17. Создайте и поддерживайте кадровый резерв из бывших сотрудников
Создание и поддержание кадрового резерва из бывших сотрудников, особенно тех, кто ушел на хороших условиях, - простое, но эффективное дополнение к вашей стратегии поиска сотрудников.

Вы можете создать частную страницу Facebook или LinkedIn для выпускников, на которой будете регулярно сообщать новости об организации и делиться вакансиями. Кроме того, вы можете использовать эту сеть, обращаясь к выпускникам за рекомендациями потенциальных кандидатов.
В ходе интервью при увольнении спросите сотрудников, не собираются ли они в будущем снова работать в компании.
Если да, спросите их, хотели бы они попасть в кадровый резерв выпускников компании.
18. Поиск разнообразных кандидатов с помощью онлайн- и офлайн-методов
Создание многообразного и инклюзивного рабочего места имеет решающее значение в современном деловом мире, и подбор персонала играет ключевую роль в достижении этой цели. Одной из стратегий, которую могут использовать рекрутеры, является поиск разнообразных кандидатов, который включает в себя сочетание онлайн- и офлайн-методов.

В то время как онлайн-методы, такие как доски объявлений и социальные сети, могут быть эффективными, тематические мероприятия, такие как ярмарка вакансий Women in Tech, предоставляют отличную возможность пообщаться с талантливыми людьми из разных слоев общества, которые заинтересованы в работе в вашей отрасли или компании.

Диверсифицируя свои усилия по подбору персонала с помощью сочетания он- и оффлайн-методов, вы можете добиться того, чтобы ваши сотрудники в большей степени отражали интересы всего общества, что может привести к целому ряду преимуществ для вашей организации в целом.
Сотрудничайте с организациями, ориентированными на многообразие, общественными группами и образовательными учреждениями, чтобы расширить круг кандидатов. Посещайте их мероприятия, семинары и нетворкинг-сессии, чтобы общаться с потенциальными кандидатами из непредставленных слоев населения.
19. Налаживайте партнерские отношения
Сотрудничество с другими группами и сообществами - отличный способ поиска разнообразных кандидатов. Присоединяясь к различным группам как в сети, так и за ее пределами, вы повышаете вероятность поиска разнообразных кандидатов.

Например, вы можете найти в LinkedIn группы ERG, которые занимаются вопросами многообразия, равенства и инклюзивности (DEI), как ценный ресурс. Посещение вебинаров и мероприятий, посвященных вопросам многообразия и равноправия, которые проводятся на LinkedIn, может стать отличным способом расширить свои знания о поиске разнообразных кандидатов и наладить контакты с потенциальными кандидатами. Налаживая такие партнерские отношения, вы сможете привлечь более широкий круг талантов и создать более инклюзивное рабочее место.
21. Измерьте показатели рекрутинга
Измерение показателей рекрутинга - важнейший элемент любой хорошо продуманной стратегии поиска персонала. Внимательно следите за показателями эффективности и анализируйте данные, чтобы принимать обоснованные решения.

Такие показатели, как время заполнения вакансий, стоимость найма и качество кандидатов, дают возможность оценить эффективность текущего процесса подбора персонала. Изучив эти показатели, вы сможете получить глубокое представление о результатах ваших усилий по поиску персонала и выявить области, требующие оптимизации.
Рекомендации для HR
  • Определите ключевые показатели найма, которые соответствуют целям поиска персонала в вашей организации. Такие показатели, как время заполнения вакансии, стоимость найма, качество кандидатов и источник найма, необходимы для оценки эффективности стратегии поиска персонала.
  • Создайте системы и инструменты для эффективного сбора и отслеживания данных о найме. Используйте системы отслеживания кандидатов (ATS) и программное обеспечение для HR-аналитики, чтобы собрать необходимые данные для анализа.
  • Постоянно отслеживайте установленные показатели подбора персонала, чтобы проследить прогресс и выявить тенденции с течением времени. Регулярное обновление и анализ данных позволит вам своевременно вносить коррективы в стратегию поиска.
Использование эффективных стратегий поиска может значительно расширить ваш кадровый резерв и упростить процесс найма.
Обратите внимание на программу курса Senior Рекрутер - это курс для рекрутеров полного цикла, которые разбираются и в рекрутинге, и в сорсинге, и в оценке кандидатов.