Блог

HR отчетность и аналитика: руководство для HR

2025-10-23 16:12
Представьте себе единую информационную панель, которая сокращает отток кадров, прогнозирует пробелы в навыках и доказывает рентабельность инвестиций. Это позволило бы HR управлять стратегией, а не бумажной работой, показывая, как эффективная отчетность и аналитика HR могут превратить функцию в стратегический фактор ценности.
Кадровая отчетность и аналитика превращают разрозненные данные о персонале в решения, на основе которых действуют руководители. С помощью правильных показателей, панелей мониторинга и описаний вы можете раньше выявлять риски, связанные с бегством, прогнозировать потребности в навыках и связывать инвестиции в рабочую силу с доходами, маржой и рисками.

Что такое кадровая отчетность и аналитика

Кадровая отчетность и аналитика связаны, но различны. Понимание разницы и переход от сбора данных к их преобразованию в аналитику помогает HR перейти от обслуживания к стратегии. Подумайте об этом так: HR-отчетность — это приборная панель вашего автомобиля, в то время как HR-аналитика — это расследование, которое вы проводите, когда загорается сигнальная лампа, чтобы найти причину и решить, что делать дальше.

Кадровая отчетность носит описательный характер. Она оглядывается назад, чтобы ответить на вопрос «Что произошло?», используя стандартные метрики, чтобы предложить последовательное высокоуровневое представление, но без объяснения полной картины. HR-аналитика является диагностической и ориентированной на будущее. Использует данные отчетов для выявления закономерностей, выявления первопричин и составления прогнозов. Отвечает на вопросы «Почему это произошло?» и «Что нам делать дальше?».
Кадровая отчетность — это основа любой команды, работающей на основе данных. Эта информация дает вам подробное представление о том, что происходит в настоящее время.
Кадровая отчетность, как правило, включает в себя заранее определенные рутинные данные, собираемые еженедельно, ежемесячно или ежеквартально и извлекаемые непосредственно из HRIS, ATS и систем расчета заработной платы. Стандартизировав отчетность, вы можете быть уверены, что все сотрудники вашей компании просматривают одни и те же надежные наборы данных.

Типичные форматы: Отчеты содержат ключевые операционные показатели, необходимые менеджерам и руководителям. Данные обычно отображаются на информационных панелях управления персоналом и экспортируются в удобных для пользователя форматах, таких как файлы CSV и PDF, необходимые для отчетов об аудите отдела кадров или государственных документов.

Примеры базовых метрик: В отчетах по персоналу обычно подробно описывается текущее состояние вашей рабочей силы, используя такие показатели, как численность персонала, новые сотрудники, увольнения, время выхода и отсутсвия. Это объективные представления данных, которые вы можете использовать для более глубокого анализа HR-данных по проблемным или сильным сторонам.

Почему это важно: Последовательная и точная отчетность обеспечивает прозрачность работы и соответствие нормативным требованиям. Чистые, проверенные данные также обеспечивают базовый уровень, необходимый для более продвинутой HR-аналитики, чтобы ответить на вопросы «почему» и «что дальше?».

Различные виды кадровых отчетов: Отчеты по персоналу обычно делятся на три категории:
  • операционные (например, ежедневная посещаемость),
  • нормативные (например, EEO-1, OSHA)
  • стратегические (например, резюме по таким факторам, как наличие навыков и готовность к преемственности).
HR-аналитика — это профессиональная дисциплина преобразования статических данных в динамические, прогнозные идеи. Эта практика, также называемая кадровой аналитикой или аналитикой трудовых ресурсов, представляет собой наивысший уровень зрелости данных в HR.
Cтратегически связывает результаты работы людей (например, навыки и опыт) непосредственно с эффективностью бизнеса.
Что это такое: Анализ HR-данных включает в себя сбор и анализ данных о людях, часто в сочетании с цифрами по финансам и операциям, чтобы лучше понять своих сотрудников. Цель состоит в том, чтобы использовать данные для принятия обоснованных решений, диагностируя «почему что-то произошло» и прогнозируя «что произойдет дальше» для улучшения результатов.

Общее использование и применение: Аналитика в HR направлена на улучшение результатов, необходимых для достижения целей компании. Например, они включают в себя выявление скрытых закономерностей текучести кадров, научное измерение успеха при подборе персонала, выявление критических пробелов в навыках, оптимизацию заработной платы и социальных пакетов, а также точное прогнозирование рабочей силы.

Почему это важно: Внедрение HR-аналитики коренным образом меняет роль HR, повышая ее с уровня администратора или поставщика услуг до уровня стратегического бизнес-консультанта. Глубокие аналитические данные, полученные в результате аналитики, помогут вам принимать более взвешенные решения и доказать рентабельность инвестиций для создания более сильных бизнес-кейсов для новых HR-инициатив.

Они также могут помочь вам определить, что действительно работает, а что нет. Моделирование различные сценариев рабочей силы может лучше подготовить вашу организацию к будущим изменениям.

Влияние HR-отчетности и аналитики

Интеграция кадровой отчетности и аналитики может сделать HR-команду важнейшим фактором общего успеха бизнеса благодаря ее способности проактивно прогнозировать нехватку талантов и оптимизировать затраты на рабочую силу. Вот как это сделать:

Отчетность обеспечивает четкие, согласованные входные данные

Первый шаг к максимальному влиянию HR-отчетности и аналитики — убедиться, что вы работаете с надежными данными. Согласованная отчетность создает единый источник достоверной информации, который жизненно важен для всех аспектов анализа HR-данных. Чтобы убедиться, что аналитические сведения являются стратегическими и надежными, вы должны использовать проверенные и стандартизированные наборы данных в качестве ключевого источника информации.

Аналитика преобразует входные данные в аналитические сведения

HR-аналитика использует надежные данные, чтобы превратить факты в практическую информацию. Когда вы ищете ответы на вопросы «почему» и «что, если», эти идеи могут помочь лидерам принимать решения на основе данных. Это позволяет принимать решения, которые могут повысить коэффициент удержания сотрудников, а также оптимизировать стратегическое планирование и потенциал персонала.

Как обычно выглядит рабочий процесс

Представьте себе, что квартальный отчет об обороте в вашей организации показывает всплеск ухода. После анализа вы изолируете ключевые данные, чтобы точно определить основную причину. Например, если вы обнаружите, что почти 60% текучести кадров с высокими показателями происходит при определенных лидерах, у вас будет отправная точка для поиска потенциальных моделей в их руководстве, которые могут способствовать текучести кадров.
Затем вы можете внедрить целевой коучинг для этих лидеров и отслеживать успех на местах, добавив в свой отчет опережающий индикатор, такой как оценка настроений сотрудников, чтобы измерять успех в режиме реального времени.

Качество данных, управление и контроль доступа

Общий успех в области аналитики зависит от качества данных и эффективного управления, которое стандартизирует определения и процессы сбора данных. Это, в свою очередь, поможет предотвратить ошибочные анализы.
Ведущие на рынке платформы защищают конфиденциальные данные с помощью мер безопасности доступа на основе ролей, гарантируя, что пользователи (например, линейные руководители) могут получить доступ только к информации, относящейся к их соответствующим командам. Это гарантирует конфиденциальность и предоставляет необходимую информацию лицам, принимающим правильные решения.

Инструменты для кадровой отчетности и аналитики

Visier
Предоставляет экспертные знания на основе искусственного интеллекта для интеграции данных о людях из различных приложений для получения информации о персонале. Это может помочь вам понять численность персонала и демографические тенденции, конкретные причины текучести кадров и риски ухода, а также выбрать и нанять лучших сотрудников.
ADP DataCloud
Предоставляет стандартные и настраиваемые возможности отчетности, непосредственно связанные с расчетом заработной платы и основными данными о персонале вашей организации.
UKG Pro People Analytics
Связывает данные о персонале в HCM и функциях расчета заработной платы для управления всем жизненным циклом сотрудников вашей компании, от найма до выхода на пенсию. Он фокусируется на предоставлении действенной кадровой аналитики, обогащенной искусственным интеллектом и анализом настроений, сравнительных с более чем 100 миллионами ответов на опросы UKG
Workday Peakon Employee Voice
Преобразование непрерывной обратной связи в аналитику вовлеченности сотрудников. Это позволяет использовать прогностические модели, которые помогают понять, когда сотрудники рискуют уйти, и оперативно принять меры для предотвращения этого
SAP SuccessFactors People Analytics
Предлагает унифицированную отчетность и анализ в рамках пакета SAP SuccessFactors. В нем есть функция «Stories in People Analytics», которая позволяет объединять и визуализировать наборы данных. Затем вы можете использовать их для создания пользовательских панелей мониторинга и привлекательных презентаций, чтобы заручиться поддержкой ключевых заинтересованных сторон.
Power BI
это платформа бизнес-аналитики общего назначения, которая идеально подходит для отделов кадров, которым необходимо создавать пользовательские модели и панели мониторинга. Он обеспечивает глубокий анализ данных по управлению персоналом и гибкость за счет подключения к различным источникам данных по управлению персоналом. А поскольку это предложение Microsoft, организации, уже приверженные этой экосистеме, найдут Power BI for HR простым в использовании.
Tableau
Известная своими широкими возможностями визуального просмотра данных, позволяет создавать отчеты самообслуживания и визуальную аналитику управления персоналом. Он поддерживает ряд предварительно созданных и настраиваемых интерактивных панелей мониторинга, обеспечивая гибкость и скорость анализа тенденций HR-данных и их распространения по всей организации.
Paycor
Предоставляет интегрированную систему управления персоналом с отчетностью и HR-аналитикой. Он связывает основные задачи HR с показателями, ориентированными на вовлеченность и удержание, помогая малым и средним компаниям создавать стратегии управления талантами на основе данных на основе основной информации о персонале.

HR-метрики для использования в отчетности и аналитике

Метрики привлечения талантов

Эти метрики отслеживают как эффективность, так и результативность усилий по подбору персонала. Они должны включать в себя время заполнения, стоимость найма, процент принятия предложения и качество найма.
Зачем использовать эти метрики
  • Они помогут внести коррективы, чтобы сбалансировать цели по подбору персонала, обеспечивая скорость, управление затратами и гарантируя соответствие кандидата.
  • Аналитические данные, полученные на основе этой информации, могут помочь оптимизировать каналы поиска, измерить эффективность рекрутеров и точно спрогнозировать возможности вашей команды по подбору персонала для удовлетворения будущих потребностей в найме.
Показатели удержания и стабильности персонала

Эти показатели помогают количественно оценить вовлеченность и движение сотрудников в вашей организации. К основным показателям относятся текучесть кадров (добровольная и вынужденная), общий коэффициент удержания, ранний отток кадров и коэффициент внутренней мобильности (продвижение по службе или горизонтальное перемещение).
Зачем использовать эти метрики
  • Отчетность по показателям удержания и стабильности персонала позволяет HR напрямую измерять риски для персонала и возможные риски в связи с потребностями в замене.
  • Аналитика использует эти данные для выявления горячих точек (отделов, ролей или менеджеров с высокой текучестью кадров), внедрения превентивных мер для снижения затрат на замену и упреждающего сохранения знаний вашего учреждения.
Метрики посещаемости и вместимости

Эти показатели оценивают доступность и использование персонала. Ключевые данные включают уровень отсутсвия и сверхурочные часы, отработанные на одного сотрудника или отдел.
Зачем использовать эти метрики
  • Отслеживание посещаемости и производительности жизненно важно как для контроля эксплуатационных расходов, так и для здоровья персонала.
  • Отслеживая их, HR может заблаговременно выявлять и управлять риском выгорания (часто сигнализируемым чрезмерными сверхурочными или хроническими отсутствиями) и затратами на рабочую силу.
  • Доступ к этим данным позволяет более точно планировать штатное расписание и оптимизировать графики.
Метрики DEIB

Показатели разнообразия, равенства, инклюзивности и принадлежности (DEIB) количественно оценивают справедливость и представительство в вашей компании на протяжении всего жизненного цикла сотрудника. Примеры включают представительство по уровням (например, гендерное равенство независимо от стажа работы), равенство в оплате труда, коэффициент продвижения по демографическим показателям и разнообразие в воронке найма.
Зачем использовать эти метрики
  • Помимо простого обеспечения соответствия нормативным требованиям, метрики DEIB поддерживают этическую практику ведения бизнеса, прививая справедливость во всех процессах работы с людьми.
  • Аналитика в этой области поможет вам выявить отсутствие разнообразия или предвзятости, что позволит вашей компании нацелиться на более широкий пул талантов и обеспечить справедливый опыт сотрудников.
Показатели обучения и производительности

Они измеряют эффективность ваших усилий по разработке, а также готовность вашей команды. В качестве примера можно привести показатели завершения обучения, охват навыками (процент основных навыков, которыми обладают ваши нынешние сотрудники) и распределение производительности (разброс оценок сотрудников по разным уровням достижений).
Зачем использовать эти метрики
  • Эти показатели могут помочь вам согласовать развитие навыков с общей стратегией компании, показывая, где существуют критически важные компетенции и где есть пробелы.
  • Эти данные также важны для планирования преемственности и целевых расходов на развитие.
Метрики компенсации

Эти показатели помогают убедиться, что ваши стратегии оплаты труда являются конкурентоспособными, справедливыми и бюджетными. Релевантные метрики включают в себя соотношение, прогрессию в оплате труда и переменное потребление заработной платы.
Зачем использовать эти метрики
  • Эффективная кадровая отчетность по этим показателям помогает обеспечить равенство за счет выявления потенциальных различий в оплате труда и поддерживает усилия по удержанию персонала, подтверждая конкурентоспособный уровень заработной платы.
  • Эти показатели также помогают обеспечить ответственную проверку бюджета и прогнозирование будущих затрат на рабочую силу.
Метрики эффективности HR

Эти метрики помогают оценить эффективность и качество предоставления услуг вашей HR-службой. Они включают в себя соотношение HR и сотрудников, время цикла отчета (сколько времени требуется для выполнения запроса данных) и показатель качества данных, который указывает на меру точности системных данных.
Зачем использовать эти метрики
  • Отслеживание показателей эффективности HR не только доказывает операционную эффективность функции, но и повышает доверие к информации, которую вы предоставляете бизнесу.
  • Эффективный и точный отдел кадров имеет решающее значение для поддержки сложной аналитики.
Чтобы точно анализировать HR-метрики и эффективно сообщать о своих выводах, вы должны согласовать метрики с бизнес-целями, очищать и проверять данные из одного источника достоверной информации, обеспечивать безопасный доступ и представлять аналитические сведения с четкими визуальными эффектами и дальнейшими действиями.
Развивайте важнейшие навыки отчетности и аналитики для повышения ценности HR
🎓 Подготовьте свою HR-функцию к будущему с помощью гибкой онлайн-программы HR-аналитика