Основные показатели рекрутинга: как рассчитать время найма

Время найма и время заполнения часто путают, даже ведущие поставщики услуг по подбору персонала. Однако это принципиально разные показатели.

• Время найма измеряет количество дней, прошедших с момента подачи кандидатом заявки до принятия им предложения о работе.
• Время на заполнение вакансии измеряет количество дней между утверждением заявки на вакансию и принятием кандидатом предложения о работе. Это определение соответствует стандартам Society for Human Resource Management (SHRM) и ISO 30414.

Это означает, что время заполнения вакансии учитывает время на весь процесс найма, а время найма - время между приходом квалифицированного кандидата в воронку рекрутинга и принятием им предложения о работе.
Давайте рассмотрим пример. Заявка на вакансию утверждена первого января. Алексей подает заявку 21 января. После первого собеседования Алексею направляется предложение, которое он подписывает 31 января. В этом случае время заполнения вакансии составляет 30 дней, а время найма - 10 дней.
Этот пример показывает, что время найма в большей степени зависит от внешних факторов. Как только достаточно квалифицированный кандидат подает заявку, время найма - это скорость, с которой этот кандидат будет принят на работу. Однако существует ключевая зависимость, связанная с метрикой времени найма.

Менеджеры по подбору персоналачасто стремятся провести собеседование с кандидатами сразу же после их поступления, особенно если они кажутся очень квалифицированными. Теоретически квалифицированный кандидат может быть принят на работу всего за несколько дней - после обычного процесса телефонного опроса, оценки и собеседования. Однако есть еще один процесс, который часто упускают из виду. Это составление списка кандидатов.

Список кандидатов - это список кандидатов, которые подходят для данной работы. В идеале нужно дождаться, когда у вас будет пять-восемь кандидатов, прежде чем начинать процесс собеседования. Кстати, этот процесс не должен занимать более нескольких недель.

Идея заключается в том, что если вы не знаете досконально должность, на которую нанимаете, вам нужно сравнение. Наличие пяти-восьми кандидатов дает вам ориентир для того, чтобы сделать правильный выбор. Единственное исключение - если менеджер по подбору персонала нанял 3 или более человек на ту же должность за последние 2 года. В этом случае эти собеседования станут для вас эталоном, и вам не нужно будет ждать, пока вы соберете полный список кандидатов.

Другими словами, никогда не стоит стремиться к тому, чтобы срок найма составлял менее двух недель. Это возможно только в том случае, если у вас уже есть полный список подходящих кандидатов или большой опыт проведения собеседований для данной конкретной роли.

Среднее время найма

Большинство исследований, посвященных скорости подбора персонала, сосредоточены на времени заполнения вакансий, а не на времени найма. По данным Society for Human Resource Management (SHRM), среднее время заполнения вакансии составляет 36 дней.
Еще одна сложность заключается в том, что время найма зависит от дефицита рабочей силы в стране, отрасли и конкретной функции, на которую вы нанимаетесь. Это делает невозможным определение идеального времени для найма. Однако у нас есть некоторые данные.
В том же отчете SHRM указывает, что между отбором кандидатов и принятием предложения о работе проходит в среднем 24 дня. Это указывает на аналогичное среднее время найма.

В заключение приведем пять конкретных способов влиять время найма.

1. Отслеживайте этапы воронки рекрутинга Отправной точкой в улучшении показателя времени найма является отслеживание всех этапов воронки рекрутинга. Обычно эти данные хранятся в системе отслеживания кандидатов, но их также можно легко отследить в простом листе Excel по нескольким кандидатам для быстрого получения информации.
2. Определите желаемую скорость для каждого этапа Для каждого этапа воронки найма вы можете определить идеальное и максимальное количество дней. Это облегчает анализ разницы между идеальным и фактическим количеством дней. На панели воронки рекрутинга, которую мы показывали ранее, видно, что много времени уходит на обработку кандидата до первого рассмотрения (беседа по телефону). Это может стать быстрой победой
3. Время найма - это еще не все В этой статье мы сосредоточились на времени найма, но это показатель эффективности - речь идет о скорости, а не о качестве. Вот почему важно дождаться полного списка и убедиться, что вы нашли время, чтобы сделать хороший выбор. Качество найма - гораздо более важная метрика, на которой следует сосредоточиться. Любой генеральный директор предпочтет подождать еще несколько дней, чтобы получить более качественного сотрудника, чем спешить с плохим наймом.
4. Ориентируйтесь на высококвалифицированных кандидатов В соответствии с предыдущим пунктом, фокусировка на меньшем количестве кандидатов, имеющих более высокую квалификацию, ускорит процесс найма, поскольку вы сможете сосредоточиться на меньшем количестве лучших кандидатов. Для этого можно создавать более качественные тексты вакансий и показывать реалистичный предварительный просмотр вакансии перед тем, как кандидат подаст заявку.
5. Эффективный предварительный отбор и оценки Инструменты предварительного отбора - это оценки, которые помогают выявить хороших кандидатов уже в процессе их подачи. Это позволяет сэкономить время на телефонных интервью и собеседованиях с кандидатами, которые в любом случае не прошли бы оценочный тур. Таким образом, команда рекрутеров может тратить меньше времени на административные задачи и уделять больше внимания наиболее перспективным кандидатам.