Блог

Коучинг для HR: модели и стили коучинга, которые нужно использовать

2024-02-05 21:22
Разработка сильных моделей и стилей коучинга для использования на рабочем месте очень важна для создания атмосферы сотрудничества и успеха. Хороший коучинг со стороны руководителей может улучшить навыки, поднять моральный дух, повысить мотивацию и в конечном итоге привести к повышению производительности.

По результатам опроса, проведенного HR.com и Together, 66% HR-специалистов согласились с тем, что коучинг приводит к повышению индивидуальной производительности, а 57% отметили, что он улучшает работу организации.

Благодаря коучингу сотрудники самостоятельно осознают свои сильные стороны и недостатки и могут принять упреждающий подход к их устранению с помощью коуча. Принятие сотрудниками ответственности за свою работу и развитие повышает их производительность и трудовую отдачу, что в конечном итоге идет на пользу организации.

Давайте лучше разберемся, что такое коучинг, а также различные модели и стили коучинга, которые следует учитывать при внедрении коучинга в организации.
Что такое коучинг на рабочем месте?
Коучинг на рабочем месте - это совместные отношения между коучем и сотрудником. Сотрудники ставят перед собой конкретные и измеримые цели, которые соответствуют их работе, а также целям организации. Сотрудники проходят путь самопознания, а коуч оказывает им поддержку и дает рекомендации.

HR может принимать непосредственное участие в коучинге сотрудников, исходя из их потребностей и карьерных устремлений. Они также могут разрабатывать и проводить программы коучинга, ориентированные на конкретные команды или организационные цели.

HR также может обучать руководителя навыкам коучинга и предоставлять им доступ к ресурсам коучинга с помощью шаблонов и онлайн-программ. Они могут собирать и анализировать данные, полученные в ходе спонсируемых HR-программ коучинга, чтобы оценить их эффективность и выработать рекомендации.

По мнению Gallup, коучинг является неотъемлемой частью работы сотрудников в организации. Лучшая форма развития происходит, когда сотрудники получают коучинг во время работы, что включает в себя постановку целей и получение значимой обратной связи. Когда психологические потребности сотрудников удовлетворены, они могут сосредоточиться на освоении своей работы и достижении высоких результатов.
Преимущества коучинга на рабочем месте
  • Коучинг помогает сотрудникам повысить производительность, эффективность и качество работы. По данным Ассоциации управления персоналом, производительность людей повышается в среднем на 86%, когда обучение дополняется коучингом.
  • Коучинг повышает вовлеченность. Сотрудники чувствуют, что их ценят, и мотивируются на достижения с помощью коучей.
  • Коучинг лидерства вооружает руководителей навыками и знаниями для успешной мотивации и управления своими командами.
  • Коучинг помогает сотрудникам/коучам справиться со стрессом и повысить устойчивость к нему благодаря плану действий, разработанному коучем и коучем
  • Коучинг способствует открытому общению, укреплению доверия и командной работы.
  • Коучинг позволяет сотрудникам конфиденциально обсуждать с коучем свои слабые стороны, что способствует повышению их удовлетворенности работой.
  • Коучинг способствует постоянному совершенствованию. Сотрудников поощряют принимать новые навыки, вызовы и возможности.
Включите коучинг в процесс управления эффективностью работы

Проводите с сотрудниками коучинг во время аттестаций и бесед о карьерном росте. Включение коучинга может помочь сотрудникам поставить личные цели по улучшению своих навыков.
Моделм коучинга
Существуют различные модели коучинга, которые подходят для разных людей и решают разные задачи
  • Коучинг лидерства: предназначен для бизнес-лидеров, которые хотят успешно руководить и вдохновлять свои команды. Руководители учатся достигать командных целей, мотивировать членов команды, разрешать конфликты и делегировать задачи.
  • Коучинг руководителей: направлен на то, чтобы помочь руководителям и менеджерам высшего звена быть более эффективными в своей роли. Он учит стратегическому мышлению, принятию решений, общению и навыкам межличностного общения.
  • Командный коучинг: помогает командам достичь своих целей благодаря сотрудничеству, общению и решению проблем между членами команды. Члены команды определяют свои общие цели, обсуждают проблемы и разрабатывают стратегии.
  • Коучинг продаж: помогает продавцам улучшить свои навыки и достичь поставленных целей. Охватывает такие темы, как оценка продаж, разработка и планирование, а также оптимизация.

5 моделей коучинга

1. Модель GROW
Модель коучинга GROW - это простой процесс, хорошо подходящий для постановки и достижения целей. Она идеально подходит для начинающих коучей и коучей с краткосрочными целями или конкретными задачами.
GROW расшифровывается как Goals (цели), Reality (реальность), Options (возможности) и Will (путь).
  • Цели - коуч помогает коучу определить свои цели, устанавливая SMART-цели (конкретные, измеримые, достижимые, актуальные и ограниченные по времени).
  • Реальность - коуч задает вопросы, чтобы определить слабые стороны и проблемы коуча.
  • Возможности - коуч и коучи проводят мозговой штурм различных вариантов и стратегий, чтобы сократить разрыв между целями и реальностью.
  • Путь- коуч помогает коучу составить план действий по достижению целей, включая определение конкретных шагов, распределение обязанностей и установление сроков.
Обеспечьте доступ к ресурсам коучинга

Предоставьте сотрудникам доступ к услугам коучинга с помощью внутренних коучей, внешних партнеров или онлайн-платформ для коучинга. Повышение доступности коучинга способствует развитию культуры коучинга и гарантирует, что каждый сотрудник воспользуется этими возможностями.
2. Модель ОСКАР
Модель OSKAR - это методология коучинга, ориентированная на решение, которая направлена на преодоление сложных проблем и достижение долгосрочных целей.
  • О — Outcome (Запрос): Коуч помогает определить желаемый результат путем постановки SMART-целей. SMART-цели обеспечивают четкое направление и устраняют отвлекающие факторы.
  • S — Situation (Текущая ситуация): оценивают масштаб цели, рассматривают ее осуществимость и потенциальное влияние, чтобы убедиться, что она реалистична и согласуется с более масштабными планами.
  • С — Choices (Поиск решения): Затем определяют навыки и ресурсы, необходимые для достижения цели, включая наставничество, обучение или доступ к специальным инструментам или оборудованию.
  • Л —Affirm & Action (Ноу-хау и ресурсы). Коуч помогает подтвердить сильные стороны и убеждения. Они составляют план действий, в котором указаны шаги и сроки.
  • R — Review (Подтверждение и действие): регулярный анализ прогресса, выявление других препятствий и при необходимости внесение корректив в план действий. Это гарантирует, что подопечный не сбивается с пути и продвигается к цели.
Пример
Сотрудник часто отсутствует на работе. Он постоянно приходит поздно или уходит рано. Его поведение приводит к задержке проекта и негативно сказывается на всей команде.
  • Результат: Тренер и сотрудник обсуждают желаемый результат: сотрудник будет на 100% соблюдать политику посещаемости компании и быть командным игроком. Сотрудник не должен отсутствовать более двух раз в квартал. Он также не должен опаздывать или рано уходить с работы.
  • Шкала: По шкале от 1 до 10 тренер просит сотрудника оценить его текущую посещаемость. Сотрудник знает о своих многочисленных прогулах и оценил себя на 5 баллов. Он опаздывает или отсутствует из-за вредной привычки откладывать дела на потом.
  • Ноу-хау и ресурсы: Коуч и сотрудник изучили решения, направленные на устранение основных причин промедления: стратегии управления временем и стрессом. Кроме того, коуч порекомендовал программы помощи сотрудникам, оздоровительные программы и гибкий график работы.
  • Подтверждение и действие: Коуч признает честность сотрудника и его стремление решить свои проблемы. Вместе они разрабатывают конкретный план с конкретными шагами, такими как:
  • Внедрение инструментов и методов управления временем, например составление графика работы и его соблюдение.
  • Обсуждение возможности удаленной работы или гибкого графика, чтобы избежать опозданий и прогулов.
  • Установление четкого протокола коммуникации, согласно которому сотрудник будет немедленно уведомлять своего руководителя в случае отсутствия на рабочем месте.
Кроме того, коуч подчеркнул, что сотрудник несет 100-процентную ответственность за свою посещаемость, и призвал его расставить приоритеты между личным и работой.
3. Модель CLEAR
Модель CLEAR - это процессно-ориентированный метод коучинга. Она способствует установлению раппорта и доверия между коучем и подопечным. Это хороший выбор для коучей, работающих с подопечными, которые только начинают коучинг или не решаются открыто говорить о своих проблемах. Организациям следует выстраивать тесные профессиональные отношения между сотрудниками и создавать культуру коучинга.
CLEAR означает "Contract - Договориться, Listen - Выслушать, Explore - Изучить, Action - Действовать и Review - Проанализировать ".
  • Договориться: коуч и подопечный перечисляют цели, ожидания и ограничения процесса коучинга.
  • Выслушать: Коуч использует открытые вопросы, чтобы понять проблемы, взгляды, задачи и стремления подопечного.
  • Изучить: Коуч побуждает подопечного размышлять и исследовать глубинные убеждения и модели, влияющие на его поведение.
  • Действовать: Коуч и подопечный совместно разрабатывают план действий, в котором указаны SMART-цели, выполнимые шаги и необходимые ресурсы для достижения желаемых результатов.
  • Проанализировать: Коуч и подопечный регулярно встречаются для оценки прогресса. Коуч предоставляет обратную связь, отмечает достижения и при необходимости корректирует план действий.
Пример
Инженеру-программисту нужна помощь в соблюдении сроков и прохождении проверок качества, проводимых его руководителем. Он чувствует себя перегруженным и испытывает стресс, а его производительность в последнее время снизилась.

  • Договориться: Коуч и инженер обсуждают цель соглашения о коучинге. Инженер выразил недовольство своей работой и желание совершенствоваться. Затем коуч обрисовал процесс коучинга и объяснил, что это будет командная работа по поиску решений и достижению целей.
  • Выслушать: Коуч задает открытые вопросы, чтобы полностью понять проблемы и разочарования инженера, связанные с его неспособностью отправлять работу в срок и обеспечивать высокое качество работы. Коуч активно слушает, не перебивая и не осуждая инженера, создавая благоприятную атмосферу, которая позволяет инженеру открыто выражать свои проблемы.
  • Изучить: Коуч побуждает инженера изучить факторы, вызывающие плохую работу. Инженер называет свои проблемы: трудности с управлением своим временем, расстановкой приоритетов в задачах и пониманием ожиданий руководителя. Он также признает свою склонность откладывать принятие решений, когда чувствует себя перегруженным сложными проектами.
  • Действовать: Под руководством коуча инженер разработал план действий по решению своих проблем с производительностью. План включает в себя:
  • Четкое распределение задач между членами команды и определение сроков выполнения каждой задачи для обеспечения подотчетности.
  • Предоставление ежедневных отчетов по окончании работы, чтобы отслеживать прогресс и немедленно выявлять любые проблемы.
  • Предоставление необходимых инструментов и ресурсов членам команды, чтобы повысить эффективность их работы и избежать задержек.
  • Анализ: Коуч и инженер регулярно анализируют прогресс, отслеживают цели и при необходимости корректируют планы действий.
4. Модель FUEL
Модель FUEL направлена на изменение поведения или повышение эффективности работы. В ней особое внимание уделяется пониманию мотивации, проблем и возможностей подопечного, а также созданию плана, включающего конкретные шаги для достижения целей.
FUEL расшифровывается как Frame the Conversation, Understand the Current State, Explore the Desired Goal и Lay Out the Plan.
  • F, от англ. слова «рамка» Frame или Frame the conversation, создание рамки беседы: Коуч и подопечный договариваются о цели коучинговых отношений, процессе и результате.
  • U, от англ. слова «понимать» Understand или Understand the current state, понимание настоящего положения: Далее коуч задает открытые вопросы, чтобы выяснить текущую ситуацию подопечного, его ценности, сильные стороны и имеющиеся ресурсы. Во время этого этапа коуч также пытается выявить все слабые стороны и препятствия, которые мешают подопечному достичь своих целей.
  • (E, от англ. слова «исследовать» Explore или Explore the desired state, формулирование желаемого итога: представляя себе желаемое будущее состояние, коуч помогает подопечному определить SMART-цели. Вместе они изучают варианты и методы достижения желаемого результата.
  • L, от англ. слова «слой, пласт» Lay или Lay out a success plan, составление плана достижения желаемого результата: После того как подопечный определился с вариантами и целями, он составляет план действий с указанием конкретных шагов и сроков. Для отслеживания прогресса создаются KPI. Коуч регулярно обращается к подопечному за обратной связью и поддержкой.
Пример
Новый руководитель проекта испытывает трудности в управлении сложным проектом с одобрением множества заинтересованных сторон, противоречивыми сроками и ограниченными ресурсами. Он испытывает стресс и неуверенность в своей способности завершить проект.

  • Рамки беседы: Коуч и подопечный устанавливают цели коуча, определяют роли и обязанности каждого.
  • Понимание настоящего положения: Далее коуч задает открытые вопросы о проблемах руководителя проекта: проблемах делегирования задач, общения с членами команды и управления ожиданиями заинтересованных сторон. Руководитель проекта признал, что у него недостаточно опыта для этого проекта и он беспокоится о своей способности завершить его в срок и удовлетворить ожидания заинтересованных сторон.
  • Формулирование желаемого итога: коуч предложил руководителю проекта представить себе желаемый результат: получить одобрение заинтересованных сторон, уверенно руководить и завершить проект. Они обсудили различные шаги, которые помогут достичь цели:
  • Внедрить инструменты управления проектами, таких как Agile или Kanban.
  • Эффективно общаться с участниками проекта посредством отчетов о проделанной работе и регулярных встреч.
  • Эффективно делегировать задачи, чтобы все вносили равный вклад в завершение проекта и не пропускали сроки.
  • Регулярно информировать заинтересованные стороны, чтобы управлять их ожиданиями и избегать недопонимания.
  • Коуч направляет менеджера проекта на создание SMART-целей для завершения проекта и частое общение.
  • Составление плана достижения желаемого результата: Коуч и руководитель проекта совместно разработали конкретный план действий с указанием этапов, сроков и необходимых ресурсов. Они также установили KPI для мониторинга и измерения прогресса, такие как соблюдение бюджета, удовлетворенность заинтересованных сторон и соблюдение сроков. Наконец, они договорились о еженедельных контрольных встречах и коуч-сессиях.
5. Peer coaching model
Коучинг с равными - это совместный процесс, в котором люди работают вместе, размышляя о своей практике, ставя цели и предоставляя друг другу обратную связь и поддержку. Модель коллегиального коучинга обычно предполагает, что коллеги берут на себя роль как коуча, так и подопечного, с целью стимулирования профессионального роста и развития.

Внедрение равного коучинга на рабочем месте с помощью HR может внести значительный вклад в развитие сотрудников, командную работу и общий успех организации. Организуйте обучение сотрудников, которые будут выполнять роль коуча. Обучение должно охватывать эффективные техники коучинга, активное слушание, предоставление конструктивной обратной связи и соблюдение конфиденциальности.

5 стилей коучинга на рабочем месте

Помимо различных видов коучинга на рабочем месте, существуют также различные стили коучинга, или способы подхода к коучингу.
1. Директивный коучинг
В директивном коучинге коуч берет на себя более авторитетную и обучающую роль, предоставляя подопечному конкретные рекомендации, решения и инструкции. Коуч берет на себя руководство беседой и предлагает четкие указания.
Используйте, когда необходимо срочно принять конкретные действия или решения, или когда подопечному не хватает опыта и требуется четкое руководство.
2. Недирективный/фасилитативный коучинг
Недирективный, или фасилитативный, коучинг делает акцент на открытых вопросах, активном слушании и предоставлении подопечному возможности исследовать свои мысли и решения. Коуч воздерживается от прямых ответов и поощряет самопознание.
Недирективный коучинг эффективен, когда подопечному необходимо развить навыки решения проблем, получить знания или сосредоточиться на личном развитии.
3. Автократический коучинг
При автократическом коучинге коуч принимает решения от имени подопечного без особого сотрудничества. Коуч дает четкие инструкции и ожидает их выполнения.
Автократический коучинг может быть уместен в ситуациях, когда необходимо быстро принимать решения, или когда коуч обладает специальными знаниями, необходимыми для принятия решений.
4. Демократический / совместный коучинг
Демократический коучинг предполагает совместное принятие решений и сотрудничество между коучем и подопечным. Коуч ищет вклад и учитывает точку зрения подопечного в процессе принятия решений.
Демократический коучинг подходит для достижения консенсуса, развития командной работы и когда вклад подопечного ценен для принятия эффективных решений.
4. Коучинг без посторонней помощи
Этот стиль коучинга характеризуется подходом "руки прочь", когда коуч дает минимальные указания или вмешивается, позволяя подопечному взять на себя инициативу в своем развитии.
Коучинг без посторонней помощи может быть уместен, когда подопечный обладает высоким уровнем самостоятельности, опытом и способен управлять своим развитием при минимальном контроле.
5. Ситуативный коучинг
Ситуативный коучинг предполагает адаптацию стиля коучинга в зависимости от конкретных обстоятельств и потребностей подопечного. Коуч оценивает ситуацию и соответствующим образом корректирует свой подход.
Этот стиль коучинга универсален и подходит для различных сценариев, позволяя коучу адаптировать свой подход в зависимости от стадии развития подопечного, его проблем или целей.
При выборе модели и стиля коучинга HR должен учитывать потребности сотрудников, цели организации, знания и опыт коуча, а также конкретный контекст коуч-сессии, а за знаниями в этом - добро пожаловать на курс 👉🏻 Коучинг в компании.
🎁 Вы получите самые важные инструменты для коучинга: модель GROW, колесо баланса, чек-листы и другие наиболее важные инструменты для коучинговых бесед. Также мы передадим вам структуру проведения идеального 1:1 с сотрудником.