Блог

Руководство по собеседованию

2025-12-08 21:19
Плохая практика собеседования может дорого обойтись компании. 72% кандидатов делятся своим негативным опытом в интернете, что влияет на бренд работодателя и перспективы найма. Один из способов этого избежать? Используйте структурированное руководство по собеседованию — и шаблон для его разработки.
Руководство по собеседованиям помогает структурировать и справедлив ваш процесс найма, задавая всем кандидатам одинаковые основные вопросы и сравнивать их объективно. Хорошее руководство напрямую связывает вопросы с необходимыми навыками и поведением, снижает предвзятость и помогает интервьюерам оставаться на правильном пути. Это также облегчает документирование и обоснование решений о найме перед заинтересованными сторонами.
Руководство по собеседованию — это документ, который позволяет организациям структурировать проведение собеседований с кандидатами. Это помогает интервьюерам понять, что и в каком порядке задавать вопросы, а также гарантирует, что опыт кандидата будет максимально хорошим и похожим для всех кандидатов в вашей компании.
Содержание руководства по собеседованию будет различаться в зависимости от таких факторов, как должность, на которую вы нанимают кандидаты, метод собеседования и конкретные требования вашей организации.

Преимущества использования руководства по собеседованию

Использование руководства по собеседованию во время найма имеет несколько преимуществ:
  • Структурированный процесс: Все интервьюеры, следуя одним и тем же шагам в одном порядке, создают структуру. Это снижает вероятность того, что люди забудут задать кандидатам определённые вопросы или дать им важную информацию.
  • Положительный опыт собеседования: Негативные взаимодействия во время собеседования приводят к тому, что 36% кандидатов отказываются от предложений о работе. Использование руководства по собеседованиям обеспечивает последовательность — все кандидаты проходят один и тот же процесс, улучшая общее собеседование и опыт работы с кандидатом.
  • Равная оценка и более справедливые собеседования: Использование одного и того же метода собеседования и задавание кандидатам одних и тех же вопросов означает, что вы также можете использовать тот же метод оценки для их оценки. Чёткие критерии и шкалы оценки снижают риск предвзятости, помогая поддерживать инициативы DEI.
  • Лучшие решения по найму: Равная оценка и более объективные собеседования приводят к более объективным сравнениям между кандидатами, а также к меньшему сомнениям после собеседований. Это, в свою очередь, приводит к более качественным и уверенным решениям при найме.
  • Больше уверенности и авторитета: Эффективное руководство по собеседованию — в сочетании с правильным обучением — помогает интервьюерам лучше подготовиться, задавать более сильные вопросы и поддерживать профессиональный имидж в глазах кандидатов и заинтересованных сторон.
  • Экономия времени: Структурированный процесс собеседования значительно экономит время — меньше времени теряется на неструктурированные разговоры, легче вести заметки, а заинтересованные стороны быстрее достигают соглашения после интервью.

7 основных элементов руководства по собеседованию

Вот семь элементов, которые должен содержать хороший гид по собеседованию:

1. Приглашение и брифинг

Убедитесь, что все кандидаты, пройдшие на этап собеседования, получили одинаковое приглашение, включая инструктаж о том, чего ожидать от собеседования, например:
  • С каким людьми они поговорят
  • Кто будет проводить интервью
  • Как долго, скорее всего, продлится собеседование
  • Формат собеседования (например, виртуальное или очное)
  • Цель интервью
  • Нужно ли им что-то готовить заранее и если да, то что это такое
  • Какие документы они должны предоставить (если таковые имеются).
Ниже приведён пример письма с приглашением на собеседование, которое вы можете отправить кандидатам:
Тема: [Название компании]: Приглашение на собеседование

Уважаемый [имя кандидата],

Спасибо, что подавали заявку на должность [Должность] в [Название компании]. Мы тщательно изучили вашу заявку и рады пригласить вас на собеседование на эту должность.

Собеседование будет проведено [Формат] и будет примерно [Продолжительность интервью]. Вы будете говорить с [Имя интервьюера], нашим [Должностным названием интервьюера]. Собеседование пройдет лично/онлайн по адресу [Адрес офиса/Ссылка на встречу].

Пожалуйста, используйте следующую ссылку для выбора подходящей даты и времени для собеседования: [Ссылка на страницу записи на встречу].

Ещё раз спасибо за ваш интерес к команде [название компании]! Мы с нетерпением ждем скорой встречи с вами.

С тёплыми пожеланиями,

[Ваше имя и подпись электронной почты]

2. Подготовка

Создайте одинаковую обстановку для каждого кандидата, чтобы все получили одинаковый опыт. Используйте контрольный список, подобный ниже:
Подготовьте следующие документы:
  • Резюме кандидата
  • Ссылки (если применимы)
  • Образец работы (если применимо)
  • Руководство по интервью
Ознакомьтесь с соответствующими документами
  • Если удалённо, убедитесь, что техника работает (аудио, видео, инструменты для конференций и т.д.).
  • Если вы работаете удалённо, обязательно используйте стандартный корпоративный опыт
  • Если вы лично, подготовьте комнату (убедитесь, что там тихо, хорошо освещённо, без отвлечений и т.д.).

3. Добро пожаловать

Определите, что вы должны упомянуть при встрече кандидатов, чтобы создать и укрепить имидж организации. Вы можете включить:
  • Ключевые вехи в истории компании
  • Рабочая среда
  • Организационная культура
  • Сама работа
  • Процесс собеседования
Вы можете использовать следующий приветственный сценарий и настроить его под каждую роль:
«Привет, [имя кандидата]; добро пожаловать в [название компании]. Я [имя интервьюера].

Прежде чем начать, я кратко объясню структуру этого интервью. Начнём с [Первой части интервью], затем [Второй части интервью]. Затем мы проведём [Третью часть интервью]. Собеседование будет длиться примерно [ожидаемая продолжительность интервью].

Есть вопросы перед началом?»

4. Вопросы, которые стоит задать

Подготовьте стандартизированный набор вопросов, чтобы предоставить интервьюеру единый способ фиксации информации, оценки кандидатов и их сравнения. Например, можно использовать метод STAR:
  • Ситуация: «Можете привести пример, когда нужно было кому-то объяснить сложную идею?»
  • Задача: «Какова была ваша ответственность за то, чтобы убедиться, что они поняли идею?»
  • Действие: «Какие действия вы предприняли, чтобы упростить концепцию или адаптировать своё объяснение?»
  • Результат: «Как человек отреагировал и что было достигнуто в результате вашего объяснения?»

5. Вопросы кандидатов

Ближе к концу собеседования интервьюер должен спросить кандидата, есть ли у него вопросы по вакансии, компании, команде и так далее. Ниже приведены примеры вопросов кандидатов и то, как интервьюер может на них ответить:
«Каковы цели компании и куда она движется в ближайшие несколько лет?»
  • Поделитесь миссией, видением и целями компании
  • Объясните, как роль и команда, в которую кандидат присоединится, способствуют выполнению вышеуказанных условий.
«Какие возможности для развития предлагает компания?»
  • Расскажите о различных вариантах профессионального развития, которые компания предлагает сотрудникам, и о том, как они могут к ним воспользоваться.
(Для менеджеров по найму) «Как бы вы описали свой стиль управления?»
  • Честно говорите о своём стиле управления и приводите примеры
  • Сообщите кандидату, что он может связаться с вашими (бывшими) членами команды, чтобы узнать о вашем опыте работы с вами в качестве менеджера.
(Для менеджеров по найму) «Какой будет мой первый проект?»
  • Если вы уже знаете, каким будет их первый проект, расскажите им об этом
  • Если нет, приведите примеры первых проектов их предшественников
  • Будьте честны относительно сроков и того, когда они реально смогут начать работу над своим первым проектом.
«Какая самая большая задача сейчас сталкивается с командой?»
  • Расскажите о самой большой проблеме команды и о том, как вы планируете её решить.
«Почему мой предшественник решил уйти?»
  • Приведите основную причину, по которой их предшественник ушёл.
  • Если они ушли на хороших условиях, скажите кандидату, что он может связаться с ним для получения дополнительной информации.

6. Итог

Перед тем как попрощаться с кандидатом, сделайте следующее:
  • Поблагодарите их за уделённое время
  • Расскажите им, какие будут следующие шаги (когда они смогут ожидать от вас ответа снова и как — по электронной почте, телефону и т.д.)
  • Спросите у них рекомендации и как связаться с этими людьми
  • Сообщите им, к кому обращаться и как связаться, если у них возникнут вопросы после собеседования.
Можно использовать короткий финальный сценарий, например, этот:
«На сегодня всё, [имя кандидата]. Большое спасибо за ваше время! Мы сообщим вам по электронной почте/телефону до [Даты] или в течение [X дней/недель], если вы прошли следующий этап процесса отбора — [Следующий этап процесса найма].

Перед тем как уйти, не могли бы вы подтвердить детали ваших рекомендаций и рассказать, как мы можем с ними связаться?

Если у вас возникнут вопросы после этого интервью, вы можете связаться с [Имя контактного лица] по электронной почте/телефону по адресу [Contact Person's Email/Phone Number].»

7. Подсчёт очков

После того как кандидат завершит собеседование, сразу заполните его баллы в вашу таблицу собеседования. Используйте шкалу оценки и метод оценки, согласованные с другими заинтересованными сторонами в начале процесса найма.
Один из способов оценить каждого кандидата — разделить вопросы на собеседовании, на которые он ответил, на разные категории, например, соответствие человека и должности и организации человека. Первый направлен на определение совместимости кандидата с соответствующими требованиями вакансии, а второй — на совместимость кандидата с корпоративной культурой. Вес каждой категории зависит от требований организации.

Как создать руководство по собеседованию

Шаг 1: Уточните роль и профиль успеха

Во-первых, определите, какая должность или отдел больше всего выигрывает от руководства по собеседованию. Например, если отдел обслуживания клиентов быстро растёт, это может быть хорошей отправной точкой. Затем, исходя из описания должности (и, если оно у вас есть, анализа работы), определите необходимые навыки, поведение и результаты, чтобы прояснить роль и составить профиль успеха.

Шаг 2: Выберите тип и формат собеседования

Определитесь, какой тип и формат собеседования вы будете использовать; Вы можете спросить менеджеров по найму и сотрудников, которые сейчас занимают ту роль, что они считают лучшим для принятия решения.

Шаг 3: Создайте свой банк вопросов

Объедините поведенческие, ситуативные и ролевые вопросы, чтобы создать банк вопросов для собеседования для кандидатов. Прежде чем окончательно оформить этот банк вопросов, запросите обратную связь у менеджера по найму и сотрудника(ов), которые сейчас занимают вашу должность, а затем корректируйте её на основе их советов и рекомендаций.

Шаг 4: Настройте шкалу оценок и критерии оценки

После того как вы определитесь, какие вопросы для собеседования задавать, вы сможете определить, какую поведенческую шкалу оценки (BARS) и критерии оценки вы будете использовать для оценки уровня результатов каждого кандидата. Например, если вы оцениваете способность кандидата проявлять инициативу, BARS по пятибалльной шкале может выглядеть так:
1: Неудовлетворительно (Придерживается назначенных задач, ждёт указаний.)
2: Требуется улучшение (Колеблется действовать без руководства. Выполняет поставленные задачи, но не выходит за рамки основ.)
3: Соответствует ожиданиям (Проявляет инициативу по запросу и только при выполнении знакомых задач.)
4: Превосходит ожидания (Действует без необходимости в руководстве и регулярно выявляет области для улучшения.)
5: Исключительно (Предлагает полезные улучшения или изменения, предпринимает проактивные шаги и предвидит потребности.)

Шаг 5: Спроектировать процесс собеседования

Опишите, как будет выглядеть ваше руководство, и включите следующие основные элементы:
  • Приглашение на собеседование и брифинг
  • Условия собеседования (как онлайн, так и офлайн)
  • Кандидаты приветствуются
  • Ключевые вопросы
  • Вопросы кандидатов
  • Итог
  • Озвучивание
Кроме того, включите рекомендуемое время для каждого элемента в руководство по собеседованию.

Шаг 6: Добавьте правила и ограничения

Включите короткий и удобный список правил для интервьюеров, который охватывает следующие вопросы:

Делай

  • Подготовьтесь к собеседованию (прочитайте резюме кандидата, проверьте его профиль и рекомендации и т.д.)
  • Прочитайте руководство по собеседованию
  • Записывайте всё
  • Позвольте кандидату задавать вопросы

Не делай

  • Не опаздывайте на собеседование
  • Не переоценивайте роль или компанию; Будь честны
  • Не делайте предвзятых и быстрых выводов.

Шаг 7: Проверьте и улучшите свое руководство

Помимо консультаций с менеджерами по найму и нынешними сотрудниками при создании руководства по собеседованиям, обязательно поделитесь с ними заполненным руководством и попросите честные отзывы. Затем обновляйте своё руководство соответственно и продолжайте делать это регулярно в будущем.
👉🏻 Скачать Бесплатный шаблон руководства по собеседованию

Развивайте необходимые навыки для улучшения процесса собеседования

Курс Современный рекрутер поможет вам максимально раскрыть навыки и знания современного рекрутера.