91 % быстрорастущих компаний считают HR стратегическим приоритетом и, скорее всего, превзойдут своих конкурентов. Инвестиции в развитие HR помогут и вам добиться таких результатов.
HR продолжает развиваться в соответствии с новыми и меняющимися законами, тенденциями и потребностями бизнеса. Тем не менее, многие из основных направлений HR остаются неизменными. Проще говоря, столпы HR - это основные направления, на которых строится стратегия компании в области управления персоналом.
Давайте вернемся к основам и расскажем об основах HR, главных функциях и основах HR, а также о ключевых столпах HR, которые помогут вам построить эффективную стратегию управления персоналом.
Давайте вернемся к основам и расскажем об основах HR, главных функциях и основах HR, а также о ключевых столпах HR, которые помогут вам построить эффективную стратегию управления персоналом.
Что такое человеческие ресурсы?
Человеческие ресурсы (HR) - это фундаментальный аспект любой организации. Этот термин означает:
Более подробно эти составляющие описаны в данной статье. Помимо столпов, HR состоит из HR-функций и HR-фундамента.
Человеческие ресурсы (HR) - это фундаментальный аспект любой организации. Этот термин означает:
- Функция: HR как бизнес-функция включает в себя процессы и стратегии привлечения, развития и удержания талантов для обеспечения успеха компании.
- Отдел: HR управляет всей деятельностью по управлению персоналом, включая подбор, прием на работу, компенсацию, развитие, управление эффективностью и отношения с сотрудниками.
- HR как рабочая сила: HR- это, по сути, сотрудники организации.
Более подробно эти составляющие описаны в данной статье. Помимо столпов, HR состоит из HR-функций и HR-фундамента.
HR-функции
- Набор, найм и удержание персонала: Разработка эффективной стратегии подбора и найма персонала, а также постоянная работа по удержанию сотрудников.
- Вовлечение сотрудников: Помощь в повышении вовлеченности сотрудников путем создания и поддержания позитивной и ориентированной на рост рабочей среды для сотрудников, где поощряется и моделируется открытое общение
- Управление эффективностью: Поддержка процесса управления эффективностью работы путем оказания помощи сотрудникам и руководителям в процессе ежегодного обзора эффективности и поощрения постоянной обратной связи в течение года
- Обучение и развитие: HR должен быть активным в определении того, какое обучение будет полезным для сотрудников, и помогать создавать соответствующие программы обучения.
- Компенсации и льготы: Убедитесь, что исследования рынка оплаты труда актуальны и учитываются в структуре компенсаций и льгот компании.
- Соответствие требованиям: HR должен помочь обеспечить соблюдение персоналом всех применимых трудовых законов и норм, включая разработку политик и процедур.
- Стратегическое планирование: Поддержка компании в разработке и администрировании стратегических бизнес-планов.
- Безопасность и здоровье: Соблюдение всех правил техники безопасности и охраны труда и поддержка соответствующих инициатив. При необходимости проводить необходимое обучение.
- Благополучие сотрудников: Реализация программ, направленных на обеспечение физического и психического благополучия сотрудников, включая программы помощи сотрудникам, инициативы по повышению осведомленности о психическом здоровье, программы физического здоровья.
HR-фундамент
- Кадровая стратегия: HR должен управлять стратегическим планом компании в отношении рабочей силы, который включает в себя оценку потребностей в персонале, как в количестве, так и в навыках, поддержание конкурентоспособной оплаты труда и льгот, поддержку процесса управления эффективностью и карьерного роста. Это включает в себя текущие и будущие потребности.
- Организационное проектирование: Поддержка управления и реализации стратегической стратегии компании. Стратегия компании является ключевым компонентом в определении ее организационной и корпоративной культуры.
- Кадровые услуги: Исследование и внедрение HR-услуг, поддерживающих сотрудников и бизнес, таких как функции самообслуживания, программы помощи сотрудникам и т. д.
- HR-технологии: При кажущемся безграничном количестве доступных вариантов HR-технологий отдел кадров может стимулировать внедрение экономически эффективных технологических решений, которые поддерживают работу HR-служб, расчет заработной платы, соблюдение требований, отчетность, учет рабочего времени и другие HR-функции.
HR-стратегия компании - это дорожная карта того, как компании управляют своим главным активом - сотрудниками. Существует несколько " компонентов" HR, которые являются ключевыми для эффективной и успешной HR-стратегии. К ним относятся:
Компонент 1: Привлечение талантов и подбор персонала
HR-специалисты, работающие в командах по поиску и подбору талантов, отвечают за подбор, найм и адаптацию новых сотрудников. Они отвечают за весь процесс найма от "А до Я".
Роль рекрутеров включает консультирование руководителей по вопросам найма и типа требуемой занятости (полный рабочий день, неполный рабочий день, временные, заёмные работники и т. д.), разработку объявлений о вакансиях, поиск кандидатов на досках объявлений, ярмарках вакансий и в социальных сетях - все это делается с целью формирования квалифицированного и разнообразного кадрового резерва.
Рекрутеры также поддерживают процесс отбора и проверки биографии, проводят первичные или "отборочные" собеседования и координируют с менеджером по персоналу принятие окончательного решения о найме.
HR-специалисты, работающие в командах по поиску и подбору талантов, отвечают за подбор, найм и адаптацию новых сотрудников. Они отвечают за весь процесс найма от "А до Я".
Роль рекрутеров включает консультирование руководителей по вопросам найма и типа требуемой занятости (полный рабочий день, неполный рабочий день, временные, заёмные работники и т. д.), разработку объявлений о вакансиях, поиск кандидатов на досках объявлений, ярмарках вакансий и в социальных сетях - все это делается с целью формирования квалифицированного и разнообразного кадрового резерва.
Рекрутеры также поддерживают процесс отбора и проверки биографии, проводят первичные или "отборочные" собеседования и координируют с менеджером по персоналу принятие окончательного решения о найме.
Компонент 2: Управление талантами
Управление талантами - это процесс привлечения, развития, мотивации и удержания сотрудников. Он включает привлечение лучших талантов и обеспечение их инструментами и ресурсами, необходимыми для достижения успеха и процветания. Это поможет повысить эффективность и производительность труда сотрудников, что в конечном итоге будет способствовать достижению целей и выполнению миссии компании.
С управлением талантами связаны опыт и вовлеченность сотрудников.
Управление талантами - это процесс привлечения, развития, мотивации и удержания сотрудников. Он включает привлечение лучших талантов и обеспечение их инструментами и ресурсами, необходимыми для достижения успеха и процветания. Это поможет повысить эффективность и производительность труда сотрудников, что в конечном итоге будет способствовать достижению целей и выполнению миссии компании.
С управлением талантами связаны опыт и вовлеченность сотрудников.
- Опыт сотрудников охватывает все элементы и компоненты жизненного цикла сотрудника, начиная с приема на работу и заканчивая оценкой эффективности, командными встречами, возможностями для развития, увольнением и т. д.
- Вовлеченность сотрудников отражает их отношение к работе в компании, вовлеченность в работу, которую они выполняют, понимание того, как их работа оказывает положительное влияние на компанию, и т. д. Обратите внимание, что существует разница между опытом и вовлеченностью сотрудников, но оба эти понятия одинаково важны
Совет HR
HR играет важную роль в развитии опыта и вовлеченности сотрудников, координируя различные мероприятия по сплочению коллектива, которые способствуют созданию позитивной и инклюзивной среды. Будь то виртуальное, очное, очное или выездное мероприятие по тимбилдингу - вариантов взаимодействия огромное множество! Это возможность для сотрудников лучше узнать друг друга и оценить уникальность каждого, а также способствует сплоченности команды.
Компонент 3: Соблюдение правовых и нормативных требований
Этот компонент HR служит основой всех HR-процессов, и HR обеспечивает соответствие компании всем применимым законам и нормам. HR координирует коммуникацию и обучение по этим законам, таким как антидискриминация и борьба с домогательствами. HR должен быть в курсе новых законов или изменений в существующих.
Компонент 4: Управление эффективностью деятельности
Управление эффективностью - это непрерывный процесс оценки работы отдельных сотрудников, выявления областей улучшения и признания достижений. Многие компании проводят оценку эффективности работы на ежегодной основе, а в течение всего года - постоянную обратную связь или неформальные обзоры.
В момент проведения оценки не должно быть никаких сюрпризов. Руководители должны регулярно общаться со своими сотрудниками. Это включает в себя предоставление постоянной неформальной обратной связи - как положительной, так и отрицательной - и своевременное решение любых проблем, связанных с работой, а не ожидание ежегодного обзора.
HR играет ключевую роль в общем процессе управления эффективностью. Они могут определить график и цикл управления эффективностью работы в компании, провести обучение менеджеров по управлению эффективностью работы, помочь менеджерам заполнить обзоры для своих сотрудников, помочь руководству и сотрудникам в проведении обсуждений по управлению эффективностью работы, а также помочь в разработке планов по улучшению эффективности работы.
Практика проведения оценки эффективности включает в себя определение четких ожиданий и поощрение участия сотрудников в обсуждении их удовлетворенности, карьерных целей, вопросов и т. д.
Этот компонент HR служит основой всех HR-процессов, и HR обеспечивает соответствие компании всем применимым законам и нормам. HR координирует коммуникацию и обучение по этим законам, таким как антидискриминация и борьба с домогательствами. HR должен быть в курсе новых законов или изменений в существующих.
Компонент 4: Управление эффективностью деятельности
Управление эффективностью - это непрерывный процесс оценки работы отдельных сотрудников, выявления областей улучшения и признания достижений. Многие компании проводят оценку эффективности работы на ежегодной основе, а в течение всего года - постоянную обратную связь или неформальные обзоры.
В момент проведения оценки не должно быть никаких сюрпризов. Руководители должны регулярно общаться со своими сотрудниками. Это включает в себя предоставление постоянной неформальной обратной связи - как положительной, так и отрицательной - и своевременное решение любых проблем, связанных с работой, а не ожидание ежегодного обзора.
HR играет ключевую роль в общем процессе управления эффективностью. Они могут определить график и цикл управления эффективностью работы в компании, провести обучение менеджеров по управлению эффективностью работы, помочь менеджерам заполнить обзоры для своих сотрудников, помочь руководству и сотрудникам в проведении обсуждений по управлению эффективностью работы, а также помочь в разработке планов по улучшению эффективности работы.
Практика проведения оценки эффективности включает в себя определение четких ожиданий и поощрение участия сотрудников в обсуждении их удовлетворенности, карьерных целей, вопросов и т. д.
Совет HR
Тренинги по управлению эффективностью для менеджеров очень важны для составления точных и эффективных оценок работы. HR может помочь руководителям убедиться в том, что они четко и тактично формулируют свою оценку работы сотрудника. Тренинг по управлению эффективностью может включать такие инструменты, как образцы шаблонов оценки эффективности, ролевые игры и методы, позволяющие сделать процесс оценки эффективности совместным.
Компонент 5: Вознаграждение и признание
Программы поощрения и признания - распространенные и эффективные способы стимулирования и мотивации сотрудников. Обе программы демонстрируют признательность сотрудникам за их вклад.
Вознаграждение обычно связано с конкретным показателем и сопровождается определенным видом признания. Например, если сотрудники отдела продаж превышают поставленные цели, руководитель может вручить им подарочную карту в качестве вознаграждения и устное "спасибо" в качестве признания, либо индивидуально, либо на собрании сотрудников. Многие компании также предоставляют награды за выслугу лет, которыми отмечают достижения сотрудника за годы работы.
В случае с признанием может быть или не быть метрика. Сотрудников можно поощрять за многое, например за усердную работу над проектом, позитивное отношение или работу в команде, за то, что они выкладываются по полной и т. д. Вознаграждение и признание могут включать годовщины работы и повышения по службе, жизненные события, такие как дни рождения, свадьбы, профессиональные сертификации или выпускные экзамены, а также индивидуальные или командные достижения.
Многие инициативы и программы поощрения в компании осуществляются HR. HR должен сделать вознаграждение и признание последовательным процессом. Это не только способствует справедливости и равноправию, но и дает сотрудникам повод для работы и ожидания.
Программы поощрения и признания - распространенные и эффективные способы стимулирования и мотивации сотрудников. Обе программы демонстрируют признательность сотрудникам за их вклад.
Вознаграждение обычно связано с конкретным показателем и сопровождается определенным видом признания. Например, если сотрудники отдела продаж превышают поставленные цели, руководитель может вручить им подарочную карту в качестве вознаграждения и устное "спасибо" в качестве признания, либо индивидуально, либо на собрании сотрудников. Многие компании также предоставляют награды за выслугу лет, которыми отмечают достижения сотрудника за годы работы.
В случае с признанием может быть или не быть метрика. Сотрудников можно поощрять за многое, например за усердную работу над проектом, позитивное отношение или работу в команде, за то, что они выкладываются по полной и т. д. Вознаграждение и признание могут включать годовщины работы и повышения по службе, жизненные события, такие как дни рождения, свадьбы, профессиональные сертификации или выпускные экзамены, а также индивидуальные или командные достижения.
Многие инициативы и программы поощрения в компании осуществляются HR. HR должен сделать вознаграждение и признание последовательным процессом. Это не только способствует справедливости и равноправию, но и дает сотрудникам повод для работы и ожидания.
Компонент 6: Карьерный рост
Сотрудники хотят чувствовать поддержку со стороны работодателя, когда речь идет об их карьерном росте и развитии. Даже если сотрудники довольны своей ролью и не стремятся сменить работу или получить повышение, им всегда есть чему учиться и куда расти в текущей роли. Сотрудники должны чувствовать себя комфортно, высказывая свои интересы, связанные с карьерой и развитием, своим менеджерам и HR. Подобные обсуждения часто происходят во время аттестации сотрудника.
Существует множество аспектов развития карьеры, таких как учебные курсы, наблюдение за работой, ротация и т. д. HR может помочь инициировать и организовать все эти мероприятия по развитию. Развитие сотрудников часто требует от компании вложения денег и времени, но оно дает долгосрочные преимущества, такие как повышение качества, вовлеченности, морального духа, производительности и удержания.
Поддержка этой инициативы со стороны HR очень важна, и HR должен придерживаться политики общения с сотрудниками по принципу "открытых дверей", особенно когда сотрудники по каким-либо причинам не чувствуют себя комфортно, обсуждая свое развитие с непосредственным руководителем или менеджером. HR может оказать поддержку и найти варианты, которые помогут облегчить обсуждение между сотрудником и руководителем.
Сотрудники хотят чувствовать поддержку со стороны работодателя, когда речь идет об их карьерном росте и развитии. Даже если сотрудники довольны своей ролью и не стремятся сменить работу или получить повышение, им всегда есть чему учиться и куда расти в текущей роли. Сотрудники должны чувствовать себя комфортно, высказывая свои интересы, связанные с карьерой и развитием, своим менеджерам и HR. Подобные обсуждения часто происходят во время аттестации сотрудника.
Существует множество аспектов развития карьеры, таких как учебные курсы, наблюдение за работой, ротация и т. д. HR может помочь инициировать и организовать все эти мероприятия по развитию. Развитие сотрудников часто требует от компании вложения денег и времени, но оно дает долгосрочные преимущества, такие как повышение качества, вовлеченности, морального духа, производительности и удержания.
Поддержка этой инициативы со стороны HR очень важна, и HR должен придерживаться политики общения с сотрудниками по принципу "открытых дверей", особенно когда сотрудники по каким-либо причинам не чувствуют себя комфортно, обсуждая свое развитие с непосредственным руководителем или менеджером. HR может оказать поддержку и найти варианты, которые помогут облегчить обсуждение между сотрудником и руководителем.
Компонент 7: Отношения с сотрудниками
Отношения с сотрудниками направлены на укрепление и развитие отношений между работником и работодателем. HR-специалисты в этом направлении поддерживают удовлетворенность работой, организационную культуру, вовлеченность сотрудников и разрешение конфликтов на рабочем месте. Некоторые из практик, которые помогают заложить фундамент позитивных отношений с сотрудниками, включают в себя поощрение, стимулирование и вознаграждение открытого и откровенного общения с помощью политики, процессов и процедур организации. Это также включает предоставление льгот, таких как гибкий график работы, смена работы в целях развития, а также совместную работу с руководством над тем, чтобы оно подавало пример.
Отношения с сотрудниками направлены на укрепление и развитие отношений между работником и работодателем. HR-специалисты в этом направлении поддерживают удовлетворенность работой, организационную культуру, вовлеченность сотрудников и разрешение конфликтов на рабочем месте. Некоторые из практик, которые помогают заложить фундамент позитивных отношений с сотрудниками, включают в себя поощрение, стимулирование и вознаграждение открытого и откровенного общения с помощью политики, процессов и процедур организации. Это также включает предоставление льгот, таких как гибкий график работы, смена работы в целях развития, а также совместную работу с руководством над тем, чтобы оно подавало пример.
Совет HR
HR может разрабатывать и внедрять такие инструменты, как опросы о вовлеченности сотрудников и другие анонимные ресурсы, которые помогают оценить отношения между сотрудниками и выявить области, требующие улучшения. Опросы можно проводить через различные промежутки времени, например ежегодно, и HR должен анализировать результаты/данные на предмет выявления закономерностей, требующих внимания. Проактивность поможет решить проблемы до их обострения - все это поддерживает компонент отношений с сотрудниками в компании. Конфиденциальность любых опросов - ключевой момент!
Компонент 8: Уход сотрудников
Эффективное управление выходом из компании направлено на обеспечение положительного опыта увольнения сотрудников как по собственному желанию, так и по принуждению. Интервью при увольнении очень важны, поскольку они позволяют детально изучить различные компоненты общего опыта сотрудника.
Обычно интервью при увольнении проводит HR, и он должен быть последовательным в их проведении. HR должен регулярно собирать и анализировать данные, полученные в ходе интервью при увольнении, чтобы выявить любые закономерности, проблемы или претензии. Упреждающее реагирование на проблемы поможет снизить юридические риски для компании. Кроме того, некоторые компании в рамках процесса увольнения предлагают поддержку в вопросах, связанных с переходом на новую работу и последующим трудоустройством.
Эффективное управление выходом из компании направлено на обеспечение положительного опыта увольнения сотрудников как по собственному желанию, так и по принуждению. Интервью при увольнении очень важны, поскольку они позволяют детально изучить различные компоненты общего опыта сотрудника.
Обычно интервью при увольнении проводит HR, и он должен быть последовательным в их проведении. HR должен регулярно собирать и анализировать данные, полученные в ходе интервью при увольнении, чтобы выявить любые закономерности, проблемы или претензии. Упреждающее реагирование на проблемы поможет снизить юридические риски для компании. Кроме того, некоторые компании в рамках процесса увольнения предлагают поддержку в вопросах, связанных с переходом на новую работу и последующим трудоустройством.
Универсальная "крыша" HR
В то время как стратегии управления персоналом определяют различные логистические функции HR (подбор персонала, компенсации и льготы, обучение и развитие и т. д.), стратегии управления персоналом описывают различные методы улучшения и совершенствования выполнения сотрудниками своих функций, поддерживая при этом бизнес компании и стратегию управления персоналом. Стратегия управления персоналом компании направлена на внедрение процессов и программ, повышающих эффективность работы сотрудников, что способствует их удержанию и в конечном итоге положительно сказывается на итоговых показателях компании.
Стратегия управления персоналом напрямую связана с эффективностью и администрированием основных элементов HR-системы компании. Без этих прочных компонентов "крыша" HR может начать рушиться.
В то время как стратегии управления персоналом определяют различные логистические функции HR (подбор персонала, компенсации и льготы, обучение и развитие и т. д.), стратегии управления персоналом описывают различные методы улучшения и совершенствования выполнения сотрудниками своих функций, поддерживая при этом бизнес компании и стратегию управления персоналом. Стратегия управления персоналом компании направлена на внедрение процессов и программ, повышающих эффективность работы сотрудников, что способствует их удержанию и в конечном итоге положительно сказывается на итоговых показателях компании.
Стратегия управления персоналом напрямую связана с эффективностью и администрированием основных элементов HR-системы компании. Без этих прочных компонентов "крыша" HR может начать рушиться.
Современные HR-службы прошли долгий путь от тех времен, когда их главной обязанностью было "нанимать и увольнять". Теперь HR играет стратегическую роль в повседневной деятельности организации, особенно когда речь идет о вовлечении сотрудников, соблюдении требований HR и упреждающем реагировании на постоянно меняющиеся HR-инициативы, законы и правила.
При разработке или обновлении стратегии управления персоналом HR-служба должна определить и включить в нее HR-компоненты, поскольку они охватывают и поддерживают жизненный цикл самого ценного актива компании - ее сотрудников.
Если вы в своей перспективе развития хотите стать настоящим стратегическим партнером для компании, тогда для вас курс 👉🏻 HR Стратегия (по этой ссылке программа курса, изучайте 😉)
При разработке или обновлении стратегии управления персоналом HR-служба должна определить и включить в нее HR-компоненты, поскольку они охватывают и поддерживают жизненный цикл самого ценного актива компании - ее сотрудников.
Если вы в своей перспективе развития хотите стать настоящим стратегическим партнером для компании, тогда для вас курс 👉🏻 HR Стратегия (по этой ссылке программа курса, изучайте 😉)
