Покажу вам модель компетенций HR, в которую входит 40 основных HR должностей и 40 компетенций HR, которыми они должны владеть. В этой модели есть и People Partner.
Саму карту, оценку компетенций по каждой должности, а также инструкцию по заполнению, смотрите по ссылке (для работы с файлом создайте копию).
Если мы обратимся к модели популярного построения департамента относительно крупной компании, то мы увидим HR директора, который управляет HR командой.
HR команда представлена руководителями разных направлений: кадры, рекрутинг и адаптация, обучение и развитие, оценка и вознаграждение, коммуникации.
Также есть HR бизнес-партнеры, которые работают тесно с бизнесом. People Partner – это роль, которая находится немного в стороне. Объясню, как она работает.
Есть разные подходы к построению этой должности в компаниях.
· 1 модель: People Partner в подчинении HR бизнес-партнера.
People Partner работает с рядовыми сотрудниками, занимается адаптацией, всеми Performance review, активностями в области обучения и развития, участвует в вопросах вознаграждения, в собеседованиях кандидатов на открытые позиции. HR бизнес-партнер работает больше с менеджментом.
· 2 модель: People Partner подчиняется HR директору.
Задача People Partner: адаптация, регулярные встречи с сотрудниками в формате 1:1 для выявления возможных проблем, рисков в работе, в удержании, решение разных вопросов (переводы сотрудников, размещение, бенефиты) и т.д.
· 3 модель: Роль People Partner совмещена с офис менеджером.
Помимо офисных задач он решает еще задачи взаимодействие с людьми (адаптация, тимбилдинги, организация рабочих мест, канцтовары, бенефиты и т.п.)
· 4 модель: People Partner похож на HR Generalist.
Фокус работы направлен на людей.
· 5 модель: в некоторых компаниях должность People Partner называют HR бизнес-партнер.
Работает и с топ-менеджментом, и с сотрудниками.
Названия, которые близки к People Partner:
• Happiness Manager (уже устаревшее название)
• HR Business Partner (ошибочно)
• People Operations Specialist (не совсем точно)
• HR Generalist (ошибочно)
• Офис менеджер (здесь скорее трансформация роли)
В чем специфика работы People Partner?
Рассмотрим 4 роли по Дэйву Ульриху
HR команда в любой компании фокусируется по четырем направлениям: будущее, настоящее, процессы и люди, и в ходе такого взаимодействия рождаются разные роли.
Роль сторонник сотрудников в данной модели – это и есть People Partner. Эта роль связана с тесным взаимодействием с людьми, чтобы они оказывали максимальный вклад в бизнес. Выгорание, вовлеченность, развитие, удержание, обучение, правильный найм, управление карьерой и другие вопросы на уровне сотрудника.
Роли агент изменений + стратегический партнер выполняет HR бизнес-партнер. Если все выстроено правильно, у него отсутствует операционная деятельность, индивидуальная работа с каждым сотрудником. Функционал HR бизнес-партнера на уровне связей целей подразделений с бизнесом и внедрение изменений.
HR директор находится в роли стратегический партнер.
В роли агента изменений может находится, например, тот, кто обладает глубокой экспертизой в направлении Total Rewards и выстраивает систему.
Сейчас рассмотрим детально роль People Partner и его участие в жизни компании.
Ресурсинг (resourcing), что входит в этот вид деятельности:
• активности, направленные на планирование численности, поиск и отбор сотрудников для обеспечения потребностей компании;
• стратегические возможности компании зависят от наличия необходимых людей;
• является жизненной функцией компании;
• шире, чем просто поиск и отбор.
Планирование персонала. Есть несколько способов планирования численности персонала и подходов, как People Partner участвует в этом процессе.
• определение точного количества сотрудников, необходимых компании, с учетом требуемых навыков;
• планирование потребностей компании в персонале и сопоставление с рынком труда;
• это не только о количестве, а также:
o планирование преемственности и создание кадрового резерва,
o гибкие рабочие места,
o планирование талантов.
Процесс планирования исходит из организации бизнес-планов, т.е. из того, что будет делать компания.
Бизнес-план
• является основой планирования персонала, т.к. определяет, чем будет заниматься компания и масштаб этих активностей;
• нет бизнес-плана или стратегии = нет плана найма.
В планировании численности персонала необходимо собирать данные:
• качественные внутренние данные: какие продукты запускает бизнес, планируемые организационные изменения, HR-информация о людях (навыки, эффективность и т.д.);
• количественные внутренние данные: данные о текучести, демография, навыки;
• качественные внешние данные: PESTEL анализ;
• количественные внешние данные: рынок труда, демография, навыки.
На основании анализа собранных данных People Partner может помогать компании определить сколько людей необходимо.
Есть разные подходы, как компания определяет, сколько необходимо людей.
Анализ данных позволяет прогнозировать будущее количество сотрудников, которые нужны компании и их навыки, и основывается на годовом бюджете и долгосрочных планах.
Для анализа потребностей необходимого количества сотрудников есть разные подходы.
Анализ потребности на основании мнения менеджеров
• самый обычный метод;
• менеджеры садятся, думают о планах и планируют численность;
• не научный и не точный способ;
• может идти снизу-вверх, сверху-вниз (когда задаются рамки).
Анализ потребности на основании трендов
• строится на основе анализа активностей и персонала, работающего на этих активностях;
Например, колл-центр принимает 1000 звонков в час и состоит из 10 операторов, компания ожидает рост до 1200 звонков в час, что требует 12 операторов.
• может учитывать рост продуктивности;
• может учитывать рост вспомогательного персонала (например, кроме операторов, нужен еще один тим лидер).
Анализ потребности на основании предстоящей работы
• основывается на прогнозе роста активности;
• определяет сколько длится операция и сколько нужно сотрудников;
• может комбинироваться с анализом на основании трендов
Например, 2 новых оператора потребуют 100 часов адаптации, 300 часов обучения, 100 часов контроля и так далее. Для этого нужен сотрудник, который будет их сопровождать 400 часов в течении 3х месяцев, что равняется 1 сотруднику (руководитель или наставник).
Анализ потребности на основании навыков и компетенций
• основывается на внедрении новой технологии или новых подходов;
• является разновидностью мнения менеджеров;
Например, компания выходит на рынок Китая, поэтому нужен человек, понимающий рынок Китая.
Анализ предложения
Анализ доступных сотрудников на рынке включает:
· количество представителей профессии,
· потенциальные потери компании через текучесть,
· потенциальные изменения существующих ресурсов через карьерный рост,
· изменения в организации или новые методы работы (например, частичная занятость),
· эффект роста продуктивности,
· источники предложения внутри компании – существующие сотрудники или результат обучения.
На основании результатов анализа можно сделать и прогноз будущих потребностей
Для этого требуется проанализировать спрос и предложение кандидатов, чтобы определить дефицит или профицит.
Например:
• Текущая численность: 700 сотрудников
• Годовой уровень текучести: 10%
• Ожидаемые увольнения за год: 70
• Баланс на конец года: 630
• Нужно на конец года: 750
• Сколько нужно нанять: 750-630 = 120
Компании необходимо создать профиль должности. В этом процессе People Partner принимает активное участие.
Профиль или профайл должности (роли) описывает ключевые характеристики роли - роль, которую выполняют сотрудники, осуществляющие деятельность в соответствии с требованиями.
Определяет:
1. Общую цель этой роли - какая задача стоит перед нами.
2. Ключевые области достижения результатов - элементы роли (не более пяти или шести), с четкими результатами и стандартами, и с вкладом в достижение общей цели компании.
3. Требования к знаниям, навыкам и способностям - они отражают то, что должен знать и уметь делать обладатель роли.
4. Требования к поведенческим качествам - типы поведения, необходимые для успешного выполнения роли.
Комплексный профайл должности (роли) содержит следующие блоки:
Профайл должности и должностная инструкция – это разные вещи. С профайлом должности, как с рабочим документом, People Partner может идти в рекрутинг, в отдел обучения. Без профайла должности People Partner работать очень сложно. В идеале профайл должности составляет руководитель, может участвовать и сам сотрудник, а People Partner предоставляет шаблон.
Базовый профайл должности (роли) содержит следующие блоки:
Лучше всего использовать комплексный профайл, чтобы обеспечить полную основу для соглашения о производительности. Для простоты некоторые организации используют только базовый профайл. Он ограничивает профиль перечнем областей ключевых результатов роли, для которых могут быть установлены целевые показатели эффективности в форме целевых показателей или стандартов.
Разработка профиля должности (роли)
Предлагаю вам список вопросов, которые важно обсудить во время встречи People Partner и руководителя для создания профайла:
- Какова общая цель этой роли?
- Каким образом эта роль способствует достижению стратегических целей организации?
- Каковы ключевые области достижения результатов в роли, определяющие, что должно быть достигнуто (не более пяти или шести)?
- Что будет указывать на то, насколько хорошо обладатель роли справился со своими обязанностями в каждой области ключевых результатов (ключевые показатели эффективности)?
- Каким образом основные области достижения результатов согласованы с областями достижения ключевых результатов организации?
- Что должен знать обладатель роли, чтобы уметь исполнять ее?
- Какие навыки необходимы для выполнения этой роли?
- Какие поведенческие качества необходимы для успешного выполнения служебных обязанностей в соответствии с заголовками в системе квалификационных требований организации?
Пример профиля должности
Название должности: Администратор базы данных
Департамент: Информационные системы
Общее назначение роли: отвечает за разработку и поддержку баз данных и лежащих в их основе сред.
Основные области результатов
· Определение требований к базам данных для всех проектов, требующих управления данными для удовлетворения потребностей внутренних клиентов.
· Разрабатывать планы проектов в сотрудничестве с коллегами с целью удовлетворения их потребностей в базе данных.
· Выполнять планы проектов в соответствии с установленными критериями, в рамках заранее определенного бюджета и в рамках согласованного графика.
· Поддержка базовой инфраструктуры баз данных для обеспечения необходимого уровня предоставления услуг.
· Обеспечить безопасность инфраструктуры базы данных путем соблюдения установленных протоколов и разработать дополнительные протоколы безопасности, где это необходимо.
Требования к роли
Нужно знать
· Администрирование базы данных Oracle.
· Работа с Oracle формами SQL/PLSQL, администрирование Unix, программирование.
Должен быть способен
· Анализировать и выбирать между вариантами, где решение не всегда очевидно.
· Разрабатывать планы проектов и организовывать собственную рабочую нагрузку в масштабе 1-2 месяцев.
· Адаптироваться к быстро меняющимся потребностям и приоритетам, не упуская из виду общие планы и приоритеты.
· Интерпретировать бюджеты в целях эффективного управления ресурсами внутри них.
· Переговоры с поставщиками.
· Следить за техническим прогрессом и тенденциями, внедрять их в повседневную работу, когда это возможно, и учитывать при разработке новых проектов.
Поведенческие компетенции
· Стремиться к тому, чтобы все дела шли хорошо, ставить и достигать амбициозных целей, создавать собственные показатели эффективности и постоянно искать пути повышения эффективности.
· Анализировать информацию из различных источников и разрабатывать эффективные решения/рекомендации.
· Четко и убедительно общаться, устно или письменно, разбираясь с техническими вопросами таким образом, чтобы их могли легко понять внутренние клиенты.
· Работать с коллегами по техническим и нетехническим проектам на основе сотрудничества.
· Развивать позитивные отношения с коллегами как поставщиками внутренних услуг.
· Полностью осознает потребности бизнеса в разработке и эксплуатации базы данных.
· Использовать высокий уровень аналитического мышления для решения сложных вопросов и использовать эффективный логический подход к решению связанных с работой вопросов и проблем.
С точки зрения взаимодействия с рекрутингом, роль People Partnerзаключается в следующем: составляя план вакансий на год, заранее информировать рекрутинг о том, какие позиции нужно заполнить. Сам процесс рекрутинга не является функцией People Partner, он больше фокусируется на взаимодействии с людьми. Для рекрутинга People Partnerвыступает заказчиком от лица подразделения, с которым он работает. На момент размещения вакансии People Partner следит за тем, чтобы от лица руководителя в рекрутинг попала качественная информация о должности.
Например, такой вариант профайла передается в рекрутинг
Рекрутинг на основании профайла составляет текст вакансии
Пример текста вакансии
Talent Acquisition Director
• iDeals - продуктовая ИТ компания, которая работает для крупнейших международных компаний: Toyota, LG, Citi, Deloitte, Rothschild и помогает им в обмене конфиденциальными данными. Более 150 человек работает над созданием лучшего клиентского опыта. Наш офис разработки находится в Киеве, где уже более 10 лет мы разрабатываем лидирующий продукт в своем сегменте. Наши сотрудники говорят на 10 языках и дважды в год собираются со всего мира для живого общения и совместного отдыха. Сегодня это один продукт, но уже совсем скоро у нас будет мультипродуктовая группа компаний.
• Критическое мышление, прозрачность в общении, командность и ответственность за результат - главные качества наших сотрудников. И как результат - один из самых высоких NPS среди B2B SaaS продуктов.
• В книге “The Sales Acceleration Formula” Mark Roberge описал как выстраивал работу отдела продаж на основании глубокой аналитики и скрупулезного построения всех процессов. Мы ищем такого человека в рекрутинге.
• Наш Talent Acquisition Director, создаст эффективную машину найма A-players для текущего и будущих бизнесов iDeals Solutions Group.
• О команде: сейчас у нас работает 7 человек в рекрутинге, мы используем Lever в качестве ATS, уже фокусируемся на найме A-players, проводим структурированные интервью и заполняем Scorecards по итогам. Мы планируем расширить нашу рекрутинговую команду еще минимум 3 людьми.
• В нашем кандидате прежде всего мы ценим:
• Системность - умение увидеть весь процесс целиком, а потом разложить на атомы и улучшить каждый элемент
• Аналитический подход - умение построить воронку рекрутинга, посчитать всю аналитику и управлять воронкой, на основании глубокого анализа данных (их, к слову, в избытке предоставляет Lever, но если нужно будет - у нас есть отдел BI)
• Экспертизу - умение лучше хайринг-менеджеров понимать где и какой человек нужен бизнесу
• Зрелого лидера - это состоявшийся управленец, который управлял командами рекрутеров, который умеет давать детальную обратную связь рекрутерам и постоянно их развивать
Ожидаемые результаты:
• Проведено внедрение системы автоматизации рекрутинга на базе Lever ATS
• Внедрена система аналогичная executive search, когда рекрутеры не только закрывают вакансии, а решают задачи бизнеса и выступают партнерами/надежными эдвайзерами
• Внедрена оценка кандидатов на основании интервью по компетенциям, оценке culture fit/add и мотивации
• Построен процесс “продажи” позиции, команды, компании
• Разработана рабочая документация: заявка на подбор, шаблон описания вакансии, шаблоны писем кандидатам (первое, второе, третье, четвертое... до победы), scorecards для позиций
• Внедрена аналитика по воронке, контроль сроков
• Высокий уровень User Experience кандидатов, проходящих собеседование в компании
• Используются тесты, инструменты оценки
• Постоянно мониторятся, тестируются и отбираются прогрессивные методики поиска и отбора кандидатов на базе лучших мировых решений (job auditions, chat bots, skills assessments)
• Выдерживаются метрики подбора персонала: срок закрытия 50 дней, процент найма A-players выше 50%, более 90% кандидатов работает в компании более 1 года
• Разработаны interview guides, прописаны компетенции для вакансий, вопросы для оценки, руководители обучены интервью по компетенциям, модели STAR/STAREL
• Быть всегда Hands on - глубоко погруженным во все коммуникации между рекрутерами, хайринг-менеджерами и кандидатами
Компетенции:
• Навыки построения команд и процессов рекрутинга
• Навыки коучинга команд рекрутинга и регулярной обратной связи
• Понимание бизнеса, умение разобраться в сути любой вакансии и оценивать не хуже, чем нанимающий менеджер
• Владение техникой Direct Search / Executive Search в совершенстве
• Знание современных технологий в области рекрутинга
• Английский на уровне не ниже B2
• Критический взгляд на свою работу, открытость к прямой обратной связи
• Высокий уровень развития навыков продаж
• Способность найти узкое горлышко и возможность там, где ее никто не замечает
Будет преимуществом:
• Знание концепции A-players (вы читали книги How to hire A-players, Who: the A method of hiring, Hire with your head, Work rules)
• Опыт найма C-level, VP и executive search
• Чтение тренингов по рекрутингу для своей команды в прошлом или выступление на конференциях/вебинарах
• Практика проведения регулярных развивающих 1:1 с командой
• Английский на уровне C1
Что мы предлагаем:
• Возможность выстроить лучший рекрутинговый процесс и команду как вам того давно хотелось
• Высокий уровень автоматизации процессов (мы пользуемся Slack, Workplace, BambooHR, Confluence, 15Five, Asana, Lever)
• Оплата всех ресурсов - Linkedin, Djinni, джоб сайты и другие инструменты по запросу
• Оплата по верхней границе рынка
• Свободу и автономность в принятии решений
• Безлимитные отпуска, больничные и remote дни
• 15000 грн в год на страховку и здоровье, бесплатное питание и курсы английского
• Оплата такси, если задержались на работе, спортивные занятия и массаж в офисе
• Комфортный офис с 6 кухнями, ортопедические кресла, 2 душевые
• Оплата посещения заграничных конференций
• Возможность путешествовать и отдыхать с коллегами, 2 раза в год у нас корпоратив в разных странах (https://www.facebook.com/ILoveiDeals/videos/822327057972699/)
Уже не терпится поскорее приступить к работе? Присылай резюме на: mike.pritula@idealscorp.com
People Partner анализирует, соответствует ли текст вакансии профайлу.
Стратегия поиска. На этом этапе People Partner может давать подсказки рекрутеру, какие могут быть альтернативные названия должностей, какое образование нужно, какие ключевые слова, из каких компаний стоит рассматривать людей и т.п.
Пример стратегии поиска
Питч – текст, который продает вакансию кандидату. Его составляет рекрутер, а People Partner подсказывает ему, что можно продать.
Пример:
Привет {{Candidate first name}} 👋🏻
• Возможно уже слышали о нас - мы, продуктовая компания iDeals, создаем виртуальные комнаты для хранения и обмена данными. Лояльность наших клиентов (среди которых LG, Toyota, PWC, HP, EY, Deloitte, Barclays, Rothschild) максимальна для B2B рынка - это 55 баллов по шкале NPS. С нами работают лучшие венчурные фонды, а также все аудиторы большой четверки.
Однако, нам этого недостаточно.
• На протяжении следующих нескольких лет мы планируем быть #1 в своем сегменте и решать больше задач для наших клиентов, чем кто-либо другой. Для достижения настолько амбициозных целей, мы нанимаем лучших специалистов с рынка, которых заведомо похищаем из не менее талантливых компаний.
• Ваш профессиональный бекграунд, настолько "мэтчится" с накануне разработанным нами профилем Talent Acquisition Director'a, в котором мы сейчас так нуждаемся в команде iDeals. Наш кандидат - это главный Partner in Crime, который поможет нам вырости со 2-го уровня зрелости процессов Talent Acquisition на 4-й (спасибо J. Bersin, который визуализировал простой картинкой то, что мы хотели описать тысячей слов :)
Что уже есть:
• Сформирован HR и рекрутинг отделы на данном этапе занимаемся построением функции сорсинга с дальнейшим ее внедрением в стратегию рекрутинга;
• В качестве ATS используем Lever, (система, которую выбрали также Quora, Coursera, Lyft);
• Четко выстроенный и прописанный по этапам процесс рекрутинга: https://projects.invisionapp.com/share/S7O6SN0BQZ6#/screens/333773975_New_Recruitment_Process_4
• Какие задачи нужно будет решать:
• Перевести рекрутеров из роли consultant в роль Talent Advisor;
• Строить систему аналитики и регулярной обратной связи для всех участников процесса;
• В тесной связке с Employer Branding отделом разрабатывать и реализовывать рекрутинговые стратегии для работы как с активной, так и пассивной воронками кандидатов.
• Наш СЕО - тот самый человек, который говорит, что команде нужно не количество, а качество. И конечно, наши Hiring Managers открыты к партнерскому сотрудничеству с рекрутингом. А еще мы в iDeals считаем, что талант - основная ценность компании. Поэтому готовы справедливо вознаграждать, развивать и заботиться о классных специалистах.
• И пару слов о нашей культуре:
• Прозрачность - у нас нет запрещенных тем. Это значит, что напрямую СЕО можно озвучить самые сумасшедшие идеи и самые неудобные вопросы. Единственное, чем мы не делимся - информация о заработных платах;
• Основа любого бизнеса - люди и идеи. 2 раза в год мы собираемся вместе со всего мира, чтобы отдыхать, заряжаться и искать новые направления;
• Мы много внимания уделяем аналитике, поэтому создали отдел, который помогает принимать более эффективные, осознанный решения всем;
• Делаем качественно и мало, а не много и как-нибудь.
• Буду рад обсудить возможность как консалтинга, так и долгосрочного сотрудничества в рядах сотрудников нашей компании. Как насчет встречи?
• P.S. Чуть не забыл, за успешную рекомендацию нужного нам кандидата мы заплатим 1000$
• Хорошего дня!
• {recruiter_name}
Разработка инструментов отбора
• Разработка Scorecard
• Разработка prescreening
• Разработка тестового задания
• Прописаны шаги отбора
Рекрутеру, когда он работает над вакансией, важно понимать, как будет оцениваться кандидат. Это называется Scorecard.
Инструмент оценки - Scorecard 🔗
Я рекомендую, чтобы People Partner участвовал в собеседованиях вместе с рекрутером, так как он обладает глубокой экспертизой и понимает, кто нужен на этой должности.
Структурированное интервью
Поведенческое интервью
Интервью по компетенциям
Нужно ли People Partner разбираться в компетенциях? Да, это полезно.
Разделяют Soft и Hard skills
Оценивать Hard Skills – задача руководителя, а Soft Skills оценивает рекрутер, и/или People Partner, который знает своих сотрудников и может сравнивать кандидатов по уровню развития этих навыков.
Пример компетенции
Индикаторы могут быть только позитивные или позитивные + негативные.
People Partner должен уметь проводить интервью по компетенциям.
Какие ключевые навыки интервьюера?
Невербальное поведение – умение следить за языком тела.
Панельное интервью
Может проводится, когда есть несколько кандидатов и несколько интервьеров, например, рекрутер, People Partner, нанимающий менеджер.
Групповые интервью
• группа кандидатов - один или несколько интервьюеров;
• fishbowl interview - интерактивное интервью, когда несколько кандидатов работаю в условиях, приближенных к реальности;
• team interview - используется в ситуациях, когда должность требует командной работы. в интервью участвуют руководители, подчиненные и коллеги (разновидность 360);
• panel interview - структурированные вопросы распределены среди группы. каждый участник интервью;
• наиболее компетентный в теме задает вопрос.
Стресс интервью
• бывает от умеренно провокационного до агрессивного;
• цель – увидеть, как кандидат реагирует на давление;
• логика интервью следующая - если кандидат справляется с давлением на интервью, он сможет эффективно работать в ситуации стресса;
• интервьюер показывает агрессивное отношение;
• задает вопросы-головоломки;
• использует бизнес-кейсы;
• оценивает аналитические способности;
• умение решать сложные проблемы;
• глубокие знания в профессии.
Хочу сказать, что в современном мире они не проводятся, так как формируют негативный опыт и отклики
В конце любого вида интервью важно выставлять оценки по каждой компетенции. Тут People Partner тоже может поучаствовать и высказать свое мнение.
People Partner оценивает мотивацию кандидата. Именно с мотивацией в дальнейшем он работает для повышения вклада сотрудника в результат.
Примерные вопросы:
- Какие 5 наиболее важных факторов выбора работы?
- По шкале от 1 до 10 как бы вы оценили привлекательность нашего предложения для вас? Чего не хватает до 10?
- Какие бенефиты для вас наиболее важны?
- Что для вас наиболее важно в организации работы в компании?
- Что в работе с руководителем для вас наиболее важно?
- Какие у вас планы в отношении вашей карьеры и вашего развития?
- Как бы вы описали идеальную культуру компании?
В современных компаниях финальное решение принимается не только нанимающим менеджером, может быть комитет, состав разный, например:
· People Partner + рекрутер + нанимающий менеджер;
· нанимающий менеджер + его руководитель + People Partner;
· нанимающий менеджер + его руководитель + HR бизнес-партнер + People Partner.
Все участники комитета совместно оценивают кандидата.
