Job Design: практическое руководство

Дизайн должностей (рабочих мест) еще никогда не был так актуален. Должности меняются быстрее, чем когда-либо, и каждый день изобретаются новые. В этой статье мы расскажем об основах проектирования должностей и о том, как оно может привести к созданию рабочих мест, которые повышают ценность организации и одновременно являются мотивирующими и интересными для сотрудников. Мы также предлагаем проверенную и научно обоснованную схему, которая помогает разрабатывать лучшие должности.

Проектирование рабочего места - это процесс создания рабочего места, которое позволяет организации достичь своих целей, мотивируя и вознаграждая сотрудника. Это означает, что хорошо спроектированное рабочее место ведет к повышению производительности и качества работы, а также к повышению удовлетворенности работой, снижению количества невыходов на работу и намерениям снизить текучесть кадров.

В современном мире VUCA содержание рабочих мест меняется все быстрее и быстрее, что делает непрерывную разработку рабочих мест более важной, чем когда-либо.

Чтобы правильно перепроектировать рабочие места, нам нужна основа, которая будет направлять этот процесс. Самой известной концепцией является теория характеристик работы Хэкмана и Олдхэма.

Еще в 1980 году Хэкман и Олдхэм предложили, что каждая работа должна обладать пятью основными характеристиками, чтобы быть мотивирующей для человека. Эти характеристики оставались неизменными с течением времени и используются до сих пор.

1.Разнообразие навыков
Степень, в которой работа требует широкого спектра навыков. Финансовый контролер, управляющий тремя различными отделами, будет обладать большим разнообразием навыков, чем контролер, управляющий одним конкретным отделом. Работа с большим разнообразием навыков является более сложной и требует большей компетентности.
2.Идентичность задачи
Степень, с которой человек выполняет целую часть работы. Например, проектирование интерьера всего дома приносит больше удовольствия, чем проектирование одной комнаты.
3.Значимость задачи
Степень влияния работы на других людей. Когда работа влияет на других, задача кажется более значимой, что приводит к повышению удовлетворенности.
4.Автономность
Уровень независимости и свободы, которым обладает человек. При более высоком уровне автономии человек чувствует себя более ответственным за свою работу
5.Обратная связь
Информация, которую работники получают об эффективности своей работы. Обратная связь может исходить от самой работы (например, работающий продукт) и из внешних источников (например, удовлетворенность клиентов). Обратная связь от самой работы приносит наибольшее удовлетворение и позволяет узнать о результатах трудовой деятельности

Когда работа обладает этими пятью характеристиками, она становится более значимой, сотрудник чувствует себя более ответственным и лучше осведомлен о результатах работы. Это, в свою очередь, приводит к тем результатам, о которых мы говорили во введении: высокой мотивации, более высокому качеству работы, удовлетворенности работой, низкому уровню прогулов и текучести кадров.

Описанный выше процесс обобщен в этой модели, которая является основой для проектирования работы. Теперь давайте рассмотрим некоторые методы проектирования рабочих мест, которые можно использовать для повышения мотивационной силы этих основных характеристик работы.

Мотивационный потенциал работы
Идея мотивационного потенциала заключается в том, что когда сотрудникам нравится их работа, они с большей вероятностью будут выкладываться на полную и добиваться лучших результатов, что выгодно и сотруднику, и организации. Это общепринятое мнение.

Хэкман и Олдхэм предложили систему, которую они назвали «балл мотивационного потенциала» (MPS). Чтобы рассчитать этот балл, необходимо учесть все основные характеристики работы и на их основе рассчитать мотивирующий потенциал работы.

Для этого каждый из основных параметров работы должен быть оценен по шкале от одного (низкий уровень) до семи (высокий уровень). Затем эти значения можно подставить в Формулу мотивационного потенциала:

Мotivating potential score (MPS)= (Разнообразие навыков + Идентичность задачи + Значимость задачи) / 3 * Автономность * Обратная связь

Согласно формуле, низкий балл по автономности или обратной связи значительно повлияет на мотивационный потенциал работы, в то время как низкий балл по разнообразию навыков, идентичности задачи или значимости задачи окажет менее значительное влияние.

Для того чтобы повысить мотивационный потенциал работы, используются четыре общие стратегии проектирования работы. Каждая из этих стратегий влияет на один или несколько элементов формулы MPS. Это ротация рабочих мест, увеличение объема работы, обогащение и упрощение работы.

1. Ротация рабочих мест
Ротация рабочих мест - это практика перемещения сотрудников между рабочими местами в организации. Это увеличивает разнообразие навыков, помогает сотрудникам сориентироваться в потенциальных новых ролях и получить новый опыт.

Программы ротации рабочих мест могут привести к повышению мотивации и создать гибкость в развертывании, что позволяет легко заменить сотрудника в случае его отсутствия.

2. Расширение рабочих мест
Увеличение объема работы предполагает добавление к существующей роли дополнительных видов деятельности в рамках одного и того же иерархического уровня. Примером может служить дизайнер, специализирующийся на дизайне гостиничных номеров, который теперь также занимается дизайном ресторанов. Работа требует схожих навыков, но ее содержание отличается.

Расширение рабочего места увеличивает разнообразие навыков и идентичность задач, позволяя работнику выполнять больше схожих видов деятельности, что уменьшает монотонность, обучает различным навыкам и дает более широкий спектр обязанностей, ответственности и автономии.

3. Обогащение рабочего места
Если увеличение объема работы направлено на добавление задач, то обогащение работы характеризуется добавлением мотивационных аспектов. Это означает, что увеличение объема работы может быть формой ее обогащения.

Обогащение работы фокусируется на добавлении мотиваторов к существующим ролям, повышая MPS. В качестве примеров можно привести добавление возможностей для получения обратной связи, установление отношений с клиентами для повышения значимости задачи и создание естественных рабочих единиц, что направлено на объединение взаимосвязанных задач вместе для повышения их идентичности.

4. Упрощение работы
Упрощение работы - это противоположность увеличению объема работы и немного странный подход. Упрощение работы - это процесс удаления задач из существующих ролей, чтобы сделать их более целенаправленными.

Упрощение работы - это лишение разнообразия навыков для создания более целенаправленной задачи. Это может быть использовано в случае «ползучей» работы, когда работа со временем увеличилась и стала неуправляемой.

До сих пор мы представляли проектирование рабочих мест как подход, основанный на принципе «сверху вниз», при котором руководитель или специалисты по OD определяют, какие факторы можно изменить, чтобы повысить мотивационный потенциал работы для сотрудника.

В наши дни сотрудники обладают значительной свободой действий, чтобы самостоятельно или в сотрудничестве с руководителем адаптировать, изменять и создавать свою собственную работу. Процесс, когда сотрудник берет на себя инициативу и формирует характеристики своей работы, называется разработкой работы.

Создание рабочих мест может поощряться за счет более высокой организационной поддержки, более высокого уровня автономии и более высокой самоэффективности, которая представляет собой веру сотрудника в свои возможности достичь того, чего он хочет. В свою очередь, создание новых рабочих мест приводит к повышению уровня удовлетворенности работой.