Вопросы для Performance Review

Оценка результатов работы сотрудников - это ответственный момент как для работодателей, так и для сотрудников, поэтому работодатели должны задавать правильные вопросы для аттестации, чтобы обеспечить профессиональный рост. То, что они спросят у работников, не только даст им хорошее представление о повседневных задачах, успехах и направлениях роста сотрудника, но и позволит лучше понять, что компания может сделать лучше для поддержки своих работников и процветания на всех фронтах.

HR играет важную роль в обеспечении справедливого, прозрачного и правильного проведения оценки эффективности. Работая в тесном контакте с сотрудниками, руководители и HR-специалисты могут гарантировать, что каждый сотрудник компании находится на пути к успеху.

Давайте рассмотрим подборку лучших вопросов для оценки результатов работы, которые помогут сделать оценку сотрудников эффективной.

Что такое анализ эффективности?
Обычно это ежегодный ритуал (хотя некоторые компании проводят его дважды в год или чаще), обзор результатов работы - это время для предоставления и получения обратной связи, чтобы убедиться, что каждый сотрудник компании выполняет свою часть работы и способствует профессиональному развитию.

Руководители встречаются со своими сотрудниками для формальной беседы один на один, чтобы обсудить, как идут дела у сотрудника в компании и что он может сделать, чтобы продолжать процветать и вносить свой вклад в достижение целей компании. Как правило, менеджеры анализируют сильные стороны и успехи сотрудника, чтобы подчеркнуть, чего бы им хотелось больше, а также обсуждают потенциальные области для роста и то, на чем сотруднику следует сосредоточить свои усилия.

Если есть серьезные проблемы с работой сотрудника, самое время поднять их. Однако это не должен быть просто список претензий - важно разработать для сотрудника дальнейшие шаги, чтобы он знал, что ему нужно сделать, чтобы добиться успеха. Деморализация работника - это противоположный предполагаемому эффект оценки.

На самом деле, независимо от того, будет ли оценка работы положительной или отрицательной, сотрудник и работодатель должны использовать эту встречу для постановки целей на следующий год (или сколько там осталось до следующей оценки). Это поможет определить четкий путь к успеху для всех участников.

Это также подходящее время для того, чтобы рассказать сотрудникам о любых проблемах, которые могут помешать их прогрессу. Таким образом, руководитель будет в курсе всех факторов, которые могут повлиять на работу сотрудника - болезнь, проблемы с товарищем по команде, неудовлетворенность проектом - и сможет лучше поддержать его в работе.

Существуют различные виды оценки эффективности, которые вы можете внедрить в своей организации.
К ним относятся:

• Оценка работы по методу 360 градусов
• Оценка работы команды
• Оценка работы по проекту
• Оценка работы в середине года
• Годовой обзор эффективности
• Оценка эффективности для лидеров

Мы обсудим, какие вопросы следует задавать при использовании каждого из этих типов оценок.

Оценка работы по методу 360 градусов - это когда отзывы о сотруднике запрашиваются у разных коллег: Руководители, непосредственные подчиненные и коллеги разных уровней высказывают свое мнение о сотруднике. Вопросы, задаваемые сотруднику, должны быть направлены на то, как он проявляет себя во всех аспектах своей роли в компании (отсюда и название).

• Какую работы сотрудник делает хорошо?
• Какие области, по вашему мнению, можно улучшить?
• Как сотрудник может еще больше воплотить ценности компании?
• Насколько хорошо сотрудник справляется со своей рабочей нагрузкой и соблюдает сроки?
• Опишите этого сотрудника в 4 словах.
• Какие сильные навыки проявляет сотрудник?
• Какие навыки сотруднику необходимо развивать дальше?
• Опишите, проявляет ли этот сотрудник навыки творческого решения проблем или работы в команде. Приведите примеры ситуаций, в которых это происходило.
• Как сотрудник общается с командой?
• Опишите область той роли, в которой сотрудник преуспел. Приведите пример.

Во время оценки работы команды руководитель дает обратную связь всей команде, а затем они обсуждают, как двигаться дальше, чтобы достичь большего успеха на основе этой оценки.

Вопросы для оценки работы команды должны быть направлены на определение навыков и вклада каждого участника команды, а также на то, как они работают вместе как единое целое.

• Как вы ощущаете свой вклад в работу команды в целом?
• Что вы можете улучшить в работе в этой команде?
• Как бы вы описали то, как команда работает вместе?
• Каких успехов добилась команда?
• Были ли случаи, когда команда не достигала поставленных целей?
• Что, по вашему мнению, стало причиной проблем в команде в этом году?
• Каким образом команда может работать вместе более слаженно в этом году?
• Что команда могла бы сделать для укрепления единства?
• Какие цели команда должна поставить перед собой на следующий год?
• Как компания может поддержать команду в достижении этих целей?

В рамках проектной оценки деятельности сотрудники оцениваются по результатам их работы над одним конкретным проектом. Речь идет не о том, как они работали в целом, а о том, как они преуспели в выполнении этой единственной задачи. Поэтому вопросы для оценки сотрудника должны быть сосредоточены на том, как он выполнил проект, а также на его мыслях о процессе и конечном результате.

• Каковы были ваши первоначальные мысли, когда вам впервые поручили этот проект?
• Как бы вы описали работу, которая была проделана при выполнении этого проекта?
• Какую помощь вы получили от других коллег?
• Каков был ваш уровень комфорта при работе над этим проектом?
• Возникали ли какие-либо проблемы во время работы над этим проектом?
• Если да, то как они решались?
• Как бы вы описали конечный результат?
• Что бы вы сделали по-другому, если бы могли переделать этот проект?
• Какую работу вы хотели бы выполнить в будущем?
• Как мы можем лучше поддержать вас в вашем следующем большом проекте?

Обзор результатов работы в середине года - это процесс оценки, который обычно проводится в середине годового рабочего цикла. Этот обзор дает возможность работодателям и сотрудникам оценить прогресс в достижении целей, задач и ожиданий от работы, поставленных в начале года.

Он служит контрольной точкой для предоставления и получения обратной связи, обсуждения достижений и проблем, а также внесения необходимых корректировок в цели и планы развития.

Хорошие вопросы для обзора результатов работы в середине года включают следующие:

• Как вы оцениваете свои достижения в первой половине года?
• Что вы считаете своим главным достижением за последние шесть месяцев?
• Как вы думаете, что вы можете улучшить во второй половине года?
• Как обстоят дела с вашей рабочей нагрузкой? Считаете ли вы, что она управляема и соответствует вашей роли?
• В каких областях, по вашему мнению, вы больше всего выросли за последние шесть месяцев?
• Как цели, поставленные в начале года, согласуются с вашей работой на данный момент?
• Какую обратную связь от коллег или клиентов вы получили за последние шесть месяцев, которая показалась вам ценной?
• Как изменилось ваше понимание своей роли или бизнеса с начала года?
• Каким образом вы способствовали успеху команды в первой половине года?
• Оглядываясь назад, скажите, что бы вы сделали по-другому в последние шесть месяцев?

Ежегодный обзор результатов работы (performance review) или оценка эффективности (performance appraisal) - это стандартный обзор, который проходит большинство сотрудников. Они встречаются со своим руководителем раз в год, получают обратную связь, обсуждают ее и определяют цели и дальнейшие шаги. Вопросы для ежегодного обзора эффективности должны оглядываться на прошедший год, а также смотреть в будущее.

• Каковы, по вашему мнению, были ваши самые значительные достижения в этом году?
• Были ли случаи, когда вы не достигли своих целей в этом году?
• Какие способы, по вашему мнению, вы могли бы улучшить в своей роли?
• Что вам больше всего нравится в вашей роли на данный момент, а что - меньше всего?
• Какие сильные стороны вы привносите в свою роль?
• Какими сильными сторонами вы обладаете, но не используете их в своей роли на данный момент?
• Что лично вас мотивирует на хорошую работу?
• Чего вы лично надеетесь достичь в компании в этом году?
• Что потребуется от вас, чтобы эти достижения стали реальностью?
• Как я могу поддержать вас в достижении ваших целей на следующий год?

При проведении аттестации руководителей фокус вопросов должен быть смещен, чтобы отразить уникальные обязанности и влияние лидерских ролей. В отличие от оценки других сотрудников, которые могут сосредоточиться на отдельных задачах и навыках, при оценке лидеров следует обратить внимание на их способность вдохновлять, направлять и развивать свои команды.

Такие оценки обычно проводятся руководителем более высокого уровня, например непосредственным начальником, руководителем отдела или членом группы высшего руководства организации. В некоторых случаях, особенно в крупных организациях, представитель HR также может участвовать в этом процессе, чтобы обеспечить последовательность и соблюдение политики компании.

Вопросы, задаваемые руководителям в рамках обзора эффективности, должны оценивать, насколько эффективно они передают видение, управляют и наставляют свои команды, способствуют созданию позитивной и продуктивной рабочей среды, а также вносят вклад в стратегическое планирование и принятие решений.

В ходе оценки также следует рассмотреть их способность стимулировать организационные изменения, эффективно управлять ресурсами, а также поддерживать и распространять ценности компании. Такой индивидуальный подход учитывает более широкое влияние и более высокий уровень ответственности руководящих должностей, обеспечивая актуальность и значимость их оценки.

Вот примеры вопросов для оценки деятельности руководителей:

• Как вы оцениваете свой успех в развитии и наставничестве членов вашей команды?
• Можете ли вы привести примеры того, как вы стимулировали инновации или изменения в своей команде или организации?
• Как вы обеспечиваете соответствие целей вашей команды более широким целям организации?
• Какие методы вы используете для управления и разрешения конфликтов в своей команде?
• Как вы принимаете решения под давлением или в неопределенных ситуациях?
• Какие шаги вы предприняли для улучшения собственных лидерских качеств?
• Как вы обеспечиваете эффективное делегирование полномочий, сохраняя при этом контроль над ключевыми проектами?
• Можете ли вы описать недавнюю ситуацию, когда вам пришлось адаптировать свой стиль руководства для достижения цели?
• Как вам удается балансировать между краткосрочными задачами и долгосрочным стратегическим планированием?
• Какие усилия вы приложили для поощрения многообразия, инклюзивности, справедливости и принадлежности в вашей команде?

Именно от HR-специалистов зависит, насколько эффективно работодатели будут проводить аттестации, а также насколько профессионально и сострадательно они будут их проводить. Примите во внимание эти советы, давая рекомендации руководителям, когда наступает время для проведения аттестации сотрудников.

1. Разработайте процесс оценки эффективности работы
Как правило, составление четкого и удобного графика и формата проведения аттестации возлагается на HR. Вам нужно будет установить сроки, написать формы самооценки и организовать все приложения или другие технологии, необходимые для проведения оценки.

Например, можно разработать форму оценки 360 градусов, предварительно заполнив вопросы в форме Google.

2. Донесите процесс оценки эффективности до сотрудников
Чтобы оценка результатов работы прошла гладко, все участники должны знать, как она проходит. Проинформируйте каждого сотрудника о том, как устроен процесс оценки эффективности и что ему нужно сделать, чтобы выполнить свою часть работы: где найти формы самооценки, кому предоставить обратную связь, как организовать встречи и так далее.

Например, обучите менеджеров тому, как эффективно проводить аттестацию. Добавьте инструкции в форму оценки, чтобы помочь сотрудникам правильно заполнить форму оценки результатов работы.

3. Ведите записи бесед
Важно вести записи о каждой оценке работы. Это позволит компании отслеживать прогресс сотрудника или видеть, что он постоянно не выполняет контрольные показатели. Это может повлиять на право сотрудника на повышение по службе или более высокую компенсацию, так что записи полезно иметь под рукой.

Разработайте шаблоны вопросов, которые будут задавать менеджеры, и позаботьтесь о том, чтобы заполненные формы сохранялись, чтобы к ним можно было вернуться в будущем при проведении аттестации.

4. Присутствуйте при любых сложных оценках
Если у вас есть основания полагать, что аттестация может быть проблематичной - она сосредоточена на поведенческих проблемах, а не на качестве работы, - вы должны присутствовать на этой встрече. Компания хочет быть юридически защищенной, а вы сможете выступить в роли посредника между работником и работодателем, что потенциально может устранить напряженность.

5. Запланируйте последующие действия для решения любых серьезных проблем
В ходе оценки результатов работы может быть получена чувствительная или тревожная информация. Например, вы можете узнать, что некоторые сотрудники испытывают сильное недовольство или выгорание, или что в команде происходит что-то, что мешает ей добиться успеха. HR может потребоваться вмешаться, чтобы помочь менеджерам справиться с подобными ситуациями и провести дополнительные последующие беседы с сотрудниками.

Оценка результатов работы идет на пользу всем. Они необходимы для того, чтобы компания работала без сбоев, сотрудники были счастливы и мотивированы, а пути к продвижению по карьерной лестнице и более высокой компенсации были доведены до сведения сотрудников.
😇Менеджеры по персоналу играют решающую роль в процессе оценки результатов работы, и к этой роли мы можем с вами вместе подготвиться!
Жду вас на онлайн курсе 👉🏻 Performance Review