Блог

Как измерить качество найма для достижения бизнес-результатов

2024-02-28 09:57
Пять лет назад Society for Human Resource Management объявило качество найма святым Граалем рекрутинга. Сегодня 88% организаций считают, что в ближайшие пять лет оно станет наиболее значимым показателем успеха рекрутинга. Что же такое качество найма и как его измерить?

Несмотря на то, что качество найма было актуально в течение нескольких лет, пандемия COVID-19 заставила руководителей компаний остро осознать, насколько важно иметь нужных людей на нужном месте, определяющем успех бизнеса. Внезапно руководители, сосредоточившиеся на стратегии, оказались без людей, способных ее реализовать. Им потребовались талантливые специалисты, чтобы преодолеть кризис, изменить методы работы и адаптироваться к новым реалиям. Получение необходимых им кадров стало их главной задачей.

Как убедиться в том, что вы измеряете качество найма таким образом, чтобы оно было оптимальным для вашей организации? Давайте узнаем.
Что такое качество найма?
Качество найма - это ключевой показатель рекрутинга, который отражает ценность нового сотрудника для компании, а именно то, насколько новый сотрудник способствует долгосрочному успеху компании.

Руководители хотят, чтобы их рекрутинговые и кадровые подразделения отвечали за качество и эффективность. Скорость также имеет значение, поскольку способность своевременно заполнять вакансии влияет на способность компании к масштабированию и увеличению доходов.

Организации могут измерять качество найма для каждого нового сотрудника, а также рассчитывать общее качество найма в своей компании.

В ISO/TS 30411:2018 определены шесть показателей:

  • Качество найма: производительность сотрудника после найма по сравнению с ожиданиями до найма.
  • Влияние найма: вклад нового сотрудника в успех организации.
  • Коэффициент удержания: процент сотрудников, удержанных в течение определенного периода времени.
  • Коэффициент текучести: отношение числа уволившихся сотрудников к общему числу сотрудников.
  • Ожидания перед приемом на работу: минимально приемлемые критерии, установленные перед приемом на работу.
  • Производительность: измеряемый результат.
Большинство рабочих определений качества найма (quality of hire - QoH) включает в себя больше измерений, чем узкое определение ISO.

В прошлом распространенной практикой в HR было приравнивание качества найма и эффективности работы в первый год. Сейчас мы рассматриваем качество найма как важнейший компонент цепочки создания стоимости HR. У нас есть эмпирические данные о том, как практика HRM влияет на результаты HRM, а результаты HRM влияют на успех организации.

Если мы применим этот принцип к практике найма, мы сможем получить более четкое представление о том, как доставка нужных талантов в нужное место в организации создает ценность.
Почему качество найма так трудно измерить?
Мы не удивлены, что специалисты-практики считают QoH сложным для определения и измерения. Как и в любом другом измерении качества, клиент определяет качество, и это только начало процесса измерения.
Есть пять проблем, с которыми сталкиваются даже лучшие из нас при измерении качества найма:

  1. Определение качественного сотрудника отличается в разных секторах бизнеса, отраслях, отдельных организациях и, что самое важное, должностных ролях.
  2. Добиться согласия заинтересованных сторон в отношении качества может быть непросто. Точки зрения руководителей, членов совета директоров, менеджеров, HR и работников могут различаться. Несмотря на то что мы можем договориться о принципах, в большинстве компаний восприятие качества и его влияния на бизнес будет как минимум несколько отличаться.
  3. Вы не сможете получить точную картину эффективности, пока не пройдет достаточно времени для ее оценки - как правило, несколько месяцев. Но даже в этом случае достичь согласия сложно.
  4. Культура - важнейший компонент соответствия должности, который является основным фактором, определяющим успех работы. Культура - это не одна точка данных или измерение. Это многомерная конструкция, которую большинству организаций трудно понять.
  5. Человеческие оценки, такие как аттестации и командные "360", подвержены предвзятости оценок.
Почему вы должны измерять качество найма?
Несмотря на трудности, мы настоятельно рекомендуем вам измерить и понять, что значит качество найма для вашего бизнеса, потому что от этого зависит успех вашей организации.

  • Вы должны знать, что такое качественный кандидат, прежде чем нанимать его. Как говорил доктор У. Эдвардс Деминг на своих семинарах, когда слушатель высказывал свое мнение: "Откуда вы знаете? Вы его измеряли?".
  • Хорошее соответствие помогает вам создать и укрепить вашу культуру. Ваша организация станет тем, кого вы нанимаете.
  • Талант создает ценность. В своей серии "Талант создает ценность" Сэнди Огг рассказывает о своем пути к успеху в инвестиционной компании Blackstone. Его опыт показывает нам, что при наличии правильных талантов в правильном месте ваша организация может добиться успеха.
  • Измерения способствуют совершенству. Как видно из приведенной выше цепочки ценностей найма, измерение и повышение эффективности и результативности процессов привлечения талантов, которые позволяют приобретать и принимать на работу нужных сотрудников, способствует достижению лучших результатов в бизнесе.
Несмотря на все трудности, мы призываем вас сделать измерение качества найма одним из главных приоритетов вашей организации.
Измерение качества найма
Перейдем к измерению ценности и вклада новых сотрудников в работу организации.

Мы различаем показатели до и после найма отчасти потому, что в момент найма опыт кандидата/нового сотрудника переходит от рекрутинга к менеджменту, талантам и службам поддержки HR. Более важно то, что большинство показателей до найма измеряют эффективность и результативность рекрутинга.

В отличие от этого, показатели после найма измеряют эффективность работы нового сотрудника и то, насколько хорошо руководство поддерживает эту эффективность и опыт сотрудника. Именно эти показатели часто используются для измерения качества найма, чтобы оценить вклад нового сотрудника в развитие компании.

Вот те показатели, которые мы видим в повседневном использовании:
Показатели предварительного найма
Коэффициент доходности источника (Source Yield Ratio)позволяет измерить ценность каждого источника, чтобы сфокусировать расходы на тех, которые обеспечивают наилучшую отдачу от инвестиций в рекрутинг.

Коэффициент доходности источника = количество предложений от источника ÷ количество кандидатов, приглашенных на собеседование.
Время заполнения (Time to Fill) - это показатель эффективности внутреннего рекрутинга, который обычно, но не всегда, представляет собой количество дней с момента утверждения заявки на вакансию до даты принятия кандидатом предложения. Это один из показателей, приведенных в руководстве ISO 30414. Он оценивает весь процесс с точки зрения рекрутинга.

Время заполнения = сетевые дни(дата принятия предложения - дата подачи заявки)
Время найма (Time to Hire)- это количество дней, в течение которых кандидат находится в процессе найма, от подачи заявки до ее принятия. В то время как показатель time to fill фокусируется на эффективности рекрутинга, показатель time to hire оценивает опыт кандидата. Оба показателя имеют важную зависимость - количество кандидатов, подходящих для данной работы. Вы хотите иметь достаточно кандидатов для сравнения, чтобы сделать правильный выбор, если только вы не нанимаете на эту должность достаточно часто, чтобы иметь хороший эталон. Более подробно об этом показателе читайте в нашей статье о времени приема на работу.

Время приема на работу = Дата принятия предложения - Дата подачи заявки

Помимо общего времени найма, вы можете измерить время на каждом этапе.
Показатель Скорость найма (Hiring Velocity) измеряет процент вакансий, заполненных вовремя. Время, необходимое для подбора персонала на разные должности, варьируется, поэтому вы должны планировать, что значит "вовремя" для каждой роли.

Скорость найма = (Количество своевременных наймов ÷ Общее количество наймов) × 100 %.

Стоимость одного найма (Cost per Hire), хотя это фактор, который вы можете измерить и контролировать, может заставить вас поверить в то, что вы добиваетесь успеха, экономя деньги. Он не учитывает, что затраты и время зависят от должности. Также следует учитывать, что некоторые должности настолько важны для бизнеса, что не укладываются в обычные параметры.

Стоимость одного найма = Сумма затрат на подбор персонала ÷ Количество наймов

Бюджет найма (Hiring Budget) - показатель, недавно разработанный компанией SmartRecruiters, - сопоставляет затраты на рекрутинг с переменными затратами на различные типы ролей.

Бюджет найма = Общая сумма расходов на подбор персонала ÷ Фонд оплаты труда новых сотрудников
Баллы оценки кандидатов, за которыми стоит более ста лет эмпирических исследований, могут сыграть важную роль в прогнозировании пригодности к работе. Мы видели результаты в крупном колл-центре, который вдвое сократил отсев новых сотрудников, внедрив оценку по конкретной должности для агентов по обслуживанию клиентов.

Существуют сотни поставщиков, и найти научно обоснованный инструмент для вашей отрасли не составит труда.

Баллы за собеседование (Interview Score). Большинство компаний используют оценочные листы или оценочные карточки, по которым менеджеры по персоналу и интервьюеры оценивают кандидатов. Этот процесс требует последовательной системы оценки с проверенными критериями и вопросами.

Оценка на собеседовании = Сумма оценок по каждому критерию ÷ Количество оценок

Коэффициент принятия предложения (Offer acceptance rate) может помочь вам выявить проблемы с компенсацией или проблемы с информированием о зарплатных ожиданиях. Обсуждение заработной платы на ранних этапах процесса может предотвратить эти проблемы.

Коэффициент принятия предложений = Количество принятых предложений ÷ Количество сделанных предложений

Опрос об опыте рекрутинга. Опрос, направленный на оценку опыта кандидата в процессе рекрутинга, поможет вам выявить проблемные места на любом этапе. С его помощью можно выявить задержки в общении, отсутствие ответов, непредоставление доступной информации и другие факторы. Вы даже можете опросить кандидатов, которые "ушли" от вас, чтобы узнать причину.
Мероприятия после приема на работу
Время выхода на производительность (Time to Productivity) - это показатель количества дней с момента приема на работу до достижения новым сотрудником полной производительности. Для нового представителя службы поддержки клиентов это может быть неделя или меньше. Для менеджера по маркетингу это может быть несколько месяцев или больше. Проблемы со временем достижения продуктивности могут выявить проблемы в процессе приема на работу, включая обучение и поддержку руководства.

Время до продуктивности = сетевые дни(Дата полной продуктивности - Дата приема на работу).

Проверка в конце испытательного срока (End of Probation Review). Проверка в конце испытательного срока может помочь оценить, насколько хорошо кандидаты адаптировались к новой работе, или отразить качество процесса адаптации. Как и любой другой обзор, он может быть подвержен скрытым предубеждениям, поэтому целесообразно проводить его так же, как и другие периодические обзоры. Вам также следует проводить опросы новых сотрудников о процессе вхождения в должность, чтобы лучше понять, насколько хорошо их поддерживают в новой роли.

Опрос о процессе вхождения в должность (Onboarding Survey). Периодические опросы новых сотрудников о процессе вхождения в должность, вплоть до окончания испытательного срока, помогут вам определить, испытывают ли новые сотрудники трудности с адаптацией и насколько хорошо их поддерживают в процессе вхождения в должность.

Соответствие должности (Job Fit). По нашему опыту, плохое соответствие должности часто проявляется быстро в процессе адаптации, но может оставаться скрытым.
SmartRecruiters рекомендует использовать показатель Net Hiring Score (NHS), аналогичный Net Promoter Score для клиентов. Вы можете использовать его в качестве пульсовой метрики, показывающей, как вы справляетесь с поиском нужных людей на работу. Это трехступенчатый процесс:

  • Спросите менеджера по персоналу: По шкале от 0 до 10 баллов, насколько этот новый сотрудник подходит для данной работы?
  • Спросите нового сотрудника: По шкале от 0 до 10, насколько вам подходит эта новая работа?
  • Вычтите процент отлично подходящих кандидатов (ответ 9 или 10) из процента плохо подходящих (0-6) и умножьте на 100.

Если результат <0, вы нанимаете больше плохо подходящих сотрудников. Если >0, вы нанимаете больше отличных кандидатов. Ноль означает нейтральное влияние на организацию.
Удовлетворенность менеджеров по найму. Опрос менеджеров по персоналу о степени удовлетворенности может определить, насколько хорошо подходит новый сотрудник, и помочь вам выявить области, требующие улучшения. Помните, что, как и любая оценка менеджеров, она может быть подвержена скрытой предвзятости.

Эффективность работы команды. Обратная связь 360 градусов поможет вам определить эффективность нового сотрудника и успешность работы в команде.

Опрос на соответствие культуре. Опрос на соответствие культуре поможет вам определить, насколько хорошо новый сотрудник вписывается в культуру вашей компании.

Продвижение по карьерной лестнице. Многие компании полагаются на оценку того, насколько быстро новые сотрудники получают повышение. В компаниях, где карьерный рост является ожидаемой нормой, скорость продвижения сотрудника может свидетельствовать о его соответствии занимаемой должности.
Поиск простой формулы качества найма
Мы можем предложить обобщенную формулу, в которой организация согласует показатели и весовые коэффициенты для разработки оценочной карты.

Качество найма = (Показатель 1 % + Показатель 2 % + Показатель 3 %...) ÷ Количество показателей

Большинство организаций пытаются найти простое и понятное сочетание факторов. Большинство респондентов, принявших участие в опросе LinkedIn "Будущее рекрутинга 2020", назвали наиболее эффективными такие показатели, как вовлеченность сотрудников, удержание сотрудников и оценка эффективности работы.

Другие примеры предлагают в качестве рабочей модели показатели эффективности новых сотрудников, удержание персонала и удовлетворенность менеджеров по найму, а также сочетание показателей эффективности новых сотрудников, вовлеченности и соответствия культуре.
SmartRecruiters предлагает более гибкую систему оценки успешности найма, в которой компании могут регулировать относительный вес каждого фактора в зависимости от организации и должности.
Три фактора:
  1. Бюджет найма (общие расходы на рекрутинг / фонд оплаты труда новых сотрудников). Вместо того чтобы рассматривать затраты на подбор персонала как расходы, в данной модели эти затраты рассматриваются как инвестиции в людей.
  2. Скорость найма (процент вакансий, заполненных в срок) фокусируется на предоставлении ценности, учитывая изменчивость времени, необходимого для найма определенных наборов навыков.
  3. Net Hiring Score измеряет соответствие между новыми сотрудниками и рабочими местами на основе опроса как менеджеров по найму, так и новых сотрудников по окончании периода роста.
Разработка карты оценки качества найма
Разработка программы оценки займет время, и это будет нелегко.

Вам нужно найти правильную формулу, что может означать месяцы или даже годы экспериментов.
Для этого необходимо отслеживать все показатели, определяющие QoH, на долгосрочной и постоянной основе.
По мере того как меняется ваш бизнес, могут меняться и показатели качества найма.
Чтобы прийти к соглашению по показателям QoH, потребуются совместные усилия.

Сэнди Огг утверждает, что традиционные роли, в которых генеральный директор задает направление и стратегию, CHRO управляет талантами, а финансовый директор управляет стоимостью, не сделают того, что необходимо для того, чтобы таланты оказывались в нужном месте в нужное время. Отправной точкой должна стать их совместная работа по определению ролей, которые повышают ценность организации.

Хотя подход Огга относится именно к руководящим кадрам, принцип сотрудничества между операционными, финансовыми и HR-службами, направленный на создание ценности талантов, создаст условия для реализации этой ценности.

Учитывая это, мы рекомендуем следующие общие шаги для создания программы измерения качества найма:

  • Создайте межфункциональную команду. Вам понадобится мнение людей и функций, которые влияют на качество найма и получают от него пользу.
  • Разработайте карту показателей высшего уровня. Выберите показатели, которые дадут вам широкое представление о том, насколько эффективно ваша организация предоставляет нужные таланты там и тогда, где и когда они вам нужны. Система показателей должна отражать вашу бизнес-стратегию и ценности, которые наиболее важны для вашей организации.
  • Анализируйте результаты и уточняйте критерии по мере продвижения. Поиск оптимального сочетания может занять некоторое время, но усилия будут стоить того. Вы можете обнаружить, что вам нужно много оценочных листов для отдельных функций и ролей.
  • Анализируйте и оптимизируйте свой подход часто, чтобы идти в ногу с изменениями в вашем бизнесе.
Вот несколько примеров, которые помогут вам начать работу.
Пример 1
Компания больше сосредоточена на качестве нового сотрудника, чем на эффективности процессов.

Система показателей может включать:

  • Время до продуктивности, с контрольным количеством дней для каждой должности.
Показатель "Время до продуктивности" = (Количество дней до полной продуктивности ÷ контрольное число для должности) x 100 %.

  • Оценка по окончании испытательного срока.
Оценка по окончании испытательного срока = (оценка работы ÷ оценка удовлетворительной работы) × 100 %.

  • Соответствие должности, основанное на оценке руководителя и сотрудника.
Соответствие должности = ((Оценка сотрудника + Оценка руководителя) ÷ 2) × 100 %.

В этом случае вы также можете применить простую формулу расчета качества найма, которую мы описали выше:

Качество найма = (Время до оценки продуктивности + Оценка окончания испытательного срока + Соответствие должности) ÷ 3
Пример 2
Возможно, вы захотите взглянуть на процесс найма более широко, учитывая все его составляющие:

  • Оценка перед наймом.
Оценка перед приемом на работу = Балл оценки ÷ Эталон

  • Соответствие должности, основанное на оценке как руководителя, так и сотрудника. Этот показатель также может служить проверкой качества вашей предварительной оценки.
Соответствие должности = (оценка сотрудника + оценка менеджера) ÷ 2

  • Инвестиции, необходимые для привлечения кандидатов.
Бюджет найма = Общие расходы на рекрутинг ÷ Заработная плата нового сотрудника.

  • Время продуктивной работы - показатель того, насколько хорошо менеджеры развивают своих новых сотрудников.
Показатель "Время до продуктивности" = Количество дней до полной продуктивности ÷ Эталонное рабочее место

Опрос об удовлетворенности при приеме на работу.
Пример 3
Если для вас приоритет - "места в компании", может подойти такая оценочная таблица.

  • Скорость найма.
Скорость найма = (Количество своевременных наймов ÷ Общее количество наймов) × 100 %.

  • Время до продуктивности.
Показатель "Время до продуктивности" = Количество дней до полной продуктивности ÷ Контрольный показатель работы

  • Удержание новых сотрудников
Удержание новых сотрудников = Количество сотрудников, остающихся на работе после повышения производительности, ÷ Общее количество нанятых сотрудников

  • Бюджет найма
Бюджет найма = Общие расходы на рекрутинг ÷ Фонд оплаты труда новых сотрудников
Если пандемия чему-то и научила нас, так это тому, что наличие нужных талантов в нужном месте будет определять успех вашего предприятия, а таланты - это то, что создает ценность. Контроль качества найма может потребовать усилий, но он окажет значительное влияние на ваш бизнес.

Анализируйте результаты и корректируйте критерии по мере их достижения. Поиск правильного сочетания может занять некоторое время, курс HR Аналитика вам в помощь!
Усилия будут стоить того!