Как измерить эффективность обучения

Чтобы быть успешной, каждая организация должна обучать свой персонал. Обучение может быть минимальной программой, ориентированной на адаптацию работников и передачу базовых знаний, необходимых для работы. Или обучение может быть более углубленной программой, чтобы добавить новые, обогащающие навыки рабочей силы или развить конкретных сотрудников для будущих ролей.

Независимо от направленности или масштаба, крайне важно оценить эффективность обучения и убедиться, что оно достигает намеченных целей.

Соответствующие процессы оценки обучения помогают организациям выявлять пробелы в их усилиях по обучению и развитию и выявлять новые возможности обучения, которые могут привести к более эффективным результатам.

Оценка обучения — это очень похожая концепция, иногда используемая как синоним эффективности обучения. Несмотря на то, что между этими двумя понятиями существует значительное пересечение, следует проводить различие между эффективностью обучения, направленным на совершенствование процессов работы сотрудников, и оценкой обучения, направленной на совершенствование процессов обучения.

Однако это означает, что эффективность обучения должна измерять то, что сотрудники узнают и как они применяют это на рабочем месте.
Знания ради знаний тратятся впустую, если сотрудники не используют их эффективно в своей работе. Сочетание этих двух концепций позволяет получить всеобъемлющее представление об эффективности обучения:

• Обучение – Какие знания или навыки сотрудники приобрели во время обучения?
• Перенос обучения – Как сотрудники применяют учебные материалы в своей повседневной работе?

Хотя вы можете включить оценку сотрудников в учебные курсы и попросить обратную связь после сессии, чтобы помочь вам понять, что узнал каждый сотрудник; Как правило, требуется больше работы, чтобы определить, как эти знания используются на рабочем месте.

Измерение «передачи знаний» часто требует использования расширенных показателей обучения или ключевых показателей эффективности (KPI) для отслеживания того, насколько эффективно сотрудник выполняет свою роль до и после обучения.
Каждая часть бизнеса должна обосновать свое включение и показать отдачу от инвестиций. Обучение не является исключением.

Таким образом, оценка эффективности обучения с помощью соответствующих показателей обучения имеет решающее значение для поддержания успешного развития сотрудников.

Точное понимание результатов обучения в организации дает множество преимуществ:

1. Принятие решений на основе данных

Метрики, которые эффективно оценивают программы обучения, предоставляют данные, необходимые для улучшения процесса принятия решений. Подкрепленные цифрами, показатели обучения помогают организациям принимать разумные решения и определять влияние, которое может оказать каждый выбор.

Кроме того, они устраняют личную предвзятость, предотвращают принятие решений на основе небольших размеров выборки или анекдотических свидетельств, а также подтверждают инвестиции в обучение и развитие.

С помощью метрик, предоставляющих данные для улучшения процесса принятия решений, организации могут:

• Связать программы обучения с показателями финансовой эффективности
• Оценить эффективность обучения с течением времени и внедрить изменения
• Сравнить эффективность обучения и развития с конкурентами

Отчеты показывают, что эффективное обучение и высокоэффективная культура обучения обеспечивают большую вероятность (до 10 раз) устойчивого роста и прибыльности.

2. Продуктивность

Обучение направлено на улучшение работы сотрудников, улучшение их выполнения своей работы и, в конечном итоге, повышение мотивации и производительности. Более качественная рабочая сила создает большую ценность, достигая большего с меньшими затратами.

Организации могут разрабатывать более эффективные программы с лучшими результатами за счет измерения эффективности обучения и совершенствования процессов обучения и развития.

3. Удовлетворенность сотрудников

Обучение также повышает удовлетворенность сотрудников, что связано с производительностью, а также:

• Повышает понимание и признательность сотрудника за свою работу
• Обеспечивает больше автономии и возможностей для самостоятельного лидерства
• Помогает персоналу научиться справляться со стрессом на рабочем месте

Высокоэффективное развитие сотрудников обычно приводит к тому, что сотрудники довольны своими результатами и способны справляться со значительными нагрузками, при этом выполняя работу.

4. Удержание сотрудников

L&D также имеет решающее значение для повышения удержания сотрудников.

Удержание персонала снижает затраты на подбор персонала и позволяет накапливать знания, которые могут помочь более гладкому проведению операций.

5. Убедительное руководство

Руководство иногда ошибочно рассматривает L&D как центр затрат, необходимый только для адаптации персонала и установления процедур соответствия или безопасности. Они верят, что она существует для того, чтобы облегчать, а не улучшать.

В действительности обучение и развитие может стать конкурентным преимуществом, создающим ценность для всей организации. Убеждение руководства в этом факте часто является основным препятствием на пути реализации успешных программ обучения.

Измерение эффективности обучения позволяет персоналу отдела обучения и развития продемонстрировать свою ценность и указать на измеримые результаты, подкрепленные точными цифрами в виде показателей обучения.

6. Растущий разрыв в навыках

Никогда еще не было лучшего времени для организаций, чтобы улучшить свои программы обучения. В связи с переходом к цифровой экономике, ускоренным пандемией, растущий разрыв в навыках сильно влияет на многие предприятия.
Организации с эффективными программами обучения, основанными на показателях обучения, могут справиться с надвигающимися пробелами в навыках, развивая необходимые им навыки внутри компании.

Организации, желающие оценить эффективность обучения, могут выбрать одну из нескольких моделей.

Ниже приведен список известных моделей и краткие описания с выделением ключевых выводов. На практике компании часто могут использовать более одной модели или модифицировать выбранную модель, чтобы она лучше отражала их конкретные потребности.

Модель Киркпатрика является наиболее широко используемым инструментом для оценки эффективности обучения и часто первым инструментом, который исследуют организации. Разработанная в 1950-х годах, модель Киркпатрика состоит из четырех уровней:

1. Реакция – Оценивайте реакцию или реакцию сотрудников на обучение. Эта обратная связь обычно фиксируется с помощью опросов, анкет или интервью.
2. Обучение — измеряйте знания или навыки, приобретенные сотрудниками во время обучения, которые могут включать в себя результаты тестов или изменения показателей эффективности работы сотрудников.
3. Поведение – Как обучение влияет на методы работы сотрудников (применяют ли они свои недавно полученные знания?), поведение и отношение? Это можно обнаружить с помощью самооценки обратной связи, отчетов руководителя или показателей эффективности работы сотрудников.
4. Результаты – отслеживание ощутимых результатов обучения. Это может быть снижение затрат, повышение качества работы, повышение производительности или удержание сотрудников.

Методология Phillips ROI, созданная в 1980 году, призвана расширить модель Киркпатрика. Он в общих чертах следует четырем этапам модели Киркпатрика с некоторыми существенными изменениями и дополнительным пятым шагом.

1. Реакция – такая же, как у Киркпатрика.
2. Обучение – то же, что и у Киркпатрика.
3. Применение и реализация – Вместо того, чтобы сосредотачиваться на поведении, Филлипс расширяет свою деятельность, охватывая применение и внедрение, чтобы понять, как обучение переносится на рабочее место. Если возникают проблемы, являются ли они виной неправильных приложений (первоначальное обучение) или внедрений (обучение на рабочем месте)?
4. Влияние – Филлипс лучше изолирует эффект от тренировок от других факторов.
5. В то время как Киркпатрик сравнивает результаты обучения с рентабельностью ожиданий (ROE), Филлипс применяет анализ затрат и выгод, чтобы определить, приносят ли инвестиции в обучение и разработку ценность.

Многоуровневый метод оценки эффективности обучения LTEM сочетает в себе обучение с переносом новых навыков в рабочие процессы. Он состоит из восьми уровней:

1. Посещение – Запись на курс
2. Деятельность – Интерес и внимание участника
3. Восприятие учащегося – его мотивация к применению знаний
4. Знания – передаваемый опыт
5. Компетентность в принятии решений – использование знаний в рамках реалистичных сценариев
6. Task Competence – запоминание релевантных знаний или навыков для данной ситуации
7. Трансфер – применение знаний с помощью или самостоятельно
8. Эффекты передачи знаний – оценка влияния передачи знаний

LTEM рассматривает множество факторов, составляющих весь процесс обучения.

SCM использует опросы для оценки успехов и недостатков программы обучения. Какие факторы позволили участникам добиться успеха, а где сотрудники остались без внимания, не сумев получить или применить новую информацию? SCM может быть применена как к отдельным учебным модулям, так и к программе в целом.

Он состоит из пяти шагов:

1. Наметьте успешное исследование
2. Определите необходимые критерии и желаемый эффект
3. Разработка опросов для характеристики наилучших и наихудших сценариев для сотрудников, проходящих обучение
4. Опросите людей, чтобы понять, как выглядят успешные и неуспешные кейсы
5. Сделайте вывод о том, что может сделать организация для увеличения частоты успешных кейсов

Метод направлен на то, чтобы понять, почему программа обучения работает или не работает, основываясь на отзывах разных людей. Это может помочь выявить существующие барьеры на пути к успеху и методы улучшения для продвижения вперед.

Разработанный в 1960-х годах, CIPP содержит четыре итеративные области и может применяться как до, так и после обучения. CIPP стремится связать оценку с принятием решений и обеспечить основу для анализа при управлении процессами обучения и развития.

Перед обучением оно принимает вид:

• Контекст – Какова цель тренинга и как он вписывается в более широкие операции?
• Входные данные – Какой подход вы должны использовать для проведения этого тренинга?
• Процесс – Соответствует ли процесс требованиям?
• Продукт – Имеет ли этот тип программы успешный послужной список?

Пост-тренинг проходит в форме:

• Контекст – Было ли обучение направлено на удовлетворение потребностей организации?
• Входные данные – Было ли оно хорошо спроектировано?
• Процесс – Был ли процесс успешным?
• Продукт – Достиг ли он первоначальных целей?

1. Четко определите цели обучения

Цели обучения определяют цели и задачи для инициатив по обучению и развитию, а также определяют критерии для измерения эффективности обучения.

Примеры:

• Эффективная адаптация персонала
• Обеспечение безопасной работы
• Выявление и взращивание внутренних кандидатов с лидерским потенциалом
• Повышение производительности и эффективное использование имеющихся ресурсов
• Устранение пробелов в цифровых навыках и подготовка персонала к интеграции новых технологий
• Увеличение выручки и расширение операционной деятельности

Какой бы ни была ваша конкретная цель, ее раннее определение помогает разработать конкретные показатели обучения, необходимые для оценки эффективности конкретной программы обучения. Цели обучения должны быть связаны с более широкими ценностями и задачами бизнеса.

2. Выберите подходящую модель

Как описано выше, существует несколько моделей для оценки эффективности обучения, каждая из которых имеет свой подход.

Использование одной из этих моделей обеспечивает основу и методологию для оценки эффективности обучения.

Организации должны изучить различные доступные модели и выбрать наиболее подходящую для своей деятельности.

3. Определите значимые показатели обучения

Метрики обучения могут принимать несколько форм, чтобы измерить как «обучение» (то, что было изучено), так и «передачу знаний» (как они были применены). Независимо от того, какую модель вы используете, вам потребуется разработать значимые метрики обучения, отражающие эффективность обучения.

Некоторые показатели обучения относительно легко определить (например, процент завершения курса, процент прохождения, стоимость обучения на одного сотрудника, увеличение доходов и т. д.), в то время как другие имеют больше нюансов. Они, как правило, связаны с изменениями в поведении или связывают улучшения (которые могут быть результатом многих факторов) непосредственно с программами обучения.

Чтобы оценить изменения в поведении после тренировки, вам нужен базовый уровень для сравнения. Для этого необходимо отслеживать KPI на протяжении всего жизненного цикла сотрудника и измерять влияние конкретных программ обучения.

4. Сбор данных

Точность показателей обучения и то, насколько хорошо они отражают фактическую эффективность программы обучения, определяются качеством собираемых данных. Существует множество методов, которые вы можете использовать для сбора данных об эффективности обучения, в том числе:

• Формы оценки обучения, заполненные учащимися после определенного занятия или в конце всего курса.
• Интервью с сотрудниками, чтобы лучше понять опыт обучения.
• Фокус-группы, состоящие из небольшого числа участников, позволяют получить более подробную информацию о программе обучения без необходимости опрашивать сотрудников по отдельности.
• Наблюдение за сотрудниками после обучения для определения любых изменений в поведении.
• Цифровые инструменты, интегрированные в вашу систему управления обучением (LMS) или систему управления обучением (LXP), отслеживают обратную связь от обучения на протяжении всего процесса, предоставляя сотрудникам больше возможностей быстро высказать свое мнение.

Чтобы составить четкую картину ваших программ обучения и их эффективности, вам, скорее всего, потребуется объединить несколько источников данных на разных этапах.

Имейте в виду, что сбор отзывов участников отнимает дополнительное время у каждого сотрудника, и если вы попытаетесь собрать большие объемы данных, отдача может снизиться.

5. Анализ данных

Заключительным этапом является анализ всех собранных данных и выводы о его влиянии на участников. Эта запись позволяет узнать, что узнали сотрудники и как они применяют эту новую информацию в своей работе. Он также выступает в качестве ориентира для сравнения с будущими программами обучения, разработки новых идей и устранения существующих пробелов в навыках.

Распространенной проблемой при анализе данных и получении информации об эффективности обучения является поиск способа доказать, что повышение производительности является результатом обучения.

Возьмем, к примеру, увеличение выручки, происходящее после завершения новой программы обучения. Чтобы присвоить должное учебному курсу и новым навыкам, которые он приобрел, вам нужно определить прямую связь между ними – причинно-следственную связь, а не просто корреляцию.

Однако, учитывая множество факторов, влияющих на общую производительность организации, это не всегда простая задача.

Вам нужно отслеживать обратную связь от сотрудников после обучения, вплоть до результирующих изменений в поведении и того, как это связано с резким ростом доходов. Например, улучшил ли тренинг непосредственно продукт, как он продвигался на рынке или навыки сотрудников в области продаж?