Как рассчитать коэффициент текучести кадров

В сообществе нашей Академии мы неоднократно обсуждали, как рассчитывать текучесть кадров. В сфере аналитики персонала текучесть кадров, пожалуй, самая обсуждаемая метрика. Однако рассчитать текучесть кадров гораздо сложнее, чем кажется. В этой статье мы предложим лучшую практику для измерения текучести кадров.

Те, кто знаком с этой темой, могут знать, что в настоящее время не существует «правильного» способа расчета оборота. Быстрый поиск в Google покажет множество сайтов, использующих различные формулы. То же самое происходит и в профессиональных организациях.

Американский национальный институт стандартов (ANSI), институт, занимающийся разработкой стандартов, использует другое определение, чем Международная организация по стандартизации (ISO). Формула текучести кадров, предложенная ISO, также содержит некоторую двусмысленность и может быть объяснена (а значит, и рассчитана) несколькими способами.

Легко понять, почему HR-практики приходят в замешательство, когда речь заходит об этой теме. Помимо технических сложностей, связанных с подсчетом общего числа сотрудников и тех, кто уволился, - а эту тему мы не будем затрагивать в данной статье, - существует проблема расчета коэффициента текучести кадров. Здесь очень поможет четкая формула.

Чтобы ответить на вопрос, как рассчитать коэффициент текучести кадров, сначала нужно определить, что мы понимаем под текучестью кадров.

Сотрудник: ANSI определяет сотрудника как человека, который получил любую выплату в течение периода оплаты. Кроме того, мы хотели бы добавить, что сотрудник не может быть новым работником - подробнее об этом в следующем разделе.

Текучесть кадров: Уход из организации в связи с увольнением, выбытием и по другим причинам. Эти люди не будут числиться в платежной ведомости в течение следующего периода.

Коэффициент текучести: Процент сотрудников, ушедших за определенный период времени.

Определение «сотрудник» может показаться немного лишним, но оно вполне оправдано. Позвольте мне привести пример, чтобы объяснить это.

В начале квартала в компании было 100 сотрудников. В течение этого квартала 5 сотрудников уволились, а 10 присоединились. В конце этого периода в организации работает 105 человек. Рассчитайте текучесть кадров за этот квартал

Теперь вопрос заключается в том, включаем ли мы всех в знаменатель коэффициента текучести или только существующих сотрудников (тем самым исключая наемных).

Это подчеркивает важность четкого разграничения между сотрудниками, наемными работниками и увольняемыми. Это три разные группы с тремя разными показателями Наемные сотрудники - это люди, которые присоединились к компании в течение данного периода, и их следует рассматривать как таковых, поскольку для них у нас есть отдельный набор метрик.

Чтобы проиллюстрировать это, можно сказать, что наемные сотрудники являются частью показателя найма за период. В случае досрочного ухода они включаются в метрику 90-дневного оборота и в показатель оборота за 1 год. Таким образом, мы должны проводить четкое различие между нанимаемыми и действующими сотрудниками.

Вспоминая наш пример, мы видим, что у нас было 100 сотрудников, пять увольнений и десять наймов. Это означает, что текучесть кадров в нашем примере составляет 5 %, поскольку пять человек из ста покинули компанию.

Это подводит нас к формуле коэффициента текучести кадров, которую мы рекомендуем использовать

Этот подход соответствует описанию, приведенному в ISO 30414, универсальном стандарте отчетности о человеческом капитале, опубликованном в 2018 году, согласно которому общее количество уволившихся за определенный период делится на общее количество сотрудников в организации.

Формула годового коэффициента текучести кадров формулируется следующим образом

Если у вас высокая текучесть кадров, то вы можете нанимать больше людей, постоянно увольняясь, нанимая больше и т. д. В конце года у вас осталось примерно то же количество сотрудников, но многие из них начали работать, проработали некоторое время, а затем ушли. Это означает, что текучесть кадров превысила 100 %.

Если уж на то пошло, вы можете увидеть некоторые связанные с этим проблемы в показателях оттока клиентов и оборота запасов.

В целом, я думаю, что есть смысл сделать что-то вроде показателей для определенного набора в начале периода, а затем по-другому относиться к новым сотрудникам. Тем не менее, я не уверен, что именно определяет, когда новый наемный сотрудник становится сотрудником. Такое решение кажется произвольным и, возможно, просто отодвигает проблему в другое место.