Блог

PESTLE-анализ: руководство к действию (+ шаблон)

2024-07-07 00:13
Сегодня перед HR-специалистами постоянно стоит задача предвидеть и адаптироваться к внешним факторам, которые определяют будущее организации. Именно тогда на помощь приходит PESTLE-анализ. PESTLE - это мощный стратегический инструмент, который помогает оценить текущие и будущие события путем изучения ключевых внешних факторов, влияющих на вашу отрасль, организацию, сотрудников и клиентов.

Анализ PESTLE может дать ценные сведения о динамике внешнего рынка, позволяя вам заблаговременно согласовывать свои стратегии управления персоналом с более широкими факторами и внутренними целями бизнеса для решения возникающих проблем.
Что такое PESTLE-анализ?
PESTLE-анализ (иногда называемый PESTEL-анализом) - это стратегический инструмент, который организации (и HR) могут использовать для выявления и анализа внешних факторов, влияющих на их деятельность и процессы принятия решений.

Аббревиатура PESTLE расшифровывается как:

Political - Политические
Economic - Экономические
Social - Социальные
Technological - Технологические
Legal - Юридические
Environmental factors - Факторы окружающей среды.
Этот комплексный анализ поможет вам понять более широкую среду, в которой вы работаете, что позволит вам предвидеть изменения и соответствующим образом адаптировать свои стратегии.

Как HR-специалист, вы можете использовать PESTLE анализ, чтобы лучше понять свой рынок, изменения в трудовой сфере и нормативные требования.

6 факторов PESTLE-анализа

Политические

Внешние силы, движимые правительством и политикой
  • Изменения в налогообложении, такие как ставки корпоративного налога, НДС и другие налоговые льготы или требования
  • Государственная стабильность, влияющая на политику в области занятости
  • Государственная политика в области занятости, например, инициативы по снижению безработицы, поддержка конкретных секторов, поощрение разнообразия и инклюзивности

Экономические

Внешние силы, обусловленные экономикой
  • Экономический рост или рецессия, влияющие на бюджеты по найму персонала
  • Инфляция заработной платы, влияющая на структуру окладов
  • Уровень безработицы, влияющий на доступность талантов

Социальные

Внешние силы, обусловленные культурой и социальной динамикой
  • Демографические изменения, влияющие на состав рабочей силы
  • Ожидания в отношении баланса между работой и личной жизнью, определяющие политику компании
  • Культурные тенденции, влияющие на стратегии вовлечения сотрудников

Технологические

Внешние силы, движимые технологиями
  • Развитие кадровых технологий (например, искусственный интеллект для подбора персонала)
  • Технологии удаленной работы, влияющие на гибкий график работы
  • Меры безопасности данных для защиты информации о сотрудниках

Юридические

Внешние силы, обусловленные законом
  • Изменения в трудовом законодательстве и правилах найма
  • Соблюдение стандартов охраны труда и техники безопасности и местных нормативных актов
  • Соблюдение правил иммиграции и получения рабочей визы

Факторы окружающей среды

Внешние силы, определяемые окружающей средой
  • Инициативы в области устойчивого развития, влияющие на практику компании
  • Экологические нормы, влияющие на операционные процессы
  • Корпоративная социальная ответственность (КСО), влияющая на брендинг работодателя

Факторы анализа PESTLE

1. Политические факторы
Политические факторы включают политику правительства, политическую стабильность и изменения в организационном регулировании. В HR-среде политические факторы могут включать изменения в трудовом законодательстве, например, новые правила в отношении минимальной заработной платы, рабочего времени или льгот для сотрудников.

Например, правительственный указ, увеличивающий минимальную заработную плату, потребует от HR корректировки компенсационных структур и, возможно, переоценки бюджета на персонал.

2. Экономические факторы
Экономические факторы относятся к более широкой экономической среде и ее влиянию на ваш бизнес. Эти факторы обычно включают изменения на рынке труда, уровень инфляции и экономический спад.

Хотя экономический спад может привести к сокращению бюджета и потребовать увольнений или замораживания найма, стоимость жизни также напрямую влияет на сотрудников и кандидатов. В этом случае HR необходимо разработать стратегии поддержания морального духа и производительности в трудные экономические времена.

3. Социальные факторы
Социальные факторы рассматривают общественные тенденции, культурные нормы и демографические изменения, которые влияют на организации. К таким факторам можно отнести изменения в демографической структуре рабочей силы, например старение населения или увеличение разнообразия.

Например, старение персонала может побудить вас сосредоточиться на планировании преемственности и передаче знаний. Увеличение разнообразия может привести к разработке инклюзивной практики найма и программ обучения по вопросам разнообразия.

4. Технологические факторы
Технологические факторы сосредоточены на технологическом прогрессе и инновациях. Например, развитие искусственного интеллекта (ИИ) и автоматизации в HR потребует дальнейшей цифровой трансформации.

Адаптация к новым технологиям важна для сохранения конкурентоспособности и привлечения лучших талантов.

Как HR-специалист, вы можете не принимать решения об инвестировании в новые технологии, но вы можете сделать бизнес-обоснование для HR, чтобы оставаться впереди технологической игры. Например, вы можете обеспечить адекватное и постоянное обучение сотрудников использованию генеративного ИИ.

5. Юридические факторы
Юридические факторы включают законы и нормативные акты, регулирующие деятельность организации. В HR юридические факторы включают соблюдение трудового законодательства, правил охраны труда и техники безопасности, а также трудовых стандартов.

Например, новые правила защиты данных требуют от HR обеспечить безопасное управление данными сотрудников и строгое соблюдение политики конфиденциальности, чтобы избежать правовых последствий.

6. Экологические факторы
Экологические факторы включают экологические и природоохранные соображения, которые могут повлиять на деятельность организаций. HR обычно включает инициативы в области корпоративной социальной ответственности и практики устойчивого развития.

Как HR-специалист, вы можете разработать программы по продвижению удаленной работы, чтобы уменьшить вредное воздействие компании на окружающую среду, или внедрить политику, поощряющую переработку и сокращение отходов.

Зачем нужен анализ PESTLE?

Предвидеть изменения во внешней среде
Одно из главных преимуществ PESTLE-анализа - его способность помочь HR-специалистам предвидеть изменения во внешней среде. Например, новые законы о труде или экономический спад могут существенно повлиять на программы по подбору и обучению персонала.

Проводя PESTLE-анализ, HR-специалисты могут заблаговременно выявить потенциальные изменения в законодательстве и экономические тенденции, что позволит им подготовиться и соответствующим образом адаптировать свои стратегии. Такое предвидение помогает снизить риски и гарантирует, что внешние изменения не застанут организацию врасплох.

Согласование стратегии управления персоналом с целями бизнеса
PESTLE-анализ также помогает согласовать стратегию управления персоналом с общими целями бизнеса. Если у вас есть макровидение факторов, влияющих на вашу организацию, вы можете разрабатывать инициативы, которые поддерживают и усиливают стратегические цели компании.

Примером такого анализа может служить понимание технологических достижений и их потенциального влияния на вашу отрасль и бизнес, что может помочь в разработке программ обучения, найме квалифицированных специалистов и внедрении новых технологий в области HR.

Повышение эффективности принятия решений
Вы можете использовать PESTLE-анализ для улучшения процесса принятия решений. Данные, полученные в результате анализа шести ключевых факторов, дают ценную информацию, которая может лечь в основу HR-решений. Планируете ли вы расширение штата, разрабатываете ли стратегии удержания сотрудников или внедряете новые технологии, понимание внешних факторов гарантирует, что HR-решения будут обоснованными и стратегическими, что приведет к более эффективной и устойчивой практике управления персоналом.

Вот еще несколько основных причин, по которым вам следует регулярно проводить PESTLE-анализ:
  • Раннее распознавание угроз и их активное устранение
  • Использовать выявленные возможности
  • Повысить устойчивость организации с помощью динамичных и оперативных стратегий.
  • Не ограничиваться внутренними показателями и учитывать внешние факторы, влияющие на персонал.
  • Продвигать целостный взгляд на HR-среду
  • Разработать комплексную политику и практику управления персоналом.

SWOT vs. PESTLE-анализ

SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, and Threats) - это признанный стратегический инструмент, который организации используют для определения зон риска и роста в бизнесе. Хотя оба эти инструмента являются стратегическими, они отличаются друг от друга.

Давайте рассмотрим, в чем совпадают и чем отличаются SWOT- и PESTLE-анализы и как вы можете использовать их для повышения своей значимости в организации, решения ключевых задач и раскрытия возможностей.

Как провести PESTLE-анализ

Шаг 1: Определите цель и область применения
Прежде чем приступить к PESTLE-анализу, четко определите цель и область применения. Определите, чего вы хотите добиться и какие конкретные аспекты бизнеса или стратегии управления персоналом будут проанализированы. Этот шаг гарантирует, что анализ останется целенаправленным и актуальным.

→ Сделайте следующее: Определите цели в области управления персоналом, которые вы хотите решить с помощью PESTLE-анализа, например, улучшение удержания сотрудников, планирование расширения штата или адаптация к новым правилам.

Шаг 2: Соберите необходимую информацию
Соберите данные и информацию по каждому из шести факторов PESTLE: политическому, экономическому, социальному, технологическому, правовому и экологическому. Используйте надежные источники, такие как правительственные отчеты, отраслевые анализы, исследования рынка и мнения экспертов.

→ Сделайте это: Используйте инструменты HR-аналитики и внешние источники для сбора данных о тенденциях в области рабочей силы, таких как изменения в трудовом законодательстве, экономические прогнозы и технологический прогресс. К ним относятся отчеты о найме, кандидатах и сотрудниках, а также опросы, проводимые авторитетными источниками.

Шаг 3: Проанализируйте каждый фактор PESTLE
Изучите данные, собранные по каждому фактору PESTLE. Определите, как каждый фактор может повлиять на организацию и, в частности, на HR-функцию. Учитывайте как текущее влияние, так и потенциальные будущие тенденции.

→ Сделайте это: Составьте список потенциальных воздействий на HR по каждому фактору в шаблоне PESTLE-анализа. Некоторые факторы могут быть более срочными и актуальными, чем другие. Не обязательно рассматривать все шесть факторов сразу.

Шаг 4: Определите возможности и угрозы
На основе проведенного анализа определите возможности и угрозы, связанные с каждым фактором PESTLE. Опять же, для каждого фактора может не быть срочной возможности или риска. По мере освоения PESTLE-анализа вы сможете определить, какие факторы следует рассматривать сейчас, а какие - в более долгосрочной перспективе (как обсуждается в шаге 5).

→ Сделайте это: Разработайте матрицу возможностей и угроз для HR. Например, возможностью может быть доступность передового программного обеспечения для HR, а угрозой - новые правила защиты данных, требующие изменений в управлении HR-данными.

Шаг 5: Определите приоритетность факторов
Оцените значимость каждого фактора PESTLE и расставьте приоритеты в зависимости от их потенциального влияния на организацию и HR-функцию. Сосредоточьтесь на наиболее важных факторах, которые требуют немедленного внимания или предоставляют наибольшие возможности.

→ Сделайте следующее: Проранжируйте выявленные возможности и угрозы по степени их потенциального влияния на цели HR. Приоритет отдайте тем, которые существенно влияют на кадровое планирование, вовлеченность сотрудников или соблюдение требований.

Шаг 6: Разработка стратегических ответных мер
Разработайте планы действий по использованию выявленных возможностей и смягчению угроз, обеспечив адаптацию HR-стратегий к внешним изменениям.

→ Сделайте следующее: Создайте конкретные планы действий HR для высокоприоритетных факторов. Например, если приоритетом является технологический прогресс, запланируйте инвестиции в HR-технологии и программы обучения сотрудников, направленные на развитие цифровых навыков.

Шаг 7: Мониторинг и анализ
Регулярно отслеживайте внешнюю среду и пересматривайте PESTLE-анализ, чтобы убедиться в его актуальности и значимости. Обновляйте анализ, чтобы отразить любую новую информацию или изменения во внешних факторах.

→ Сделайте следующее: Составьте график периодического пересмотра PESTLE-анализа, например, раз в квартал или раз в два года, чтобы обеспечить соответствие стратегии управления персоналом последним внешним тенденциям и изменениям. Мир работы развивается гораздо быстрее, чем раньше. Стратегии актуальны только в зависимости от текущей экономической, социальной и законодательной среды, не говоря уже об ускорении развития технологий.
👉🏻 Шаблон PESTLE-анализа
Шаблон предназначен для того, чтобы помочь вам оценить внешние факторы, которые могут повлиять на вашу деятельность.

PESTLE-анализ в действии

Давайте рассмотрим гипотетический пример PESTLE-анализа, проведенного HR.

Политические факторы
Правительственные инициативы, направленные на снижение уровня безработицы, такие как субсидии для найма безработных или налоговые льготы для создания новых рабочих мест, могут положительно повлиять на работу по найму персонала.
Местное правительство стабильно и создает благоприятные условия для развития бизнеса. Однако предстоящие выборы могут привести к изменению политики.
Задача HR
Регулярно отслеживайте политическую обстановку и обновляйте HR-политику в соответствии с ней. Разрабатывать планы действий на случай возможных изменений в трудовой политике.
Экономические факторы
  • Растущая экономика ведет к расширению возможностей для бизнеса, что требует увеличения числа наемных работников и программ обучения.
  • Низкий уровень безработицы, связанный с ростом экономики, приводит к нехватке кадров, что требует от HR усиления стратегий найма и удержания сотрудников.
Задача HR
Bнвестировать в развитие сотрудников, чтобы удерживать таланты на конкурентных рынках труда. Сосредоточиться на проактивном подборе персонала, чтобы соответствовать требованиям растущего бизнеса.
Социальные факторы
  • Стареющая рабочая сила требует большего внимания к планированию выхода на пенсию и преемственности.
  • Изменения в общественных ценностях, например, растущий акцент на балансе между работой и личной жизнью. Растущие общественные требования к улучшению многообразия и инклюзивности на рабочем месте повлияли на ожидания молодых сотрудников и культуру на рабочем месте.
Задача HR
Поддерживать культуру непрерывного обучения и развития, учитывающую различные этапы карьеры и передачу знаний, что способствует планированию преемственности. Внедряйте инклюзивные политики и программы, отвечающие потребностям разных сотрудников.
Технологические факторы
  • Развитие HR-технологий: Такие инновации, как искусственный интеллект (ИИ) и HR-аналитика, оптимизируют HR-процессы, от подбора персонала до управления эффективностью.
  • Развитие технологий удаленной работы изменило рабочее место, поэтому HR-службам необходимо эффективно управлять удаленными командами.
Задача HR
Bнвестировать в передовые HR-технологии для повышения эффективности и принятия решений на основе данных. Разработайте эффективную политику удаленной работы и проведите обучение сотрудников, чтобы они могли адаптироваться к новым технологиям.
Юридические факторы
Такие нормативные акты, как Общее положение о защите данных (General Data Protection Regulation - GDPR), требуют строгих мер по защите данных, что влияет на то, как HR управляет информацией о сотрудниках.
Задача HR
Проведение тренингов для сотрудников отдела кадров по последним юридическим требованиям и методам защиты данных, касающихся персональной информации, которые влияют на сбор, хранение и архивацию данных о сотрудниках.
Экологические факторы
  • Популяризация удаленной работы для снижения углеродного следа или внедрение практики "зеленых" офисов.
  • В то же время участившиеся экологические катастрофы, такие как наводнения и масштабные лесные пожары, нарушают рабочий процесс.
Задача HR
Разработка и продвижение инициатив по устойчивому развитию в организации. Создание планов готовности к чрезвычайным ситуациям для обеспечения непрерывности бизнеса и безопасности сотрудников во время сбоев в работе окружающей среды.
Хорошо структурированный и регулярно проводимый PESTLE-анализ - это не просто стратегический инструмент, это фактор, способствующий росту организации и повышению стратегической значимости HR-департамента. Систематически изучая политические, экономические, социальные, технологические, правовые и экологические факторы с помощью шаблона PESTLE-анализа, HR-специалисты могут проактивно решать внешние проблемы и использовать открывающиеся возможности.

Такое предвидение позволяет согласовывать HR-инициативы с более широкими бизнес-целями, обеспечивая гибкость, устойчивость и готовность организации к будущему. Понимание, полученное в результате тщательного PESTLE-анализа, поможет вам принимать решения на основе данных, повышать вовлеченность сотрудников и поддерживать культуру непрерывного совершенствования.

В конечном итоге HR-специалисты должны использовать PESTLE-анализ для того, чтобы превратить отдел HR из вспомогательной функции в стратегического партнера, обеспечивающего долгосрочный успех и устойчивость организации.
На курсе по стратегическому HR вы научитесь связывать HR деятельность с бизнес-стратегией и станете стратегическим партнером для компании.
Программа курса по ссылке😉