Как создать план развития сотрудника [+ шаблон]

Предприятия приходят к выводу, что традиционный упор только на образование не приводит к формированию контингента кандидатов, обладающих необходимыми навыками. Такие пробелы в навыках влияют на организации на нескольких уровнях, включая ограничение способности к инновациям и увеличение расходов, связанных с работниками. Это подчеркивает необходимость разработки HR-отделом эффективных планов развития сотрудников.

Что такое план развития сотрудников?
План развития сотрудника помогает людям совершенствовать свои знания и навыки для их нынешней и будущей роли в организации.

Создание плана развития сотрудника требует учета потребностей и целей как самого сотрудника, так и организации. Документальное оформление плана профессионального развития обеспечивает подотчетность и прозрачность для сотрудника, HR-команды и руководства.

Вместо того чтобы нанимать внешних кандидатов на руководящие должности, вот несколько причин, по которым компания должна развивать свой персонал:

1. Решение проблемы нехватки профессиональных навыков
Согласно исследованию Gallup, 48 % американских работников перешли бы на новую работу, если бы им предложили возможность пройти профессиональное обучение. Это говорит о том, что развитие персонала должно стать частью вашего пакета компенсаций и льгот, чтобы привлечь кандидатов на работу в вашу компанию.

Предоставление сотрудникам возможностей для обучения может повысить вовлеченность персонала, что приведет к росту производительности и прибыльности, а также снизит текучесть кадров.

2. Устранение пробелов в навыках
Технологии стремительно меняют рабочее место. Навыки устаревают все быстрее, и людям необходимо повышать свою квалификацию, чтобы соответствовать своей работе и отрасли.

Компаниям следует воспользоваться возможностью повысить квалификацию имеющихся сотрудников в рамках всего бизнеса, чтобы устранить пробелы в навыках. В этом случае сотрудники смогут работать в вашей организации дольше и глубже понимать ваших клиентов и культуру - уникальный актив, который внесет огромный вклад в успех вашей компании.

3. Повышение вовлеченности и морального духа сотрудников
Исследования Gallup показали, что вовлеченные сотрудники приводят к росту бизнеса. Вовлеченная рабочая сила часто приводит к повышению производительности труда, увеличению рентабельности и удержанию сотрудников. Низкий моральный дух сотрудников наносит не меньший ущерб бизнесу. Оказалось, что в командах, где работают не вовлеченные сотрудники, на 37% больше прогулов и на 60% больше ошибок в работе, чем в командах с вовлеченными сотрудниками.

Ценность программ развития сотрудников для организаций очевидна. Сотрудники, которые участвуют в обучении и развитии, могут удвоить прибыльность бизнеса, увеличить продажи и привести к более счастливым клиентам.

4. Сохранение конкурентоспособности
Компании могут столкнуться с проблемами при найме и удержании талантливых сотрудников, особенно в условиях жесткого рынка труда. В то время как лучшие таланты стремятся работать в компании, которая будет поддерживать их, чтобы они продолжали совершенствовать свои навыки и продвигаться по карьерной лестнице в рамках организации.

Как организация, вы можете помочь своим сотрудникам приобрести необходимые навыки и технические знания для запуска новых продуктов или услуг и сохранения конкурентоспособности на рынке. Обучение должно быть направлено на развитие сильных сторон сотрудников и устранение их слабых сторон, чтобы повысить общий успех компании.

5. Улучшение многообразия и инклюзивности
Организации также должны стремиться к повышению квалификации и переквалификации всех сотрудников, особенно тех, кто относится к недопредставленным группам. Инвестируйте в профессиональное развитие всех сотрудников, используя внутренние и внешние ресурсы, чтобы гарантировать продвижение каждого сотрудника по карьерной лестнице.

Специалисты L&D и DEI в организации должны совместно разрабатывать планы преемственности и программы обучения руководителей. Затрагивайте такие темы, как инклюзивное лидерство и неосознанные предубеждения на рабочем месте.

6. Создание культуры обучения
В условиях ускоряющихся технологических изменений и тенденций в сфере труда компаниям необходима гибкая рабочая среда и культура обучения. Гибкая культура обучения дает вашей компании преимущество перед конкурентами благодаря скорости и гибкости.

Организации должны учитывать эти изменения, разрабатывая эффективный план развития сотрудников, чтобы помочь им быстро учиться и адаптироваться к новым рабочим ситуациям и требованиям рынка.

7. Снижение текучести кадров
По данным исследования Gallup, 48% американских работников заявили, что перешли бы на новую работу, если бы им предложили возможность обучения навыкам. Получение новых навыков ведет к карьерному росту, что является неотъемлемой частью удовлетворенности работой.

Кроме того, программы обучения могут помочь компаниям сэкономить деньги, избавив их от необходимости нанимать и обучать новых сотрудников, что стоит бизнесу как времени, так и денег.

8. Согласование развития сотрудников с целями организации
Насколько хорошо сотрудники организации понимают бизнес-цели и общую стратегию? HR может быть трудно найти ощутимые примеры этого в бизнесе, особенно в крупной или разрозненной компании.

Тем не менее, есть большая ценность в том, чтобы обеспечить сотрудникам "линию видимости" между работой, которую они выполняют, и более широкими целями и стратегией. Это может привести к принятию более эффективных решений для бизнеса, а также к достижению целей собственного развития. Сотрудники, понимающие цели организации, лучше приспособлены к тому, чтобы согласовывать свое развитие с требуемыми результатами.

Какими бы благими ни были намерения, программы развития сотрудников трудно планировать и реализовывать по следующим причинам:

• Менеджеры слишком заняты: Неудивительно, что найти время, чтобы мотивировать своих сотрудников на повышение квалификации, очень сложно, особенно если их основной задачей является достижение целей, связанных с окупаемостью инвестиций, таких как производительность или продажи.
• Сотрудники слишком заняты: Сотрудники могут не решаться участвовать в обучающих программах, даже если это означает карьерный рост, из-за дополнительной нагрузки поверх повседневных обязанностей.
• Отсутствие периодичности развития сотрудников: Если обучение проводится от случая к случаю, сотрудники не смогут полностью усвоить и применить полученные знания из-за плохого запоминания информации. Обучение должно проводиться регулярно и своевременно, путем повторения и обращения к ранее известной информации, чтобы память была свежей, ум острым, а сотрудники вовлеченными.

Описанные ниже шаги помогут HR и руководству подготовить инициативы по развитию сотрудников:

Шаг 1: Заручитесь поддержкой руководства
Тесно сотрудничайте с руководителями, чтобы понять, что нужно их сотрудникам. Например, международная компания Orsted, занимающаяся производством экологически чистой энергии, запустила программу обучения под названием "Power Your Career", направленную на повышение уровня удержания сотрудников и их карьерной мобильности.

HR-команда компании провела глубинные интервью с руководителями всех уровней организации, после чего состоялись обсуждения в фокус-группах. В ходе дискуссий обсуждались такие вопросы развития сотрудников, как предоставление конструктивной обратной связи и эффективные встречи один на один. Результатом инициативы стало повышение качества руководства и взаимодействия сотрудников с особым акцентом на непрерывное развитие.

Шаг 2: Начните с анализа нехватки навыков
Проведите анализ пробелов в навыках, ориентируясь на цели компании, чтобы получить детальное представление о том, каких навыков не хватает на индивидуальном и командном уровнях. Измерьте текущие способности каждого сотрудника и сильные стороны каждого отдела, чтобы оптимизировать программу обучения с максимальной выгодой.

Определите все необходимые навыки, а затем установите цели на основе собранных данных.

Шаг 3: Рассмотрите цели и ключевые задачи компании
Оцените стратегию компании, рассмотрев текущие цели и задачи компании, предстоящие организационные изменения и потребности бизнеса в будущем.

Затем определите знания и компетенции, необходимые для реализации этой стратегии. Затем определите желаемый результат как для компании, так и для сотрудника.

Шаг 4: Согласуйте с целями развития сотрудника
Для HR важно, чтобы планы развития сотрудников были совместными и соответствовали стремлениям как сотрудника, так и компании. Чтобы добиться этого, предложите менеджерам обсудить цели карьерного роста сотрудника.

Во время встречи менеджер должен активно слушать сотрудника. Он может задавать вопросы, чтобы понять его профессиональные цели, планы в компании или компетенции, необходимые для будущих проектов, и направить разговор на согласование этих личных целей с более широкими задачами компании.

Шаг 5: Определите правильный тип обучения
Помогите руководителям и сотрудникам определить доступные ресурсы, чтобы обеспечить сотрудника необходимым обучением.

Вот некоторые примеры планов развития сотрудников и ресурсы:

• Перекрестное обучение: Обучение сотрудников выполнению обязанностей в разных ролях. Это также может быть подготовка к выполнению работы, выходящей за рамки их компетенции.
• Ротация рабочих мест: Сотрудники чередуются между различными работами или областями в определенное время или с определенными интервалами.
• Наставничество: Менеджеры и старшие сотрудники могут давать экспертные советы и делиться опытом с менее опытными сотрудниками.

Шаг 6: Создайте цели и структуру для обучения
Команды часто бывают слишком заняты, а сотрудники могут не уделять приоритетного внимания обучению. Поэтому HR и менеджеры могут договориться о выделении места и времени для обучения.

Сотрудникам предоставляются цели и структура для обучения. Например, руководители могут поручить своим непосредственным подчиненным проходить 48-часовое обучение каждые шесть месяцев. Количественное определение целей облегчает руководителям мотивацию своих подчиненных на выполнение учебных задач.

Другой подход заключается в том, чтобы давать задания по графику с конкретными сроками или этапами. Люди могут продвигаться по курсу в соответствии с установленным графиком и вместе со своими коллегами.

HR также может создать шаблоны планов развития сотрудников. В этих документах подробно описываются цели развития сотрудника и навыки, которые он должен приобрести, а также разрабатывается план действий по достижению этих целей. Используя шаблон плана развития сотрудника, руководители и сотрудники могут вести структурированные, целенаправленные беседы и отслеживать прогресс.

Шаг 7: Разработка SMART-целей
SMART-цели помогают сотрудникам сосредоточить свои усилия, чтобы увеличить шансы на достижение целей:

Конкретные: ставьте конкретные цели, в которых указывается, что именно развивает сотрудник, например, "улучшить технические навыки в области анализа данных".
Измеримость: Подумайте, как эти цели можно измерить, например, "успешно провести два анализа в R во втором квартале".
Достижимые: Помогите сотрудникам спланировать способы достижения целей и определить, являются ли они достижимыми. Оцените, что должно произойти для достижения этих целей.
Актуальные: Оцените, соответствует ли цель целям компании. Оцените, насколько каждая цель соответствует достижению целей компании.
Своевременные: Определите временные рамки и сроки. Выделите каждый элемент и определите мини-цели, ориентированные на конкретные сроки.

Шаг 8: Превратите обучение в действие
Дайте сотрудникам возможность применить полученные знания на практике. Поощряйте менеджеров оценивать, применили ли члены их команды полученные знания.

Например, финансовая компания Aegon внедрила программу "Аналитика для лидеров", которая поощряет членов команды создавать способы применения аналитики в бизнесе. Процесс был повторен, и менеджеры предоставили отчет о конкретных действиях, которые стали результатом обучения.

Шаг 9: Отслеживайте результаты (с помощью данных)
Развитие сотрудников будет неполным, если вы не будете отслеживать результаты.

Обеспечьте регулярные встречи и обратную связь с сотрудниками, чтобы оценить прогресс, например, достижение поставленных целей, повышение эффективности работы и решение проблем. Найдите способы сделать программы обучения более доступными, интересными и эффективными для сотрудников.

Вам также следует измерить влияние планов развития сотрудников на организационный уровень, например, повысить производительность труда, оптимизировать рабочие процессы и повысить вовлеченность сотрудников.