Управление HR рисками: руководство для практиков

Ориентироваться в мире труда становится все сложнее, и существует множество HR-рисков, которые необходимо учитывать, чтобы оставаться в соответствии с требованиями и процветать. Давайте узнаем все, что вам нужно знать об управлении кадровыми рисками.

Что такое управление HR рисками?
В бизнесе не существует способа избежать риска. Управление рисками - это предвидение и подготовка к потенциальным неудачам с целью минимизации последствий. Организации должны применять управление рисками во всей своей деятельности, и HR должен сосредоточиться на рисках, за которые он несет особую ответственность.

Управление рисками в HR означает оценку и работу с потенциальными рисками, которые связаны с наличием рабочей силы. Эти риски связаны с тем, как вы нанимаете, удерживаете и управляете сотрудниками и другими видами работников, а также с поведением сотрудников.

Управление рисками в HR - это анализ вероятных сценариев и исходов, позволяющий минимизировать опасные ситуации, найти адекватные решения и даже предотвратить их возникновение.

Существует четыре распространенных метода управления рисками, которые также может использовать HR:

• Предотвращение- уклонение от действий, которые приведут к возникновению или увеличению риска.
• Удержание - признание неизбежности определенных рисков, поскольку их избежание влечет за собой больше затрат/рисков, чем потери.
• Профилактика и снижение потерь - сдерживание рисков, которые невозможно устранить, и сведение потерь к минимуму.
• Передача/разделение - перекладывание части или всего риска на третью сторону.

Как применять эти методы в HR, зависит от ситуации в вашей организации. Вам решать, какой из этих методов наиболее целесообразен для каждой зоны риска.

В своей работе HR-специалистам приходится учитывать множество вопросов, связанных с управлением кадровыми рисками. Вот семь примеров:

1.Риски, связанные с персоналом
Сложности, связанные с наймом сотрудников, создают проблемы для любой организации. Такие проблемы, как текучесть кадров, выгорание сотрудников, взаимоотношения с сотрудниками, конфликты на рабочем месте, притеснения, недостаточная вовлеченность сотрудников - все это может негативно сказаться на компании и помешать ее процветанию.

Изменения в способах работы людей приводят к появлению новых факторов риска. Примером может служить предложение удаленной/гибридной работы. Сотрудники могут счесть это желательным, но отсутствие личного диалога и связи может привести к ощущению изоляции и коммуникационным сбоям. Это может снизить вовлеченность и продуктивность сотрудников.

С другой стороны, отсутствие такой возможности может привести к тому, что сотрудники уйдут в организации, которые ее предоставляют.

2.Управление данными сотрудников
Кибербезопасность и конфиденциальность данных - важнейшие обязанности для каждой организации. Вы должны безопасно и этично управлять сбором и хранением данных сотрудников, а также иметь политику конфиденциальности. Кроме того, вы должны предъявлять высокие требования к сотрудникам, которые работают с конфиденциальными данными клиентов.

Нарушение безопасности или неправильное использование личной информации может сделать компании уязвимыми перед судебными исками и нанести ущерб бренду. HR должен обеспечить безопасность и правильное использование данных.

3.Соответствие требованиям
Деятельность и политика отдела кадров должны соответствовать многочисленным законам и нормативным актам, часто действующим в разных штатах и странах.

Чтобы оставаться на вершине соответствия требованиям HR, вы должны быть в курсе постоянно меняющихся законов о безопасности на рабочем месте и трудового законодательства. Это включает в себя обеспечение соответствия всех договоров с сотрудниками действующим законам и нормам.

4.Этика
HR играет центральную роль в обеспечении этичного поведения организации по отношению к сотрудникам. Соблюдение этических норм при найме и трудоустройстве поможет снизить риск возникновения споров между работодателем и работником.

Вот лишь несколько примеров этической политики, которой должны придерживаться работодатели:

• Прием на работу на условиях равенства возможностей.
• Недискриминационная рабочая среда.
• Беспристрастные процедуры увольнения.

5.Обучение и развитие

HR отвечает за то, чтобы в компании работали сотрудники, обладающие необходимой квалификацией для достижения целей организации. Сотрудники также хотят расти по карьерной лестнице и стремятся расширить свои навыки на рабочем месте.

Хотя возможности обучения основываются на возможностях организации и потребностях в компетенциях, HR также должен обеспечить равный доступ к ним для всех сотрудников. Ограничение круга участников может показаться несправедливым по отношению к тем, кто исключен.

6.Компенсации и льготы
Справедливая оплата труда и льготы должны поддерживаться для всего персонала. HR-отделу необходимо найти баланс между тем, как обеспечить конкурентоспособные и справедливые компенсационные пакеты, которые соответствуют рынку и финансовым интересам компании.

Также необходимо обеспечить справедливость оплаты труда и всеохватывающее предложение льгот для сотрудников. Это будет способствовать соблюдению нормативных требований и поможет сотрудникам почувствовать, что к ним относятся беспристрастно.

7.Слияния и поглощения
Процесс слияния и поглощения связан с множеством рисков, которые затрагивают кадровые и другие вопросы управления персоналом, поэтому специалисты по управлению персоналом играют в нем важную роль. Например, текучесть кадров часто является серьезной проблемой для руководства. Исследования показывают, что "примерно 50-75 % ключевых руководителей уходят по собственному желанию в течение двух-трех лет после приобретения компании".

Когда руководители уходят слишком рано, это нарушает процесс слияния и поглощения. В идеале HR должен помочь минимизировать текучесть кадров, чтобы закрепить успех вновь образованного бизнеса.

Наличие плана управления кадровыми рисками позволит вам предотвратить или правильно разрешить проблемные ситуации с сотрудниками. Он может защитить безопасность и благополучие как сотрудников, так и организации следующими способами:

🚩 Проактивный подход к решению кадровых вопросов
Когда вы целенаправленно управляете рисками заранее, вы можете решить проблемы до того, как они превратятся в серьезные трудности. Понимание того, что и когда вы должны делать, также экономит ваше время и стресс.

Постоянно развивающиеся технологии, классификации сотрудников и условия работы делают навигацию в мире труда сложной. Быстрые изменения будут продолжаться, и проактивный подход поможет вам лучше адаптироваться к будущим рискам.


🚩 Обеспечение соблюдения правовых норм
Юридические баталии стоят времени и денег, и работодатели всегда уязвимы перед ними. Отчет Seyfarth Workplace Class Action Litigation Report показал, что 2021 год стал годом беспрецедентного количества групповых исков на рабочих местах в США.

Строгое соблюдение всех трудовых правил и норм минимизирует правовые угрозы. Управление кадровыми рисками помогает компаниям избежать штрафов, пеней и других юридических проблем, а также всего сопутствующего ущерба.

🚩 Создание продуктивной рабочей силы
Многие компании расширяют набор персонала, не ограничиваясь штатными сотрудниками, и включают в него подрядчиков, арендованных сотрудников и гиг-работников. Эффективное управление рисками, связанными с персоналом, и улучшение опыта сотрудников позволяют компаниям создавать и удерживать сложную рабочую силу, способную повысить эффективность работы организации.

🚩 Сохранение и улучшение репутации организации
Когда кадровые риски перерастают в заметные конфликты, это может навредить мнению сотрудников об организации и создать негативный образ компании для общественности. Это может повлиять на вашу клиентскую базу и способность нанимать будущих сотрудников.

Если вы будете следить за "красными флажками" и заблаговременно разрешать опасные ситуации, это поможет вам избежать негативных последствий.

Успешная стратегия управления кадровыми рисками должна быть продуманной.
Вот пять шагов, которые помогут вам начать:

1. Определите ключевые кадровые риски в вашей организации.
Проведите HR-аудит, чтобы понять, какие практики в вашей организации отсутствуют и что необходимо улучшить в приоритетном порядке.

Подумайте об общих рисках, с которыми сталкивается каждое предприятие, а также об обязательствах, которые могут быть уникальными для вашей отрасли/компании. Например, компания, оказывающая услуги по уходу на дому, должна подумать о том, что может пойти не так, если сотрудники будут работать одни с уязвимыми клиентами, или о том, что произойдет, если они будут работать с просроченной лицензией.

2. Оцените риски и определите приоритетность действий
Список рискованных областей может показаться непомерно большим, поэтому вам нужно разбить его на части. Начните с оценки и ранжирования каждой из них, задавая определенные вопросы:

• Какова вероятность или частота ее возникновения?
• Можно ли ее предотвратить?
• Насколько серьезными будут последствия?
• Можем ли мы минимизировать последствия ущерба?

Вы не сможете управлять всеми рисками одновременно, но они не будут одинаково критичными. Определите, что нужно сделать в первую очередь. Например, вы можете определить приоритетные области, которые подвергают вас юридическому риску, такие как проблемы с соблюдением нормативных требований или неравенство в оплате труда.

Если у вас их нет, отталкивайтесь от целей вашей организации, чтобы понять, как управление какими рисками приблизит вас к достижению этих целей.

3. Разработка и внедрение решений
Теперь пришло время решить, что делать, чтобы минимизировать выявленные риски. Начните с определения правильных методов управления рисками. Затем нужно придумать решения и приступить к их реализации.
Вот два примера управления рисками в HR-службе, в которых используется подход, направленный на предотвращение и снижение потерь:

4. Наладить непрерывный процесс мониторинга кадровых рисков
Управление рисками в сфере управления персоналом - это непрерывный цикл. Вам потребуется постоянная оценка рисков, чтобы быть в курсе всего, чему подвержена ваша организация. Установив соответствующий процесс, вы сможете проактивно оценивать и устранять риски по мере их возникновения.

Вот несколько вопросов, которые помогут вам оценить, насколько хорошо справляются ваши решения по управлению кадровыми рисками:

• Стали ли общие риски управляться лучше?
• Насколько хорошо мы информируем о нашем плане управления рисками?
• Изменились ли какие-либо риски с течением времени?
• Появились ли новые риски?
• Соблюдают ли сотрудники рекомендации по управлению рисками?
• Нуждаются ли сотрудники в дополнительном обучении?

5. Укрепление навыков управления рисками в вашей команде
Развитие навыков управления рисками в HR принесет пользу вашей организации в долгосрочной перспективе. Более того, они становятся все более важными будущими HR-навыками, которые помогут вам оставаться актуальными как HR-специалисту.

Один из способов улучшить эти навыки - объединиться с другим отделом, более продвинутым в области управления рисками, и провести семинар.

Развивая навыки управления рисками, вы сможете действовать более стратегически. Будьте любопытны к событиям, происходящим в вашем конкретном бизнесе. Тогда вы сможете предвидеть, какие риски они могут представлять для HR, и быть в курсе всех изменений, которые необходимо внести.

Поскольку экосистема бизнеса остается нестабильной, HR должен идти в ногу со временем. Управление кадровыми рисками позволяет HR-командам проактивно подходить к решению вопросов, относящихся к их компетенции, и обеспечивать бесперебойное и эффективное функционирование организации.
Как обезопасить компанию и себя от негативных последствий?
Курс👉🏻 Управление HR рисками научит!