Оценка обучения (руководство + шаблон)

Программы обучения предлагают отличный способ повысить квалификацию ваших сотрудников. На самом деле, компании с сильной культурой обучения на 92% чаще внедряют инновации. Но чтобы быть эффективным, вам нужно измерять влияние ваших программ тренировок.
Организациям нужны формы оценки обучения, чтобы максимально раскрыть потенциал своих программ обучения. Это даст им четкое представление о мнении сотрудников о таких программах и поможет им усовершенствовать предлагаемое ими обучение.
70% сотрудников говорят, что эффективное обучение помогает им чувствовать себя более связанными со своей организацией, а 80% согласны с тем, что это добавляет смысла их работе. Как HR специалист, вы можете использовать формы оценки обучения, чтобы убедиться, что ваша организация проводит нужное обучение нужным людям.

Цикл обратной связи дает вам информацию, необходимую для того, чтобы помочь менеджерам и тренерам усовершенствовать будущие программы обучения и обеспечить их соответствие целям организации. Это также означает, что вы сможете четко и ясно продемонстрировать заинтересованным сторонам ценность инициатив по обучению.

Можно использовать модель Phillips V, также известную как модель Phillips ROI, — структуру, предназначенную для оценки окупаемости инвестиций (ROI) в программы обучения и развития.

Разработанная доктором Джеком Филлипсом, эта модель расширяет четырехуровневую модель оценки обучения Киркпатрика, добавляя пятый уровень, ориентированный на окупаемость инвестиций. Модель структурирована таким образом, чтобы оценить эффективность обучения по пяти уровням: реакция, обучение, применение и внедрение, влияние на бизнес и рентабельность инвестиций.

Давайте рассмотрим каждый шаг более подробно:

Уровень 1: Реакция
Модель начинается с оценки впечатлений участников от пройденной программы обучения, обычно с помощью опроса после тренинга.

Однако, чтобы избежать усталости сотрудников от опросов, можно использовать альтернативные методы, например пульс-опрос, технологию искусственного интеллекта для оценки эмоциональной реакции, ящики для предложений и сайты отзывов. Этот этап необходим для сбора данных для дальнейшей оценки.

Уровень 2: Обучение
На этом уровне оценивается, произошло ли обучение, путем измерения того, были ли достигнуты цели программы обучения, а также степень участия и внимательности. Типичный подход заключается в проведении предварительных и последующих тестов.

Например, цель тренинга - обучить сотрудников новой методологии управления проектами, такой как Agile. На этом этапе можно проверить понимание учащимися принципов Agile до и после тренинга, чтобы оценить результаты обучения.

Уровень 3: Применение и внедрение
Цель этого этапа - определить, возникают ли какие-либо проблемы в результате применения или реализации обучения. Например, если данные второго уровня показывают, что обучение было неудачным, третий уровень помогает определить причину отсутствия применения или внедрения.

Например, сотрудники могли научиться использовать новое программное обеспечение для анализа данных, но не могут эффективно применять его из-за отсутствия доступа к данным в режиме реального времени. Чтобы решить эту проблему, организации, возможно, потребуется инвестировать в улучшение инфраструктуры данных.

Уровень 4: Влияние
На четвертом уровне рассматривается общее влияние тренинга на организацию. Здесь дается характеристика изменений, связанных с эффективностью обучения, а также учитываются организационные и внешние факторы, которые могут повлиять на успешное применение полученных навыков.

Например, программа обучения, направленная на развитие навыков управления цепочками поставок, может показать, что сотрудники понимают концепции. Однако если внешние сбои в цепочке поставок (например, глобальные задержки поставок) препятствуют их способности применять эти навыки, оценка воздействия будет учитывать эти внешние факторы.

Уровень 5: Окупаемость инвестиций (ROI)
На этом последнем уровне оценивается окупаемость обучения. Хотя напрямую связать обучение с бизнес-показателями может быть непросто, в модели для этого используются специальные метрики и показатели. Например, анализ затрат и результатов может показать, оправдались ли инвестиции в обучение.

Если 30 000 долларов, потраченные на обучение руководителей, повысят эффективность работы команды и принесут дополнительные 300 000 долларов дохода, компания будет считать это выгодным вложением. Однако при таком анализе важно учитывать и другие факторы, связанные с организацией и программой.

Полезность формы оценки обучения зависит от того, что вы в нее включите. Этот стратегический документ поможет вам повысить эффективность работы сотрудников вашей организации, методы работы и общую конкурентоспособность. Вот 13 основных областей, на которых стоит сосредоточиться:

1. Цели и задачи

Четко сформулируйте цели и задачи тренировки. Это задает контекст для участников и помогает им понять цель тренинга. Это также позволяет им оценить, считают ли они, что цели были достигнуты.

Сделайте это

• Используйте конкретный, измеримый язык при постановке целей, чтобы сделать оценку более понятной и простой.

2. Содержание тренинга

Включите вопросы, которые оценивают актуальность, ясность и полноту учебных материалов. Это поможет вам понять, насколько хорошо содержимое соответствует целям обучения.

Сделайте это:

• Попросите участников оценить контент по шкале и привести примеры особенно полезных или непонятных разделов.

3. Эффективность работы тренера

Оцените эффективность тренера в донесении контента, включая его знания, коммуникативные навыки и взаимодействие с участниками.

Сделайте это

• Включите как шкалы оценок, так и открытые вопросы, чтобы получить детальную обратную связь о работе тренера.

4. Учебная среда

Оцените физическую или виртуальную среду, в которой проходило обучение, включая комфорт места проведения, качество материалов и технологическую эффективность.

Сделайте это

• Для виртуального обучения включите конкретные вопросы об удобстве использования онлайн-платформы и любых технических проблемах, с которыми могли столкнуться участники.

5. Вовлечение участников

Измеряйте вовлеченность и уровень мотивации участников во время тренинга. Это дает представление о способности тренинга удерживать внимание и поощрять активное участие.

Сделайте это

• Попросите участников подумать о своем уровне вовлеченности и о том, какие факторы повлияли на их участие.

6. Результаты обучения

Оцените, считают ли участники, что они достигли целевых результатов обучения, с помощью вопросов для самооценки или тестов.

Сделайте это

• Включайте в себя как субъективные (например, «Насколько уверенно вы чувствуете себя при применении этого навыка?») так и объективные (например, короткий тест по ключевым понятиям) вопросы.

7. Общая удовлетворенность

Оценивайте общую удовлетворенность участников учебным процессом.

Сделайте это

• Используйте простую шкалу оценки (например, от 1 до 10) для быстрой количественной обратной связи, за которой следует открытый вопрос о том, почему они дали такую оценку.

8. Открытая обратная связь

Предоставьте участникам возможность поделиться дополнительными мыслями, предложениями или проблемами, не охваченными структурированными вопросами.

Сделайте это

• Поощряйте конкретную, действенную обратную связь, задавая такие вопросы, как: «Что бы вы изменили, чтобы улучшить этот тренинг?»

9. Соответствие должностным обязанностям

Спросите участников, насколько содержание тренинга соответствует их текущим должностным обязанностям и будущим карьерным целям.

Сделайте это

• Включите вопрос о том, как скоро и каким образом они планируют применить полученные знания в своей работе.

10. Самооценка до и после тренинга

Включите вопросы, которые позволят участникам оценить уровень своих знаний или навыков до и после тренинга.

Сделайте это

• Используйте согласованные шкалы оценки для обеих оценок, чтобы легко измерить воспринимаемое улучшение.

11. Предпочтительные методы обучения

Соберите информацию о том, какие методы обучения (например, лекции, групповые дискуссии, практические упражнения) участники считают наиболее эффективными.

Сделайте это

• Предложите участникам объяснить, что они считают полезным, а что не полезным в каждом методе обучения.

12. Последующая поддержка

Спросите участников, какая поддержка после тренинга лучше всего поможет им применить свои новые знания или навыки.

Сделайте это

• Предложите участникам на выбор такие варианты, как наставничество, последующие сеансы или онлайн-ресурсы.

13. Организационные последствия

Включите вопросы о том, как участники ожидают, что тренинг повлияет на их команду или организацию в целом.

Сделайте это

• Сформулируйте это в терминах конкретных организационных целей или KPI, чтобы помочь связать результаты обучения с бизнес-целями.

После того как вы разработали, опробовали, усовершенствовали и начали использовать форму, пришло время приступить к анализу данных. Помните, что качество данных зависит от того, как вы их используете.

Анализируйте количественные и качественные данные

1. Начните с количественного анализа данных: рассчитайте средние значения, проценты и распределение ответов для закрытых вопросов и вопросов по шкале Лайкерта. Это даст вам быстрый обзор общих показателей удовлетворенности и производительности. Используйте инструменты визуализации данных, такие как диаграммы и графики, чтобы визуально представить эту информацию и упростить выявление тенденций и выбросов.
2. Сосредоточьтесь на качественном анализе данных: Внимательно прочитайте все открытые ответы, найдите общие темы и распределите их по категориям. Используйте методы кодирования, чтобы помечать ответы соответствующими ключевыми словами или темами, чтобы помочь количественно оценить качественные данные. Рассмотрите возможность использования программного обеспечения для анализа текста для больших наборов данных, чтобы определить часто используемые слова или фразы и новые темы.
3. Выявляйте закономерности и тенденции путем перекрестных ссылок на различные точки данных: Например, сравните уровни удовлетворенности в разных отделах или должностях или найдите корреляцию между оценками преподавателей и общей удовлетворенностью курсом. Это может помочь точно определить области успеха или проблемы, которые могут быть специфичными для определенных групп или аспектов обучения.

1. Предоставьте четкие инструкции в верхней части формы

Объясните цель обратной связи, как она будет использована и важность честных ответов. Используйте простой и понятный язык и включите примеры ответов на различные типы вопросов.

Такая ясность помогает участникам понять, что делать, и увеличивает ваши шансы на получение продуманных и точных ответов.

2. Определите правильное время

Для получения немедленных реакций и оценки усвоенных знаний раздайте форму в конце учебного занятия, пока опыт еще свеж в памяти участников.

Проведите последующую оценку через несколько недель или месяцев, чтобы оценить изменение поведения и долгосрочное воздействие. Это дает участникам время для применения полученных знаний и предоставления более содержательной обратной связи о практических преимуществах тренинга.

3. Обеспечьте анонимность

Четко объясните участникам, что вы будете сохранять их ответы в тайне и использовать их только в обобщенном виде. Если вы собираете демографическую информацию, объясните, зачем это нужно и как вы будете ее использовать.

Рассмотрите возможность использования инструментов онлайн-опросов, которые автоматически анонимизируют ответы. Эта практика побуждает участников делиться своим честным мнением, не опасаясь последствий.

4. Следите за отзывами

Проанализировав данные оценки, поделитесь кратким изложением основных выводов с участниками и заинтересованными сторонами. Объясните действия, которые вы предпримете на основе полученных отзывов, чтобы показать, что вы цените их вклад и стремитесь к постоянному совершенствованию. Это также будет способствовать участию в будущих оценках.

5. Регулярно пересматривайте и обновляйте формы

По мере того, как программы обучения развиваются в соответствии с меняющимися потребностями организации и сотрудников, ваши методы оценки должны меняться соответственно. Запрашивайте отзывы тренеров, участников и заинтересованных сторон о процессе оценки.

Какие вопросы постоянно дают ценную информацию? В каких областях отсутствует актуальная информация? Используйте эту мета-обратную связь для уточнения своих форм.

6. Адаптируйте свои оценочные формы для каждой программы

Несмотря на то, что стандартный шаблон является эффективным, рассмотрите возможность настройки разделов формы для учета уникальных аспектов различных программ обучения. Для технического обучения включите более конкретные вопросы о приобретении навыков. В программах развития лидерских качеств сосредоточьтесь на изменениях в поведении и сценариях их применения.

7. Включите количественные и качественные вопросы

В то время как числовые рейтинги предоставляют простые для анализа данные, открытые вопросы часто дают подробные сведения, которые могут привести к значимым улучшениям. Обеспечьте баланс, который обеспечивает эффективный сбор и анализ данных, а также улавливание тонких отзывов.

8. Используйте технологии для оптимизации процесса

Цифровые формы могут сделать сбор и анализ данных более эффективными. Они также могут включать такие функции, как логика ветвления, когда последующие вопросы появляются на основе предыдущих ответов. Это поможет вам собрать более подробную информацию, не делая форму слишком длинной или сложной.

9. Рассматривайте процесс оценки как часть более широкой экосистемы обучения

Соедините цели обучения, результаты оценки и организационные результаты. Используйте аналитические оценки, предлагаемые для обоснования будущего планирования обучения, демонстрации окупаемости инвестиций в инициативы по обучению и согласованию усилий по обучению и развитию с более широкими бизнес-целями.

Такой комплексный подход гарантирует, что формы оценки обучения станут не просто формальностью после обучения, а ценным инструментом для достижения успеха организации.