Кто такая или такой HR Generalist и их роль в компании
2020-06-29 20:20
HR Generalist является, пожалуй, самым разноплановым HR специалистом с точки зрения экспертизы и функционала. И чтобы иметь представление, какие же роли есть в HR смотрите схему. Напоминает схему метро, говорят некоторые . Зато сразу все наглядно видно. Есть разные направления, связанные с рекрутингом, обучением, вознаграждением, кадровым делопроизводством и т.д. Направление, связанное с управлением HR компании. начинается с роли HRменеджера и завершается HR Generalist.
Обратите внимание, HR Generalist в 1 шаге от Head of HR и 2 шагах от HR Директора. Есть куда расти. Кратко перечислю основные роли HR • Отдел кадров • Рекрутинг и адаптация • Бренд работодателя и внутренние коммуникации • Обучение и развитие • Вознаграждение и Бенефиты • Автоматизация HR • Бизнес-партнерство • Операционная поддержка Это, можно сказать, основные отделы, которые есть в HR.
HR Generalist - это все роли в одном лице: ➡️ HR Директор на раннем этапе развития компании. ➡️ Правая рука СЕО. ➡️ Ответственное лицо за персонал в компании. ➡️ Внутренний HR эксперт и консультант, к которому обращаются все сотрудники компании. ➡️ Иногда еще становится и Операционным Директором, отвечает не только за HR, а также за другие отделы.
Есть более 40 компетенций, которые описывают профессию. Их принято делить на Hard skills (профессиональные знания) и Soft skills (знания поведенческие) HR Generalist имеет знания в каждом направлении компетенций. Ведь он один HR в компании, а ролей много. Я перечислю все компетенции HR, а в конце статьи вы сможете перейти по ссылке и оценить свои компетенции. Hard skills: • Администрирование • Аналитика • Безопасность • Благосостояние • Бренд работодателя • Вознаграждение • Изменения • Инновации • Консалтинг • Корпоративная социальная ответственность • Культура и поведение • Обучение и развитие • Культура и поведение • Обучение и развитие • Опыт сотрудника • Организационное поведение • Организационное развитие и дизайн • Отношения с сотрудниками • Понимание бизнеса • Разнообразие и инклюзивность • Рекрутинг • Риски • Технологии • Управление людьми Soft skills: • Активное слушаение • Влияние и смелость • Информирование • Коммуникации • Критическое мышление • Навигация • Нетворкинг • Ответственность • Открытость • Переговоры и влияние • Построение отношений • Предоствление советов сотрудникам • Признание ошибок • Ситуационное принятие решений • Стремление к обучению • Честность • Эмпатия • Этика
Как вы думаете, от чего зависит модель построения HR в компании? В первую очередь от численности сотрудников.
Пропишу все модели и поясню, какие роли каждая модель включает. • HR generalist • 3 в 1 • сервисные функции • триногая модель • без HR
Это небольшая компания. 30-100 человек, где есть только один HR, который выполняет много функций.
Когда компания расширяется HR Generalist начинает становится Head of HR. У него появляются несколько HR менеджеров, которые знают 2-3 направления.
Если компания становится еще больше, появляются отделы и выделенные руководители. Тогда есть уже HR директор.
И когда компания еще больше разрастается – появляются роли HR бизнес-партнеров, которые являются посредниками между HR департаментом и бизнес-подразделениями. Иногда HR бизнес-партнеры делятся не по бизнес-направлениям, а по региональным. Сразу хочу отметить. Не каждый региональный HR является HR бизнес-партнером. Почему? Сейчас поясню. Например, ситуация, когда в регионе практически полная автономия, они набирают, обучают самостоятельно и даже решают вопросы, связанные со льготами и компенсациями. В этом случае можно сказать, что в регионе полноценный HR Generalist. В очень крупных компаниях может быть в регионе и HRдиректор.
Как видите, все зависит от масштабов организации.
Иногда в компании нет HR вообще, тогда роль HR директора выполняет генеральный директор, а остальные роли распределяются внутри компании. Обычно такие компании успешно живут до 20-30 человек в бизнесе.
А вы знаете в каком году появилась функция HR?
Эволюция HR в компании 18 столетие: Изначально, это был чиновник службы социального обеспечения. Когда бизнес стал укрупняться, усложняться, появилась необходимость следить за тем, в каком состоянии работают сотрудники. Роль HR родилась все компании по инициативе государства. Постепенно, во время Мировых войн эта роль начала мигрировать внутрь бизнеса и родилась функция кадровика. 1945-1979 гг.: появился полноценный прообраз HR, который начал заниматься не только делопроизводством, в также вопросами оплат, льгот, политик по персоналу, коллективных договоров и т.д. 1980-2000 гг.: начали фокусироваться на эффективности работы сотрудников. С 2001 г. HR преобразовался, стал стратегическим партнером, агентом изменений, центром экспертиз, т.е. из сервисной функции превратился в «бизнесовую».
По мере развития HR, польза и влияние на бизнес росли.
Почему растет роль HR и ее влияние на бизнес? HR начинается фокусировать не только на операционной работе, которая важна и нужна, но и на трансформационной. А здесь уже новые задачи: организационный дизайн, стратегическое планирование, управление эффективностью, партнерство, автоматизация, культура, имидж и т.д. Эти новые инструменты, которые появляются в HR, выводят его на более высокий уровень и позволяют больше влиять на бизнес.
HR меняет фокус своей работы с организации бизнеса на бизнес организации.
Еще один тренд – это значимость людей. Представьте себе, 100 лет назад Генри Форд писал следующее:
Прошло 100 лет, и только сейчас бизнес осознал важность иметь правильных людей у себя в компании. А HR Generalist бизнесу в этом помогает
Новая роль HR В новой роли необходимо больше фокусироваться на стратегических вопросах. Это возможно благодаря HRавтоматизации. Если инструментов автоматизации нет, HR продолжает заниматься операционной работой. Поэтому автоматизация позволяет выйти HR на новый уровень.
Есть такой авторитетный автор в области HR, его зовут Дейв Ульрих, он сказал, что у HR есть 4 роли, которые он должен выполнять.
Как видите, современного HR ждут роли стратегического партнера и агента изменений. Для того, чтобы не быть кадровиком, важно понимать, все в ваших руках. Насколько хорошо вы разбираетесь в бизнесе, делает вас больше HR, чем кадровиком.
Что такое разбираться в бизнесе? Это понимать, что такое стратегия, бизнес-процессы, рынок, лидерство, изменения, проектная деятельность.
Как быть HR лидером, а не HR исполнителем? Измените фокус своего внимания на бизнес партнерство.
Чтобы быть хорошим партнером для бизнеса нужно совмещать в себе 3 основных направления: · Понимание бизнеса · Понимание стратегии · Умение управлять изменениями.
На кого работает HR? Если это понимать, можно сразу определить отличия этой роли от многих других.
Сотрудники как сотрудник я хочу от HR: • справедливого отношения • помощи в развитии • решения моих проблем • консультаций по моей работе и карьере • корпоративные правила игры так чтобы: • моя работа была комфортной • мой потенциал реализовывался • мой труд был вознагражден
Генеральный директор Его ожидания мало перекликаются с ожиданиями сотрудников как директор я хочу от HR: • понимания бизнеса, целей, приоритетов, ресурсов помощи в формировании команды • повышения эффективности команды и ее развития, чтобы мои сотрудники были довольны • за минимальную стоимость так чтобы: • я достигал своих целей • мог быстро масштабировать бизнес • был на шаг впереди конкурентов • открывал «голубые океаны»
Руководитель отдела как руководитель отдела я хочу от HR: • у меня всегда была лучшая команда • получать консультации по управлению людьми • помогать мне быть лучшим руководителем • информировать меня о моих сотрудниках так чтобы: • я могла достигать свои годовые цели • сотрудники работали без моего постоянного надзора • команда была довольна мной как руководителем • в команде была хорошая атмосфера
Акционер(ы) как акционер компании я хочу от HR: • управления затратами на персонал • поддержки инноваций • бизнес-подхода • создание имиджа компании на рынке • участия в разработке и реализации стратегии • фокусировки на ценностях и миссии компании так чтобы: • мой бизнес был здоровым • стоимость компании на рынке росла • репутация компании была позитивной И вот всем этим людям нужно угодить HR Generalist’у, точнее не угодить, а уметь объединить интересы. ЗАЧЕМ БИЗНЕСУ НУЖЕН HR? На разных этапах развития бизнеса нужны разные HR-функции.
БИЗНЕС СУЩЕСТВУЕТ – КАДРЫ • приказы • трудовые книги • отчеты БИЗНЕС РАСТЕТ – РЕКРУТИНГ • реклама вакансий • отбор • организация собеседований БИЗНЕС УСЛОЖНЯЕТСЯ – РАЗВИТИЕ • определение потребностей • выбор сотрудников с потенциалом • поиск провайдеров • организация БИЗНЕСУ НУЖНЫЕ ЛУЧШИЕ СОТРУДНИКИ– ОЦЕНКА • отсеивание лучших • создание условий для реализации способностей • вознаграждение за результат СОТРУДНИКИ НАЧИНАЮТ УСТАВАТЬ, выгорать, испытывать стресс • льготы • тимбилдинги • праздники в офисе • корпоративы / информирование / инициативы БИЗНЕС НЕ СПРАВЛЯЕТСЯ – ПАРТНЕРСТВО • определение бизнес-проблем или бизнес-потребностей • выбор лучших HR-решений • внедрение изменений • консультирование • кастомизация центральных HR сервисов БИЗНЕС НУЖНО ВЫВЕСТИ НА НОВЫЙ УРОВЕНЬ – ЭКСПЕРТИЗА • поиск инновационных решений • best-practices • привлечение лучших экспертов • многошаговые действия • создание фундамента для будущего
Чем должен и чем не должен заниматься HR Generalist? Начнем с того, чем заниматься должен. С точки зрения HR профессии есть модели компетенций, которые описывают необходимые знания. Одна из таких моделей. Здесь не отмечено Hard skills (профессиональные знания) и Soft skills (знания поведенческие). Перечислены также функциональные области HR относятся к Hard или Soft skills? Конечно, Hard skills. Посмотрите схему, все перечислено.
Soft Skills HR Generalist, распишу подробнее, что каждое умение включает, так как в модели компетенций они просто перечислены.
ЛИДЕРСТВО И НАВИГАЦИЯ • способность направлять и содействовать инициативам в организации; • поддержка или изменения организационной культуры; • работа с другими топами над разработкой миссии, виденья и стратегии компании; • обеспечивает взаимосвязь между миссией и виденьем HR и бизнес стратегией; • управляет рисками, возможностями и зонами развития в бизнес стратегии.
ЭТИЧЕСКАЯ ПРАКТИКА • способность интегрировать основные ценности, целостность и ответственность во все организационные и бизнес практики; • создает внутреннюю среду, предотвращающую конфликт интересов; • выступает человеком, к которому могут обращаться все сотрудники и выражать свою озабоченность относительно соблюдения конфликта интересов в компании.
ДЕЛОВАЯ ХВАТКА (умение разбираться в бизнесе) • это способность понимать и применять информацию, которая позволяет сделать вклад в стратегический план организации; • обеспечение того, чтобы ROI всех инициатив HR добавляли стоимость компании; • оценка рисков, SWOT-анализ бизнес инициатив, которые касаются HR выстраивание всех процессов HR в соответствии со стратегией и целями бизнеса.
УПРАВЛЕНИЕ ВЗАИМООТНОШЕНИЯМИ • умение выстраивать отношения, которые позволяют обеспечивать сервисы и поддержку организации; • построение эффективных отношений во всей организации; • открытость; • переговоры внутри и вне организации для реализации интересов компании.
КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ • предоставление рекомендаций всем заинтересованным лицам; • внутренний эксперт по вопросам управления персоналом; • коучинг топов по вопросам управления людьми, разработка стратегических HR решений.
КРИТИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА • способность интерпретировать информацию, чтобы принимать бизнес решения и давать рекомендации; • анализ влияния законодательства на HR; • принятие решений, основываясь на анализе доступной информации, чтобы вести компанию к успеху; • поиск информации для принятия решений.
ГЛОБАЛЬНАЯ И КУЛЬТУРНАЯ ЭФФЕКТИВОСТЬ • способность работать в мировом бизнесе; • умение работать с культурными различиями; • умение уважать ценности и мировоззрения людей разных стран; • понимание трендов мировой экономики и их влияние на HR; • понимание законодательства в области HR.
КОММУНИКАЦИИ • умение эффективно обмениваться информацией со всеми заинтересованными лицами; • предоставление четкой, точной информации в общении, переписке и других форматах коммуникаций; • донесение корпоративной миссии, виденья всем сотрудникам компании.
А теперь самое важное, чем не должен заниматься HR Generalist: 🚫 Офис менеджмент (закупка чая, ремонт офиса и т.п). 🚫 Проведение встреч с сотрудниками вместо руководителя. 🚫 Заниматься только рекрутингом (тогда это просто рекрутер). 🚫 Работа с календарем руководителя (ассистент). 🚫 Выполнение поручений руководителей команд.
Работа HRа часто меняется и развивается. Появляются новые подходы, тренды, течения. Поделюсь инсайтами, которые компания Deloitte публикует ежегодно. Предлагаю вам тренды прошлого года, так как у нас есть определенное отставание, многие компании еще не внедрили у себя те тренды, о которых говорилось еще 5 лет назад. И опубликованные результаты в этом году еще требуют дополнительной детализации.
Будущее персонала
Что ожидается от HR? Уметь выстраивать работу с сотрудниками разной занятости.
Что может сделать HR - продумать процесс переучивания.
Развитие лидерства
Представление о лидерстве поменялось. Сейчас считается, что каждый сотрудник в какой-то мере является лидером.
Будущее организации
Компании начинают ориентироваться на опыт сотрудника.
Для поколения Z очень хорошо работает автоматизация.
Если ранее командой считался отдел, который работает слажено и долго, то на сегодняшний день очень многие команды организовываются из разных отделов для реализации проектов, потом распадаются на другие команды. При это не все команды эффективно работают даже в классическом варианте и еще хуже в кроссфункциональном (продуктовом, проектном). Сейчас появляются виртуальные команды. HR надо учиться работать с разными видами команд.
Вознаграждение Снижается роль заработной платы, людей интересуют другие факторы: гибкий график работы, возможности развития. А сейчас, на мой взгляд, усилится тренд стабильности дохода. Люди видят все кризисы, массовые сокращения, начинают ценить возможность иметь стабильный доход. Считается, что поколение Z будет больше ценить стабильность и постоянство, чем поколение Y, так как росло в эпоху различных кризисов.
Будущее HR Среда, в которой находится HR сильно меняется и сам HR тоже претерпевает изменения. Сильно меняется рекрутинг, появляется сорсинг. Я думаю, многие из вас слышали о новом подходе к поиску кандидатов.
Рекрутмент Обучение персонала
Обучение из оффлайн сильно уходит в онлайн. Какими навыками должен обладать «сотрудник будущего»
Многие компании выдвигают требования, чтобы сотрудники не только обладали Soft и Hard Skills, а также Digital Skills, а для удаленной работы – Remote Skills. Мобильность персонала
Здесь подразумевается, как географическое перемещение, так и возможность работать удаленно.
Облачные решения становятся более доступными для применения. Talent Management и жизненный цикл сотрудника
Ранее компания старалась организовать свою работу с сотрудниками так, чтобы они работали долго. Выстраивали жизненный цикл сотрудника.
Сейчас сотрудник в среднем работает в компании 2-3 года, поэтому компании выстраивают путь сотрудника. Одни компании задумываются, какие есть системы, чтобы управлять взаимодействием с сотрудником на каждом этапе. А другие – уже внедряют. Путь сотрудника
И еще немного про управление талантами. Во времена изменений, когда требования растут, да и введение карантина поспособствовало, неэффективные сотрудники и неэффективные компании страдают самыми первыми. Компании начинают фокусироваться на найме A-players и их развитии. Идея такая, что компании для себя выделяют самые важные роли в бизнесе и на эти роли начинают активно переводить/нанимать A-players, которых находит в процессе внешнего или внутреннего набора.
Суть и смысл: A-players на A-roles Подведу итог. Чем же занимается HR Generalist:
Связывает деятельность HR с бизнесом.
Проводит HR аудит, исследования и создает HR стратегию.
Рекрутингом в компании и оценкой кандидатов.
Обучением сотрудников и выявление талантов.
Мотивацией сотрудников и Total Rewards.
Управлением эффективностью и OKR.
Работой с вовлеченностью и выгоранием.
Развитием лидеров и HR-партнерством.
Управлением корпоративной культурой и коммуникациями.
Управлением изменениями и внедрением HR проектов .
Выстраивает People Management.
Автоматизирует HR в компании.
Удержанием сотрудников и работой с текучестью.
HR Аналитикой, метриками, бюджетированием.
Опытом сотрудника: от адаптации до offboarding.
А теперь, как и обещал, хотите оценить себя по компетенциям - переходите по ссылке.