HR-бенчмаркинг: все, что нужно знать

Сравнительный анализ HR использует как количественные, так и качественные данные для сравнения между организациями, секторами, отраслями, ролями, практиками и процессами и внутри них. Он используется для обеспечения обратной связи с организациями для постоянного улучшения их методов работы с персоналом и вызова существующим процессам.

Допустим, например, что есть банк, расположенный в Германии. Как финансовое учреждение, оно может сравнить свою практику управления персоналом (набор, удержание, вовлеченность сотрудников, индекс потребительской лояльности) с другими аналогичными учреждениями в Германии. Это может быть показателем того, как организация работает по сравнению с другими организациями.

Сравнительный анализ HR эффективен, когда вы сравниваете его не только с одной организацией, но и с несколькими.

Организационная структура
Организационный дизайн и структура играют решающую роль в воплощении бизнес-стратегии в жизнь. Организация может сравнить свою внутреннюю структуру, чтобы понять, лучше ли она приспособлена для достижения целей. Организации могут быть структурированы по-разному: по функциям или продуктам, или централизованно или децентрализованно. Например, PWC опубликовала отчет, в котором были представлены ориентиры для производителей на индийском рынке. Специфика отчета позволяет проводить эффективный бенчмаркинг для компаний в этой географии и отрасли.

Зарплаты
Сравнительный анализ заработной платы позволяет организациям сравнивать предлагаемые ими зарплаты и предоставляемые льготы в конкретных отраслях, организациях и географических регионах. Это важный способ понять, не недоплачивает ли ваша организация сотрудникам или переплачивает. Существуют отчеты, специально подготовленные для каждой отрасли и географии, чтобы предоставить соответствующие данные. Например, Роберт Уолтерс провел такое исследование зарплат для Нидерландов. В отчете данные о заработной плате разбиты по регионам, должностям и отраслям.

Расходы на персонал
Затраты на HR включают в себя множество показателей. Это может включать в себя стоимость работы функции управления персоналом или покрытие показателей бюджета HR, таких как стоимость найма. Как и в случае с другими показателями, важно убедиться, что данные согласованы и сопоставимы с организациями с аналогичными характеристиками. В качестве примера приведем выдержку из отчета Deloitte, в котором сравниваются затраты на HR-процессы в расчете на одного сотрудника в банках:

На основе данных и сравнений вы можете принимать решения о том, какие расходы на персонал необходимо сократить или увеличить.

Карьерный рост на протяжении всего жизненного цикла персонала
Еще один важный показатель для сравнения — карьерный рост. Это можно количественно оценить различными способами, включая количество горизонтальных или вертикальных перемещений, частоту программ развития талантов и лидерства, а также возможности, предоставляемые всем сотрудникам. В качестве примера известного показателя для сравнения вы можете сравнить коэффициент продвижения. Он измеряет, как часто сотрудники продвигаются по службе в организации. Компания SHRM провела исследование индустрии услуг по размещению и питанию и обнаружила, что средняя частота продвижения составляет 12%.

График работы и окружающая среда

Этот показатель измеряет, как вы относитесь к сотрудникам и среде, в которой они работают. Это отличный способ понять, являются ли ваши рабочие графики и сопутствующая среда оптимальными для достижения бизнес-стратегии. Это очень ценно в отраслях с фиксированным графиком, таких как контакт-центры и службы поддержки клиентов. Это также важный показатель для организаций, у которых есть особые требования по обеспечению безопасной рабочей среды (как с точки зрения планирования, так и с точки зрения здоровья). Например, сравнительный отчет SHRM показывает, что 24% организаций предоставляют процентные программы, специально предназначенные для сотрудников с хроническими заболеваниями.

Вовлечение и удержание
Вовлеченность и удержание сотрудников — два наиболее важных показателя для любой организации. Это прямое измерение практики людей и ее последовательности. Компания Peakon, например, обнаружила, что 60% сотрудников со стажем работы до трех месяцев вовлечены в работу. С другой стороны, сотрудники со стажем работы от двух до пяти лет имеют вовлеченность 37%. Вы можете измерить показатели вовлеченности и удержания внутри компании (между отделами и географическими регионами) и внести соответствующие коррективы для улучшения этих показателей. Это также служит возможностью для других отделов определить, что работает, а что вызывает потерю вовлеченности или высокий уровень удержания.

Здоровье и продуктивность
Программы оздоровления сотрудников становятся все более важными в связи с удаленной работой, COVID-19 и повышением осведомленности о психическом здоровье. Это является обязательным условием для любой организации, чтобы оценить, соответствуют ли их программы здоровья и благополучия другим организациям и их влияние на производительность. В качестве примера Mercer Marsh обнаружила, что только 68% организаций в Австралии имеют официальную программу оздоровления.

• Повышение влияния на бизнес — бенчмаркинг гарантирует, что руководители отделов кадров связывают методы работы людей с бизнес-результатами. Например, если ваш показатель вовлеченности сотрудников ниже среднего по отрасли, вам необходимо выяснить, насколько это влияет на общую эффективность бизнеса. Таким образом, это гарантирует, что вы принимаете решения, основанные на данных, а не следуете чистой интуиции или инстинкту.
• Определение тенденций – понимание контрольных показателей позволяет вам оставаться в курсе событий в вашей отрасли. Он предоставляет информацию, необходимую для принятия решений о сохранении конкурентоспособности в качестве работодателя, и помогает вам разрабатывать эффективные программы управления персоналом. Например, если контрольные показатели показывают, что аналогичные организации с программой оздоровления имеют более высокую производительность, было бы хорошей идеей разработать программу оздоровления.
• Улучшите существующие практики – Вы сможете честно оценить свои процессы найма, удержания, вознаграждения, развития талантов и лидерства, а также определить области для улучшения. Таким образом, лидеры и руководители отделов кадров также несут ответственность.
• Оценка и повышение опыта сотрудников и вовлеченности сотрудников – это также оказывает общее влияние на бренд вашего работодателя, поскольку сотрудники распространяют информацию о том, как они себя чувствуют. Совершенствование процессов управления персоналом и статус лучшего в своем классе работодателя помогут вам повысить уровень опыта и вовлеченности сотрудников.

Все эти HR-метрики используются не только ради этого или для того, чтобы иметь лучшую HR-программу в отрасли или стране. Она заключается в том, чтобы двигать бизнес в правильном направлении и улучшать влияние людей на итоговую прибыль бизнеса.

Чтобы эффективно внедрить бенчмаркинг в HR, компании должны следовать структурированному процессу:

• Определите цели: Определите области HR, которые нуждаются в улучшении, например, удержание талантов, разнообразие или вовлеченность сотрудников.
• Выберите показатели и KPI, которые будут сравниваться, например, текучесть кадров, время заполнения вакансий или удовлетворенность сотрудников.
• Выберите инструменты бенчмаркинга, которые наилучшим образом отвечают потребностям вашей организации. Учитывайте такие факторы, как стоимость, простота использования и надежность предоставляемых данных.
• Соберите данные: Используйте выбранные инструменты для сбора данных о производительности вашей организации по сравнению с отраслевыми эталонами.
• Проанализируйте и внедрите: Проанализируйте собранные данные, чтобы выявить недостатки и возможности для улучшения. Затем внедрите лучшие практики для улучшения HR-процессов.
• Постоянный мониторинг: Регулярно проводите бенчмаркинг, чтобы убедиться, что компания остается в соответствии с лучшими практиками рынка и при необходимости адаптирует свои стратегии.