Как провести собеседование: пошаговое руководство

Проведение собеседований — это прекрасная возможность продемонстрировать свою компанию и культуру и отдать приоритет кандидатам с навыками, необходимыми для должности.

Вы когда-нибудь приходили на собеседование и были уверены, что справитесь? На практике это не очень хорошая идея, особенно если вы сами задаете вопросы.

Итак, как эффективно провести собеседование с помощью плана? Вот краткий разбор.

📌1. Определите требования к ролям и напишите четкое описание должности

Хорошо, что вы ищете? Не засоряйте свои объявления о работе жаргоном и пустяком — переходите сразу к делу.

Узнавая о том, как подготовиться к собеседованию в качестве интервьюера, спросите себя:

• Какие качества вы ищете в кандидате?
• Какими жесткими или мягкими навыками обладают другие лучшие сотрудники в вашей организации?
• Какие пробелы в настоящее время существуют в вашей команде?
• Что является вашим препятствием для заключения сделок?

Чем больше вы определите роль и качества, которые вы ищете, тем легче понять, о чем спрашивать во время собеседования.

📌2. Создайте структурированный сценарий интервью

Легко увлечься, общаясь с отличным кандидатом. Так что делайте вещи приятными, но лаконичными.

Один из лучших способов сделать это, в рамках подготовки интервьюера перед собеседованием, — написать сценарий.

При написании структурированного сценария собеседования включите в него различные вопросы, чтобы понять, что мотивирует ваших соискателей:

• Базовый набор вопросов, которые можно задать каждому кандидату
• Конкретные вопросы для каждой роли
• Вопросы для собеседования, чтобы облегчить людям разговор
• Оценочные листы собеседований для последовательной оценки людей
• Сочетание типов вопросов, например, закрытые, открытые, гипотетические и поведенческие вопросы

Помните, что лучшие вопросы на собеседовании являются открытыми, потому что они дают вам представление о людях. Поэтому постарайтесь ограничить количество вопросов, на которые люди могут ответить простым «да» или «нет».

Например, поведенческие вопросы, такие как «Расскажите мне о случае, когда вы имели дело со сложным менеджером», проверяют реакцию кандидатов на конфликт.

Вы можете использовать метод STAR и попросить кандидатов рассказать о ситуациях, задачах, действиях и результатах, например, спросить кандидата в лидеры, как он справлялся с ограниченными ресурсами в прошлом.

📌3. Отсейте кандидатов с помощью оценки талантов

Вы все еще используете резюме для оценки людей? Возможно, вы захотите отбросить их в сторону – примерно каждый третий человек в США лжет в них.

Просмотр резюме каждого кандидата отнимает много времени, особенно если у вас большое количество заявлений о приеме на работу.

Исследование, проведенное методом отслеживания взгляда, показало, что рекрутеры тратят в среднем семь секунд на беглый просмотр резюме. Однако, даже если у вас было время внимательно прочитать каждое резюме, вы не получите полной картины.

Избегайте этих распространенных ошибок при найме. Вместо этого используйте оценку талантов, чтобы убедиться, что вы проводите собеседование с лучшими кандидатами.

Вы можете протестировать кандидатов на работу по следующим параметрам:

• Индивидуальность и культура (культурное соответствие)
• Когнитивные способности
• Язык
• Ситуационное суждение
• Навыки, специфичные для ролей
• Навыки программирования
• Навыки работы с программным обеспечением

Оценка навыков кандидатов снижает неосознанную предвзятость при найме, потому что вы не полагаетесь на идентифицирующую информацию.

В зависимости от должности, на которую вы нанимаете сотрудников, вы даже можете создавать пользовательские оценки, основанные на нескольких различных тестах.

📌4. Используйте предварительно записанные интервью перед интервью

Почему бы не попросить людей записывать видеоответы на вопросы и не сузить круг вопросов? Думайте об этом как о предварительном собеседовании и хорошем способе сэкономить время.

Вы можете задать кандидатам решающие вопросы о роли, проверить факты и определить, стоит ли проводить с ними личные собеседования

Программное обеспечение для одностороннего видеособеседования и конструктор оценок помогут вам отфильтровать группу и найти подходящего кандидата.

🔰 Понимайте своих кандидатов

У вас не так много времени, чтобы познакомиться со своими соискателями, поэтому не тратьте слишком много времени на собеседование на просмотр резюме. Будьте внимательны и целеустремленны, чтобы вы могли сосредоточиться на самых важных вопросах.

Прежде чем решить, кого пригласить на личные собеседования, проверьте:

• Результаты тестирования навыков
• Ссылки, если необходимо
• Профили в LinkedIn
• Сопроводительные письма и личные заявления
• Любые дополнительные материалы, которые заявители предоставят

Не бывает двух одинаковых собеседований, но стоит структурировать собеседования так, чтобы кандидаты были вовлечены и собирали полезную информацию.

Вот шесть шагов, которые нужно предпринять при проведении собеседования и почему:

1. Представьтесь и представьте себя и своих коллег

Постройте позитивное взаимопонимание, начав с более легких вопросов, и облегчите соискателям четкий обзор.

2. Тщательно структурируйте собеседование

Убедитесь, что вы уделяете всем одинаковое время и придерживаетесь плана, убедившись, что вы охватили все основы.

3. Слушайте вопросы и отвечайте на них

Старайтесь на 80% слушать и на 20% говорить, позволяя кандидатам давать ответы и объяснения.

4. Будьте энергичны и позиционируйте свою компанию в позитивном ключе

Избегайте негативно сформулированных вопросов и расскажите, почему на эту должность и вашу компанию стоит подавать заявку.

5. Сообщите о следующих шагах

Будьте вежливы и успокойте соискателей, изложив, что произойдет дальше в процессе найма.

6. Не забывайте делать заметки

Записывайте свои впечатления и любые детали, на которые вы не успели обратить внимание.

📌1. Представьтесь и представьте себя и своих коллег

Золотое правило – быть позитивным и налаживать взаимопонимание.

Многие хорошие интервьюеры любят находить общие интересы или обсуждать общие темы, прежде чем переходить к более серьезным вопросам. Создайте сильное первое впечатление и получите приятный опыт от кандидата.

Вы можете:

• Кратко опишите свою организацию
• Обсудите культуру компании и рабочую среду
• Поговорим о последних проектах
• Объясните, как проходит собеседование

На групповых собеседованиях начните с того, чтобы познакомить всех друг с другом. Объясните, кто вы, и представьте свою роль и компанию, чтобы люди чувствовали себя непринужденно.

📌2. Тщательно структурируйте собеседование

Помните свой структурированный скрипт ранее? Пришло время использовать его на практике. Тем не менее, также важно структурировать, когда и как долго проходят ваши собеседования.

• Предоставьте всем одинаковое количество времени на собеседование
• Не заставляйте людей ждать и не заканчивайте собеседования слишком рано
• Составьте четкий обзор областей, которые вы хотели бы обсудить
• Адаптируйте свой сценарий к каждому интервьюируемому

Чтобы начать с вопроса, начните с общих вопросов, чтобы кандидаты могли представиться.

Вы должны проводить собеседования в темпе, чтобы успеть задать все вопросы из вашего списка. Например, если кандидат слишком долго задерживается на одном вопросе, вы можете вежливо предложить двигаться дальше.

📌3. Слушайте вопросы и отвечайте на них

Вы не единственный, кто получает оценку на собеседовании. В конце концов, вы являетесь представителем своей компании, а значит, то, как вы общаетесь с кандидатами, имеет такое же значение, как и то, что вы им говорите.

Ваша главная задача на эффективном собеседовании — слушать, что говорят соискатели.

Вы рискуете подтолкнуть людей к ответам, которые хотите услышать, если будете говорить слишком много. По той же причине избегайте явно положительных или отрицательных ответов на все, что говорит кандидат.

В большинстве случаев лучшим ответом является благодарность за ответ. Обязательно задайте уточняющие вопросы.

Стремитесь к правилу 80/20: 80% слушания и 20% разговора.
Ищите невербальные сигналы – на них приходится 93% общения вашего соискателя.
Держатся ли они уверенно с помощью языка тела и зрительного контакта?
Выглядят ли они скучающими или незанятыми, играющими руками или смотрящими на часы?

Дайте людям хотя бы 10-15 минут, чтобы задать свои вопросы. Это их шанс показать, насколько они подготовлены и насколько они заботятся о своей роли.

📌4. Будьте энергичны и позиционируйте свою компанию в позитивном ключе

Независимо от того, учитесь ли вы проводить собеседование в качестве менеджера, менеджера по найму или специалиста по подбору персонала, вы хотите оставить у кандидата отличное впечатление о вашем бизнесе с первого раза.

Если вы идете на собеседование с оптимистичным настроем, это, скорее всего, передастся вашему кандидату.

Избегайте вопросов, которые вызывают негативные ответы кандидатов. Вопросы типа «Что вам меньше всего понравилось на прошлой работе?» просто не стоят того, чтобы их задавать.

Если вы глубоко погрузились в процесс и кандидат вас впечатляет, откажитесь от некоторых своих вопросов и вместо этого "продайте" должность и компанию.

📌5. Сообщите о следующих шагах

Хотя не стоит никого оценивать сразу, всегда объясняйте, что будет дальше, если кандидат блистает.

В конце собеседования сообщите кандидату, когда он может ожидать ответа.

После этого поблагодарите их за уделенное время.

📌6. Не забывайте делать заметки

Всегда делайте заметки о каждом из своих кандидатов, чтобы вы могли легко сравнить их после собеседования.

В противном случае инструменты автоматизации управления персоналом, такие как заметки с искусственным интеллектом, отлично подходят для фиксации мелких деталей, которые вы можете пропустить.

В идеале делайте заметки на всем, на что у вас не было времени изучить подробнее.

Вы должны делать заметки о своем общем впечатлении о кандидате, потому что они всегда пригодятся после собеседования.

1. Ознакомьтесь с результатами оценки талантов кандидата

Не судите о соискателях только по их собеседованиям.

В оценках найма, основанных на навыках, доступно столько же информации, которая поможет вам их оценить.

2. Запланируйте и проведите последующие интервью

Многие организации проводят последующие собеседования, которые позволяют разным интервьюерам получить дополнительную информацию о каждом кандидате.

Назначайте последующие интервью только в том случае, если вам нужно немного больше убедительности. Неоправданное затягивание процесса найма может оттолкнуть около 60% ваших соискателей.

3. Продлите предложение

После этого вы можете сделать предложение о работе и провести переговоры с выбранным вами кандидатом, не забывая предложить ему плавный опыт подготовки и адаптации, чтобы сделать их переходный период как можно более приятным.

Не забывайте внимательно слушать, быть позитивным и использовать оценку талантов для подготовки к интервьюеру.