Как создать план развития лидерства (+шаблон)

Непрерывное развитие и успех любой организации связаны с непрерывным ростом и эволюцией ее руководства. Создание надежного плана развития лидерства помогает наметить подробные шаги по выявлению и воспитанию следующего поколения лидеров в вашей организации.

Этот план обычно структурирован, рассчитан на долгосрочную перспективу и персонализирован в соответствии с уникальными потребностями сотрудника и организации. В нем изложены цели обучения и действия, которые сотрудник собирается предпринять для достижения своих целей.

Планы развития лидерских качеств имеют решающее значение для обеспечения непрерывности бизнеса в периоды кризисов и на конкурентных рынках. Такой план может удержать ваших самых ценных сотрудников в организации и отговорить их от поиска альтернативных возможностей трудоустройства у конкурентов. Более того, чем сильнее ваши лидеры, тем больше потенциал вашей организации для дифференциации и сохранения жизнеспособности на постоянно меняющемся рынке.

Многие HR-лидеры действительно функционировали как стратегические бизнес-партнеры, независимо от того, были ли они признаны таковыми ранее или нет. В 2021 году в пятерку главных приоритетов для HR-лидеров, согласно недавнему опросу глобальной исследовательской и консалтинговой компании Gartner, вошли:

1. Развитие критически важных навыков и компетенций – 68% руководителей HR-отделов считают это приоритетом
2. Организационный дизайн и управление изменениями – 46%
3. Нынешняя и будущая скамья лидеров – 44%
4. Будущее работы – 28%
5. Опыт сотрудников – 26%

Два из этих приоритетов связаны с созданием плана развития лидерских качеств для ваших сотрудников.

1. Оценивайте и выявляйте таланты

В некоторых организациях есть официальная программа развития лидерских качеств и кадровые резервы, из которых они могут отбирать таланты для конкретного плана развития лидерства. Однако в некоторых организациях нет официальных процедур идентификации или оценки талантов.

Для таких организаций мы бы порекомендовали простую сетку из 9 коробок. Сетка с 9 коробками измеряет потенциал (будущую производительность) в зависимости от производительности (текущей производительности). В идеале вы должны выбрать людей с высоким потенциалом, звездами и высокими исполнителями для плана развития лидерства.

2. Заручайтесь поддержкой ключевых заинтересованных сторон

Для того, чтобы план развития лидерских качеств работал, необходимо согласие со стороны высшего руководства, менеджера или руководителя целевого сотрудника (сотрудников) и самого сотрудника.

• План развития лидерских качеств часто требует более значительных инвестиций в этого сотрудника. Обычно это включает в себя выделение бюджета для того, чтобы он был успешным. Бюджет должен быть одобрен высшим руководством, прежде чем продолжить. Перед утверждением бюджета высшее руководство может учитывать, в какой степени план согласуется со стратегическими целями организации. Высшее руководство также может захотеть быть окончательным лицом, утверждающим, кто будет выбран для участия в плане развития лидерства.
• Менеджер/супервайзер также должен быть вовлечен в этот процесс. Причина этого заключается в том, что целевому сотруднику может потребоваться взять на себя дополнительные проекты и пройти обучение, которое отделяет внимание сотрудника от текущих рабочих обязательств. Они также могут быть временно закреплены за другой командой для развития дополнительных компетенций. Если менеджер/руководитель не согласен с этим планом, он вряд ли будет успешным, потому что сотрудник будет чувствовать себя раздираемым этими различными требованиями.
• Сотрудники, на которых распространяется действие этого плана, также должны захотеть принять в нем участие. Хотя это может показаться отличной возможностью, может быть один или два сотрудника, которые могут не захотеть участвовать или захотят отложить участие на другое время. Это может быть связано с другими личными обязательствами, или сотрудник может быть не заинтересован. Не каждый сотрудник хочет занимать руководящую должность, даже если у него есть способности быть лидером.

Соглашение между высшим руководством, менеджером/супервайзером и сотрудником о целях плана, о том, как он будет достигнут, к какому сроку и кто будет в нем участвовать, имеет важное значение для успешного плана развития лидерства.

3. Определите стиль лидерства

В организации может существовать всеобъемлющий стиль лидерства, который ожидается от потенциальных лидеров. Это может быть основано на культуре организации и бизнес-потребностях. Согласно отчету American Express Business Trends and Insights, существует семь различных стилей лидерства. Восьмой стиль, трансформационное лидерство, набирает обороты.

• Автократический
• Демократический
• Либеральный
• Коучинг
• Аффилиативный
• Трансформационный

Организация может предпочесть один или два из этих стилей. Тем не менее, нынешняя неопределенность и изменчивость бизнес-среды требуют от лидеров эффективного функционирования в некоторых из них, в зависимости от ситуации.

Такая степень ловкости может не прийти сама собой, но сейчас это важный навык, который необходимо приобрести. Согласно отчету American Express Business Trends and Insights, «гибкий стиль лидерства может быть идеальным стилем лидерства, необходимым для руководства сегодняшними талантами».

4. Определите ключевые лидерские компетенции

Определение ключевых лидерских компетенций, необходимых для текущего и будущего успеха организации, имеет важное значение для реализации успешного плана развития лидерства. Эти компетенции становятся основой плана развития. Их развитие означает обеспечение готовности следующего поколения лидеров к текущим вызовам и неизвестным кризисам, с которыми еще предстоит столкнуться.

5. Оцените ключевые лидерские компетенции

Чтобы понять, что повлечет за собой план развития лидерства, организация должна будет оценить выбранных сотрудников с точки зрения выявленных критических лидерских компетенций. Результаты этой оценки покажут, где есть пробелы в компетенциях сотрудника. Затем используйте эти пробелы, чтобы определить и/или спроектировать наиболее подходящие возможности развития для сотрудника, чтобы восполнить эти пробелы.

Вот несколько инструментов оценки лидерства, которые можно рассмотреть:

6. Разработайте план развития лидерства

Проконсультируйтесь с экспертами вашей организации в области обучения и развития, чтобы разработать подходящие возможности обучения для сотрудников. Используйте как можно больше решений для обучения, перечисленных ниже, чтобы обеспечить сотруднику богатую среду обучения:

1. Самостоятельное микрообучение – аналогично LinkedIn Learning и Google Grow.
2. Дополнительное наставничество для лидерства – этот тип наставничества объединяет потенциальных лидеров с лидерами, которые сильны в тех компетенциях, в которых они слабы.
3. Наблюдение за работой – это позволяет сотруднику получить реалистичное представление о том, как протекает работа. Это также дает возможность встретиться с ключевыми заинтересованными сторонами и понять проблемы на работе.
4. Ротация должностей – сотрудник принимает на себя новые роли на срок от трех до шести месяцев, часто на временный период.
5. Курсы профессионального развития – обычно это 2-3-дневное дистанционное обучение по определенному навыку или компетенции.
6. Профессиональные сертификаты – Сотрудникам может потребоваться получить и поддерживать профессиональные сертификаты, чтобы выполнять определенные роли и быть признанными заслуживающими доверия со стороны своих коллег.

Это, конечно, не исчерпывающий список. Вы должны сочетать стратегии обучения таким образом, чтобы помочь вашим сотрудникам достичь своих целей.

7. Проводите непрерывную оценку лидерства на 360 градусов

Вы хотите знать, эффективна ли ваша программа развития лидерства и достигает ли она поставленных целей. Вот почему вам нужно создать способ отслеживать прогресс сотрудника во время и определять готовность после завершения плана развития лидерства.

Одним из способов является оценка лидерства на 360 градусов со стороны ключевых заинтересованных сторон. Постоянная обратная связь и вовлеченность обеспечивают успех сотрудника и плана. Вовлеченность в процесс дает возможность скорректировать цели плана, чтобы отразить организационные изменения в режиме реального времени. В конечном счете, сотрудник становится лидером, в котором нуждается организация.

Использование шаблона плана развития лидерства позволяет оптимизировать процесс воспитания и продвижения потенциальных лидеров в вашей организации. Он обеспечивает четкую структуру, в которой обозначены ключевые компоненты развития лидерства, включая постановку целей, развитие навыков, планы действий, временные рамки и обратную связь.

Настраиваемый шаблон плана развития лидерства учитывает уникальные сильные стороны и области для улучшения каждого сотрудника, помогая вовлечь и мотивировать их. В то же время он согласовывает их рост со стратегическими целями организации.

Более того, включение такого шаблона в вашу организационную практику способствует последовательности, подотчетности и измеримому прогрессу в обучении лидерству.

Трудности при создании плана развития лидерства
Существуют потенциальные проблемы для успешного выполнения плана развития лидерства. Например:

1. Ограниченные ресурсы, такие как выделенный бюджет и выделенное время.
2. Отсутствие приверженности со стороны руководства, менеджеров и организации в целом, не имеющей культуры обучения.
3. Неспособность создавать решения для развития навыков достаточно быстро, чтобы удовлетворить растущие потребности в навыках.
4. Неэффективные программы и инициативы по управлению преемственностью, которые не позволяют воспитать правильный тип лидеров.

Тем не менее, знание проблем позволяет лидерам принимать упреждающие меры, чтобы избежать потенциальных препятствий на пути к успешной реализации плана.

Проходите обучение в удобном для вас темпе на онлайн-курсах HR!